苗春娜大陆台资企业跨文化人力资源管理研究.docx
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苗春娜大陆台资企业跨文化人力资源管理研究
毕业论文
大陆台资企业跨文化人力资源管理研究
系别
商贸系
专业
市场营销
班级
3050925
姓名
苗春娜
指导教师
于春云
2009年6月15日
大陆台资企业跨文化人力资源管理研究
摘要
自20世纪中期以来，台湾在海外投资的迫切需要以及中国内地适时的对外开放政策，使中国内地成为台商对外投资的主要目标。
目前，台资企业已经成为中国内地多元经济的重要组成部分。
然而，两岸之间隐藏在同文同种背后的文化差异所引起的跨文化冲突，在大陆台资企业中成为比较突出的现象。
因此，跨文化人力资源管理已经成为大陆台资企业的一个重大问题。
本文将对此进行实证分析，并透过管理现象探讨两岸历史文化与经济制度差异的演变及其原因。
本文采用了跨文化人力资源管理研究方法中的案例研究和比较研究法；首先从大陆与台资企业在管理思想、方式、文化上的异同入手；然后对跨文化人力资源管理理论，做了具体的概述，并在此基础上分析了跨文化人力资源管理的冲突、对策以及管理策略，建立了跨文化人力资源管理整合模型；最后本文以富士康科技集团为案例进行了实证分析，详细地阐述了大陆台资企业在跨文化人力资源管理时进行的跨文化沟通、人员本土化管理、跨文化培训管理体系而采取的各种策略。
关键词：
大陆台资企业；跨文化冲突；跨文化人力资源管理
AStudyontheAcross-culturalHRmanagementofTaiwaneseEnterprisesinMainland
Author：
MiaoChunnaTutor：
YuChunyun
Abstract
Sincethemid-20thcentury,Taiwaninforeigninvestment'surgentneedaswellasChinaattherightmomentpolicyofopeningtotheoutsideworldhascausedtheChinatobecometheTaiwanesebusinessmanforeigninvestmenttheessentialtarget.Atpresent,theTaiwanfundedcompanyalreadybecametheChinamulti-dimensionaleconomytheimportantcomponent.However,betweenbothbankshidestheTrans-CultureconflictwhichcausesinthesametexthomogeneousbehindculturaldifferencebecomesthequiteprominentphenomenoninthemainlandTaiwanfundedcompany.Therefore,Trans-CulturehumanresourcesmanagementalreadybecameamainlandTaiwanfundedcompany'smajorissue.Thisarticlewillcarryontheempiricalanalysisregardingthis,andpenetratesthemanagementphenomenontodiscussbothbankshistorycultureandtheeconomicsystemdifferenceevolutionandthereason.
Inthispaper,thecross-culturalstudyofhumanresourcesmanagementmethodsincasestudiesandcomparativestudy;firstgaveabriefingonthemainlandandTaiwan-fundedenterprisesinthemanagementofthinking,thesimilaritiesanddifferencesincultureandthenthecross-culturalhumanresourcesmanagementtheory,todoaspecificandanoverviewofresearchandonthebasisofthiscross-culturalanalysisofthehumanresourcesmanagementofconflict,responseandmanagementstrategypapertothemainland.LastFoxconnTechnologyGroup,Taiwan'senterprisestocarryouttheempiricalanalysisofcases,summedupthemainland'sTaiwan-fundedenterprisesinCross-culturalmanagementofhumanresourcesatthecross-culturalcommunication,managementstafflocalization,cross-culturaltrainingmanagementsystemandtakethecross-culturalmanagementstrategy.
Keywords:
Taiwaneseenterprisesinmainland;across-culturalshocks;across-culturehumanresourcemanagement
1绪论
1.1研究背景
跨文化又叫交叉文化，是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用；所谓跨文化人力资源管理，是指以提高员工的工作生活质量、组织劳动生产效率和经营效益为目的，而对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。
随着全球经济的一体化和跨国经营的蓬勃发展，人力资源的跨国流动也在加强。
在跨国经营企业中，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同，但员工的不同文化背景使文化差异成为影响管理效果的重要因素。
从某种程度上说，企业的跨国经营管理首先是一种跨文化人力资源管理，而解决跨文化企业中的多样化差异与冲突成为了企业人力资源管理的瓶颈问题。
目前，台资企业己成为中国大陆企业多元经济的重要组成部分。
亚洲金融危机给曾经创造东亚经济增长奇迹的所有国家和地区带来了很大的冲击，但台湾的经济增长仍然引人注目。
直至目前，台湾的经济增长比东南亚大多数国家和地区的低速甚至负增长要好的多。
从根本上看，台湾经济抗御危机的能力在于台湾企业竞争力的提高，而优秀的企业管理模式和“人本主义”的人力资源管理方式起到了很大的作用。
随着企业竞争力的不断加强，企业越来越趋向国际化。
大陆经济的高速发展，地域广大，人力资源丰富并且价格低廉，使越来越多的台湾企业将发展重心转移到了祖国大陆，也将台湾特色的管理方式、经营理念带到了大陆。
所以研究大陆台资企业跨文化人力资源管理具有重要意义。
1.2大陆与台资企业管理上的异同
大陆台资企业的管理人员除了生活适应外，还要适应大陆的管理哲学和管理方式。
虽然有着相同的文化历史渊源，但是由于受到不同外来文化的影响和各自不甚相同的政治体制影响，大陆与台湾的文化也有着各自的发展路径，这种发展历史上影响因素的差异导致了大陆与台湾企业在管理哲学、管理方式和管理文化上的差异。
1.2.1管理思想的差异性
大陆与台湾企业管理思想上的差异主要体现如下表：
表1-1：
大陆与台湾企业管理思想差异
比较内容
大陆企业
台湾企业
管理理念
较保守，谨慎
开放，前沿
价值观念
生活质量，自我实现
长官晋阶，地位显要
团队精神
自由主义，个人主义
集体主义，团队精神
主导文化
多种文化影响
儒家文化，日本企业文化
组织忠诚
侧重于“仁”，“孝”
强调小团队对大团队，个人对组织的忠诚
等级观念
等级代表权力
等级代表整体秩序
发展观念
短期效益
长期发展
1.2.2管理方式的差异性
大陆与台湾企业管理方式的差异主要体现在：
（1）工作明确性：
大陆企业对工作内容有规定但不详细，对岗位职责模糊不清，台湾企业对工人的内容与职责的规定十分明确。
（2）对员工的雇佣：
大陆企业对员工的责任感较低，所以对员工并不强调长期雇佣，台湾企业则受日本管理文化影响，强调企业对员工职业的责任，强调对员工的长期雇佣。
（3）对人才的开发：
大陆企业对人才虽然重视，但不重视对人才的开发与训练，台湾企业对此则极度重视。
（4）对员工的提升：
大陆企业员工的升迁途径不多，台湾企业则表现为多重升迁途径。
（5）培训的导向：
大陆企业的培训通常以企业的中期目标为导向，而台湾企业的培训则以企业的长期发展为导向。
（6）对员工的职业发展：
大陆企业对员工的职业发展规划较注重员工发展多方面的技能，而台湾企业则注重员工的专业技能。
（7）对绩效的评估重点：
台湾企业注重从企业的长期发展出发，重点考核员工的长期绩效指标，而大陆企业在这一点上很薄弱，常以短期绩效对员工进行评价。
（8）员工薪酬：
大陆企业并不强调企业薪酬高于同行业水平，而台湾企业则较重视员工的高薪酬。
管理差异是文化差异在企业管理上的体现，从上面的差异分析中，我们可以看出这些不同很多是涉及到员工个人利益和个人得失的方面。
这种差异处理不当，可能会影响台湾派驻的管理人员与大陆员工之间的和谐关系。
如果台方管理者按自己一方的管理制度呆板地控制企业的运行，而排斥大陆员工的意见，使得他们无法产生归属感，甚至与管理者相互排斥，会阻碍管理者管理措施的实施，最终会出现沟通中断、政令不行、冲突日益剧烈的局面。
在这种局面下，轻者管理费用增加、组织协调困难、组织运转效率低下、市场应变能力差、组织竞争力不足，重者组织秩序混乱、子母企业离心、母公司对子公司无法控制最终导致组织战略的失败。
1.2.3管理文化的差异性
大陆和台湾有着不同的社会经济体制，因此，在企业管理方式上，则体现了两岸的差异，从而形成了不同的管理文化。
台资和大陆国有企业管理文化的差别，具体表现在：
大陆国有企业组织结构是金字塔结构，企业内部的机构设置也是同行政机构设置一样，机构重叠，多头管理，影响了企业的管理效率；企业内部缺乏有效的激励机制，员工工作积极性差。
台资企业家多以家庭关系为主，雇佣关系分明，形成以契约为主的经济关系，企业组织形式扁平式较多，员工参与程度强，管理效率较高。
行政式管理使大陆的企业长期服从于增加利润的目标，企业管理随着利润的指标转，忽视了其他的目标，如社会公益性，生态环境和可持续发展等指标。
而台资企业则在取得利润的同时，强调回归社会，回归人本，以诚善为信念，经济效益和社会效益均有所考虑。
1.3国内外研究现状
由于本文研究的是大陆台资企业的跨文化人力资源管理，这是台商管理研究与跨文化管理研究的一个交叉领域，因此对于学术动态与文献评论，本文将从跨文化管理与台商管理两个方面进行论述。
1.3.1跨文化管理理论研究
跨文化人力资源管理作为跨文化管理的一个分支，其分析模式及其相关理论的溯源自然也要从跨文化管理理论的分析模式及其相关理论入手。
目前，理论主要有以下几种：
莫朗在《跨文化组织的成功模式》与《管理文化差异》两书中提出，跨文化组织模式管理有效性的依据是存在一种潜在的最佳协合作用，它对减少由于一起工作时不可避免的问题所带来的损失是可行的，并提出了跨文化协同管理中文化一体化的一系列功效指标；阿德勒的文化协调配合论：
阿德勒将理论定义为处理文化差异的一种方法，包括经理根据个别组织成员和当事人的文化模式形成的组织方针和方法的一个过程。
这种理论把多种文化组成的组织中的文化差异看成是构思和发展一个组织的有利因素；共同管理文化模式：
CMC（CommonManagementCulture）模式即共同管理文化模式是由华东师范大学余文钊教授在总结前人知识的基础上，从管理心理学跨文化研究的角度出发，经过多年对中外合资企业的实证研究，提出的一种符合我国国情和企业实际的跨文化管理的新模式。
余文钊教授将共同管理文化定义为在共同利益的基础上，通过将不同管理文化在跨文化企业的共同经营管理中组合、融合，经相互了解、协调而达成的企业成员共识的新的管理文化或模式。
整合同化理论（IntegratingAssimilatingTheory,IAT）是共同管理文化模式的进一步推广与提高，跨文化企业主动整合企业内外部资源，实现对多文化环境与多元化员工的同化，建立具有独特性、主动性、发展性、层次性特征的管理组织与结构、管理过程、人力资源系统、企业文化氛围，促进跨文化企业取得经济与社会效益。
1.3.2台企人力资源管理研究
自1980年中期以来，台湾企业海外投资的需求越发必要与迫切，中国大陆适时的对外开放政策和积极引进台资企业的策略，使中国大陆成为台商对外投资的主要目标。
至2001年底，中国大陆是台湾对外投资最多的地区；目前，台资企业已成为中国大陆多元经济总体的重要组成部分。
因此，中国大陆和台湾地区的许多学者对于大陆台资企业的管理问题纷纷提出意见或研究分析报告。
在中国文化对管理影响问题方面，包括王林生对中国文化如何影响台湾企业管理模式问题的分析；在侨乡企业调研与比较研究方面，包括DavidcSchak对台湾、澳大利亚和珠江三角洲的台商企业进行多年追踪调研后，形成的一系列实证研究成果；在人力资源管理方面，包括罗瑾琏进行的沪、港、台企业人力资源管理策略特征及其差异对比研究；萧新永对大陆台商人事管理的分析；林正修研究了大陆台商产销人事管理成功的要素。
纵观目前中国大陆和台湾地区学界对中国大陆的台资企业管理问题的研究大多着重在法制面的分析以及中国传统文化对管理模式的影响，对跨文化管理中的核心问题——跨文化冲突的描述及解决少有较深层次的研究。
本文将结合理论分析与案例实证，从中国大陆与台湾的跨文化现象入手，对大陆台资企业的跨文化冲突以及大陆台资企业所采取的的管理方式进行较深入的研究。
1.4研究的特点与制约因素
1.4.1研究特点
本文从以下几方面开展研究和分析：
（1）本文研究的企业对象是来中国大陆投资的台湾企业；
（2）对于研究范围内的企业，跨文化人力资源管理是本文研究的重点；
（3）界定跨文化人力资源管理的内涵，提出中国大陆的台资企业跨文化人力资源管理的新概念，并非与中日、英美等国跨国文化管理一致；
（4）将国内企业与大陆台资企业在人力资源管理方面进行相关的比较、分析；
（5）本文以台湾与大陆企业的文化差异即跨文化为视点，分别对台资企业跨文化人力资源沟通策略问题、培训体系问题研究、管理人员本土化进行研究和分析，并提出了大陆台资企业跨文化的有效管理办法和整合模型；
（6）通过成功台资企业——富士康科技集团的跨文化人力资源管理的成功案例进行实证分析；
（7）对于台资企业的人力资源管理方式的探讨能够为国内企业形成自身的更完善的管理方法起到一定的参考与借鉴作用。
1.4.2研究的制约因素
（1）两岸对“台商”的定义不同
台湾给厂商下的定义是指“依公司法、商业登记法组织设立公司、合作及独资之事业，相关之同业工会及工商业务之财团及社团法人”。
而大陆于1999年12月5日颁布实施的《中华人民共和国台湾同胞投资保护法》中规定，台湾同胞投资是指“台湾地区的公司、企业、其它经济组织或个人作为投资者在其它省、自治区和直辖市投资”。
两岸对台商定义的不同，导致两岸统计数据之间存在差距。
（2）相关统计资料不全面
由于各地方政府在统计这类信息时，把台商投资企业归入到所有外商投资企业中，这种分类使得单独的台商投资企业信息不能由大陆的统计渠道获得。
因此，在撰写本文的过程中，只能对一些凌乱的报道及台湾统计年鉴、大陆各地台商协会以及登录一些国内外相关网站的统计资料进行整理，但统计资料的不全面制约了研究的深入。
这也是诸多国内外学者进行此项研究所面临的共同问题。
（3）国内外学者相关研究不足
台商投资大陆很长一段时间是集中在大陆沿海几个省份，因此，关于台商投资大陆跨文化人力资源管理的研究，始终是大陆某一地区人力资源管理研究。
这种研究一般是定性研究，且很多夹杂于其它相关研究之中，定量研究明显不足。
这种理论研究的不足与台商投资大陆二十多年的发展历程极不相称。
（4）台商投资祖国大陆易受两岸政治因素的影响
两岸的政治状况在一定程度上决定了台商对大陆的投资，即使在均加入了WTO后的今天，台商投资大陆仍然受到两岸政治关系的影响。
但由于政治因素的不确定性，本文跨文化人力资源管理的研究不涉及到两岸政治因素，剔除政治因素影响的研究结论必然会与实际有所偏差。
1.5论文结构与内容
本文通过对大陆与台资企业在管理的差异分析入手，在跨文化人力资源管理的理论的研究中找出产生跨文化冲突的深层次原因，提出大陆台资企业所采取的文化适应性管理变化，寻找解决冲突的思路与策略。
首先，本文陈述了选题背景，分析了大陆与台资企业在管理思想、管理方式、管理文化三方面的差异，分析了国内外研究现状，研究特点与制约因素。
接着，本文研究了跨文化人力资源管理的理论。
从文化以及跨文化人力资源管理的概念入手，在理论层面上进行分析，并对大陆台资企业通常采用的跨文化管理理论和人力资源策略进行了概述。
包括：
亚文化差异分析、跨文化冲突分析、跨文化管理的重要策略。
然后，本文对大陆台资企业的跨文化人力资源管理进行了深入的分析。
其中，本文将对跨文化沟通策略、培训管理体系、管理本土化这三个较为突出的问题，进行较深入的讨论。
在此基础上，进一步提出针对这种跨文化冲突而采取的跨文化人力资源管理策略和整合模型，从而消除因文化差异产生的障碍与冲突。
最后：
案例分析——富士康科技集团的跨文化人力资源管理。
从富士康在中国发展的三阶段和近期主要活动入手，来分析其跨文化人力资源管理措施，说明了台商企业在大陆如何开发人力资源，实行跨文化人力资源管理，促进文化融合与创新，从而进一步支持了本文的论点。
2大陆台资企业跨文化人力资源管理理论
2.1跨文化及跨文化人力资源管理的含义
《辞海》中将文化解释为：
人类社会历史实践中所创造的物质和精神财富的总和。
在管理中我们通常把文化看成是某一个组织、群体从实物到服装，从工作方式到信息技术，从礼仪到大众传播手段等一切人们创造的不同形态特征所构成的复合体。
文化具有传递性、变迁性和移动性，这些性质导致文化交遇。
当两种或更多的文化相交时，文化就跨越了不同的价值观、宗教、信仰、精神、原则、沟通模式和规章典范等，呈现一种独特的文化现象和状态，这种现象和状态即为跨文化。
它包括3个层次的差异：
双方母国或民族文化差异、双方母公司自身特有的文化差异、员工个体文化差异，正是这些差异造成了人力资源管理上的困境。
跨文化人力资源管理就是跨文化的、国际化的企业为了保持竞争优势，提高人力资源配置与适用效率和效益，根据文化差异的特点，对跨文化背景下的人员在选择与任用、绩效考评和薪酬管理等方面进行合理控制和管理，通过相互适应、调整而塑造出本组织企业文化的管理活动。
跨文化人力资源管理是相对于单一文化人力资源管理提出的，它又被称为国际人力资源管理，或者全球化人力资源管理，这是经济全球化所带来的人力资源全球化的必然结果。
2.2跨文化人力资源管理的战略模式
（1）实地文化模式。
在公司经营管理中，将每一个地区和国家都视为独立的个体，公司政策的制定和执行完全参照当地企业模式进行，并不把母公司的人事运行模式强加于各子公司或合资公司、并购公司（以下统称为关联公司）之上，而是根据各关联公司的相应情况，制定适合当地实情的人事管理政策。
在管理人员的任用上，并没有十分明确的地域或者国籍概念。
既任用母公司人员，也聘请大量的当地员工，借助他们熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政策法规的优势，使母公司在当地站稳脚跟。
“实地文化模式”有利于母公司降低派遣人员和跨地、跨国经营的高昂费用，能够最快、最好地适应当地复杂的企业环境，避免在当地的文化冲突，但却很难形成母公司强硬、统一的管理政策。
采用这种模式成功进行跨国经营的外国公司很多，如IBM公司就非常强调本地化战略，尽可能雇用本地员工，培养他们对公司的忠诚。
ABB公司也是实施本地化战略的典范，尽管它在世界各地拥有1300家子公司，但是它却鼓励其子公司淡化母公司的民族背景，完全按东道国公司的方式运作。
（2）母公司文化移植模式。
采用这种模式的特点是，母公司的派遣人员担任关联公司的重要职位，以保证信息的沟通及对关联公司及时、有效地监控。
母公司通过这些高级主管和管理人员，把母公司文化习惯全盘移植到各个国家和地区的关联公司中，让关联公司里的当地员工逐渐适应接受这种外来文化，并按这种文化背景下的工作模式来开展日常业务。
人力资源管理政策统一由母公司制定，各个国家和地区的关联公司只是严格地执行已经标准化的管理政策。
这种模式要求母公司具有雄厚的经济实力和市场影响力，具有成熟的企业文化，并且为社会广泛认可。
其优势是，能够在较短的时间内建立起关联公司的企业文化和管理模式，统一企业员工的认识，使关联公司尽快进入正常的经营和管理轨道。
但移植能否成功，要取决于包括母公司企业文化的活力、所派遣管理人员的素质和能力等众多因素。
海尔文化“激活休克鱼”就是这种模式的成功案例。
（3）母公司文化嫁接模式。
这种模式以母公司的文化作为关联公司主体文化的基础，把关联公司所在地文化和关联公司原有企业文化嫁接到母公司的文化之中。
具体是，关联公司的人力资源政策以母公司的政策框架为基础，根据当地情况，制订具体的政策和实施措施。
在人员配置上，关联公司的高级管理人员大部分由母公司派遣，其他人员则由当地人担任。
这种模式能够兼顾母公司整体的统一战略，并根据不同国家、不同地区的文化背景而采取灵活的策略，但两种文化的嫁接需要满足许多苛刻条件，而且该模式的成功运行所需时间较长。
而将关联公司所在地文化和关联公司原有文化中的积极因素进行嫁接，以及区分鉴别积极因素与消极因素等，都是建立该模式的难题。
（4）文化融合创新模式。
这一模式强调，母公司文化与关联公司所在地文化及其原有文化平行相容，并在融合之中创新，在关联公司中产生新的企业文化和管理模式。
母公司的文化在关联公司中并不作为其主体文化，把双方文化中的积极因素结合，创造出新的文化。
母公司文化与关联公司文化之间虽然存在着巨大的差异，但并不互相排斥，反而互为补充，其人力资源政策同时运行于公司的经营活动中，充分发挥跨文化优势。
但是，实施这种模式要花费很长时间和很多精力，并受到许多其他因素的制约。
此外，还有文化规避模式、渗透模式和借助第三方文化等跨文化人力资源管理模式。
各种模式虽然不尽相同，但每种模式都有其自身的优势，适用于不同的情形。
2.3大陆台资企业跨文化管理理论的研究
2.3.1大陆与台湾的亚文化差异分析
台湾长期以来，深受美日等西方文化的影响，对许多管理知识及观念也大多承袭西方经济及管理学者所主张的理论；反之，大陆经历了十年来的封闭，又长期处于社会主义的计划经济体制，后虽进行改革开放，目前尚处于社会经济转型时期，人们的价值取向与管理理念尚未定型。
两岸分隔自治五十年，彼此在完全不同的体制下发展，以致在各方面的认知均有极大差异，对在大陆台资企业来说，这些文化差异
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