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管理学第十一章
第十一章企业文化管理
企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。
提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与实践经营活动很难挂钩。
其实，一个企业的文化非常容易为外部人员所察觉。
当我们与一些著名企业打交道时，我们很容易领略到企业文化的存在，如海尔的真诚到永远、的服务、美国通用的追求成长。
平时因为缺乏比较的机会，不少人对自己企业的文化反而“不识庐山真面目”。
我们知道，每个人都有心理学家们所说的个性，个性是指一些相对持久和稳定的个人特征。
当我们把某人描述成热心的、求变的、随意的和保守的，我们就是在描述个性特征。
一个组织同样有个性，我们称之为企业文化。
目前，企业文化已成为现代企业核心竞争力的重要组成部分，是企业得以继续发展的灵魂。
第一节企业文化概述
一、企业文化的概念、特点及功能
1、企业文化的含义
企业文化作为概念和理论的提出，源于二战后日本的经济崛起对美国所造成的冲击，美国学者在比较了美日两国企业管理的根本差异之后，于20世纪80年代初首先提出了“企业文化”这一概念。
随之掀起了企业文化研究热潮，并发展为企业文化理论。
有关企业文化的定义可以说是众说纷纭，我们认为，企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。
企业文化的核心是价值观。
所谓的价值观是人们对事物意义的评价标准，即什么是最可贵的，什么是比较重要的，什么是可有可无的，什么是可以抛弃的。
例如，“国家兴亡，匹夫有责”“人不为己，天诛地灭”，就反映了两种不同的价值观。
长期以来，许多企业家一直以为企业作为经济组织，利润当然是最重要的，于是他们为了赚钱置员工的个人需要和利益于不顾。
可喜的是，如今越来越多的企业家开始意识到利润诚然对一个企业很重要，但却不是最有价值的东西。
资料：
索尼公司的价值观
20世纪50年代，索尼开始在美国市场上开拓晶体管收音机的市场。
当地一家厂商一下要求订货10万台，这对刚刚创业不久的索尼公司来说，真是一笔不小的生意，相当于索尼公司全部资产的好几倍，是一个赚钱的机会。
但该厂商提出的前提条件是：
收音机上必须贴上‘布洛瓦’字样的商标。
买主说：
“在这里，没有人知道索尼的名字，用索尼的品牌我们恐怕一台都难以卖出，而‘布洛瓦’在当地是块金字招牌。
”总部的指示是“接受定货，忘记索尼。
”然而盛田昭夫却回绝了。
买主十分诧异：
“有钱为什么不赚呢？
放弃我们已赢得的荣誉不用，那不是太可笑了吗？
”。
而盛田昭夫却不这样想，他说：
“我要索尼的名字，没有索尼的开始就永远没有我们自己的历史。
”
无疑，盛田把企业知名度和品牌看得比利润更重要、更有价值。
有人认为，盛田干了件蠢事，盛田后来却经常说：
“这是我一生中最英明的一次决策。
”
2、企业文化的特点
企业文化是整个社会文化的重要组成部分，既具有社会文化和民族文化的共有属性，又有自己的特点。
它的特点包括以下四个方面：
（1）企业文化的核心是组织价值观。
任何一个组织总是把自己认为最有价值的对象作为本组织追求的最高目标、最高理想或最高宗旨，一旦这种最高目标和基本信念成为本组织成员行为的共同价值观，就会构成组织内部强烈的凝聚力和整合力，成为统领组织成员共同遵守的行动指南。
因此企业价值观制约和支配着组织的宗旨、信念和行为规范以及追求目标。
从这一意义上说，组织价值观是组织文化的核心。
（2）企业文化的中心是以人为主体的人本文化。
人是组织中最宝贵的资源和财富，也是组织活动的中心和主旋律。
企业的价值观只有通过人才能去实现。
企业员工认同了企业的理念，才能充分地调动和发挥其的积极性、主动性和创造性，提高其社会责任感和使命感，使组织和员工成为真正的命运共同体和利益共同体，才能不断增强组织的内在活力，实现组织的既定目标。
（3）企业文化的管理方式是以软性管理为主。
企业文化不是强制人去遵守各种硬性的规章制度和纪律，而是强调文化上的“认同”，通过建立其组织内部的合作、友好、奋进的文化心理环境，以和谐的人群氛围，将企业所倡导的价值观逐渐地渗透到组织成员的思想意识，使组织的共同目标转化为成员的自觉行为。
（4）企业文化的重要任务是增强群体的凝聚力。
组织成员可能来自不同的国度、不同的地域，他们具有不同的风俗习惯、文化传统、行为方式、工作态度、目的、愿望等，这些都可能导致成员之间的摩擦、排斥、对立、冲突乃至对抗，不利于组织目标的顺利实现。
而企业文化通过建立共同的价值观和寻找观念上的共同之处，不断增强组织成员之间的信任、团结与合作，使之产生亲近感、信任感和归属感，实现文化的认同和融合，在达成共识的基础上，使组织具有一种巨大的凝聚力和向心力，有助于组织行为的共同一致。
3、企业文化的功能
企业文化作为一种系统文化，其功能主要体现在以下几个方面：
（1）导向功能。
企业文化的导向功能主要表现在企业价值观对企业主体行为，即企业领导者和广大员工行为的引导上。
由于企业价值观是企业多数人的“共识”，因此，这种导向功能对多数人来讲是建立在自觉的基础之上的。
即使在没有各种硬性的规章制度约束的时候，他们能够自觉地把自己的一言一行经常对照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，力求使自己的行为符合企业目标的要求。
对少数未取得的“共识”的人来说，这种导向功能就带有某种“强制”性质，如美国、日本企业的价值观中都把顾客看得很重要，都有着强烈的创新意识，这种价值观就引导员工为顾客提供一流的产品和服务，引导员工在工作中不怕风险和失败，勇于打破旧框框，实现产品和技术的革新。
（2）凝聚功能
企业文化通过建立为组织成员所共同接受和遵循的价值观念，把组织成员的个人目标同化为组织目标，改变了组织成员以自我为中心的个人价值体系，使全体成员同心协力地为组织目标而努力工作，从而使组织形成强烈的群体意识，增强了组织成员对本组织的认同感和归属感，并能根据这种群体意识自觉地进行自我约束和规范。
这种约束和规范作用，如同一种融合剂，将千差万别的员工团结起来，融合为一个整体，进而产生一种巨大的向心力和凝聚力，这一凝聚功能对于新成员来说，能够使他快速地融合到这种文化中来。
（3）激励功能
激励功能，就是企业文化通过满足组织成员的需要起到激发调动员工积极性的作用。
在一个组织里，积极的企业文化在满足企业成员工资、福利、职业保障等基本需要的基础上，强调尊重每个人、相信每个人，凡事以组织成员的共同价值观为尺度，员工在企业中受到重视，参与愿望能够得到充分满足。
因此，企业文化能够最大限度地激发了员工的积极性和首创精神，使每个成员以主人公的姿态关心企业的发展，自觉的为组织目标的实现而奋斗。
在此基础上，员工的努力工作创造了并分享了更多的荣誉和成果，员工因此又会得到自我实现及其它高层次精神需要的满足，从而进一步受到激励，使员工士气步入良性循环的轨道。
（4）约束功能
企业文化的约束功能不仅仅表现在通过其物质层和制度层的各种物质形式和规章制度来约束员工的行为，更主要的是通过企业文化对成员的行为形成一种无形的群体压力。
由于组织文化使得组织价值观念与成员的个人价值观得到统一，组织成员对组织的理念、行为标准等产生共鸣，继而产生行为的自我控制、自我约束的意向。
同时组织成员在受到组织文化的影响和熏陶后，对组织的目标有了更深刻的认识，从而更自觉的约束个人行为，使自己的行为方式与组织保持一致。
由于企业文化带来了无形的、非正式的和不成文的行为准则，使得组织成员进行了自我管理和控制，克服了组织成员对单纯硬性的规章制度的抵触情绪。
因此，企业文化将外部的约束和组织成员内在的约束有机地融合在一起。
（5）辐射功能
所谓辐射功能，是指组织文化对社会所产生的影响。
组织文化与社会文化紧密相连，在受社会大文化影响的同时，也潜移默化的影响着社会文化，成为社会改良的一个重要途径。
中国百年老店——同仁堂秉承“患者第一”的文化理念，在非典阶段，板兰根冲剂的需求猛增，面对提取货物的汽车长队，“坚持高质量不涨价”，把经商和做人融为了一体，充分表现了中华传统文化中的道德价值，使顾客在购药用药时也体会到同仁堂员工美好的情操和高尚的品质。
正因为如此，这个百年老店的生命始终焕发着青春。
（6）延续功能
组织文化的形成是一个复杂的过程，常常会受到经济、政治、社会文化以及自然环境等诸多因素的影响。
因此，它的形成和塑造不是一蹴而就的，必须经过长期的耐心倡导和精心设计，并在实践中不断的总结、修改、充实和升华。
同时，组织文化一旦形成，就会具有自己的历史延续性而持久不断地起着应有的作用，并且不会因为领导层的人事变动而立即消失。
例如，美国英特尔公司的领导人虽经数次变动，但其经过多年培育出来的开拓创新精神仍然存在，成为公司不断进取的精神支柱和追求卓越的组织信条。
二、企业文化的构成
通过分析企业文化的定义，我们可以把企业文化的构成大致划分为四个层次，从内到外依次是如图11-1-1所示：
图11-1-1企业文化的四个层次
其中企业精神是核心层，其它各层是企业精神的表现形式，尽管形式不同，但都从不同角度折射出企业文化的价值观。
下面具体说明各层次的主要内容：
（一）企业精神
企业精神是呈观念形态的，它具体体现在企业价值观、企业经营哲学、企业宗旨、目标等方面。
1、企业价值观：
价值观是人的追求。
要什么不要什么，追求什么反对什么，喜欢什么讨厌什么，都属于价值观的范畴。
价值观是企业文化建设的灵魂，是员工心中的灯塔。
一个企业没有一种正确、积极向上的价值观支撑着，企业是很难发展壮大的。
2、企业经营哲学：
它是企业领导者对实现企业目标而在整个生产经营管理活动中坚持的基本信念，是企业领导者对企业长远发展目标、生产经营方针、发展战略和策略的哲学思考。
经营哲学是处理企业生产经营过程中发生的一切问题的基本指导思想和依据，只有以正确的经哲学为先导，企业的资金、人员、设备、信息等资源才能真正发挥效力。
企业哲学是企业在长期的生产经营活动中自觉形成的，并为全体员工所认可和接受，具有相对稳定性。
比如以人为本的经营哲学。
3、最高目标：
它是企业全体员工的共同追求。
明确的最高目标指明了企业的奋斗方向，能够充分调动企业各级组织和干部员工的积极性、主动性和创造性，把企业的生产经营发展转化为每一位员工的具体责任。
因此，企业的最高目标是企业全体员工凝聚力的焦点，是企业共同价值观的集中体现，也是企业对员工进行考核和实施奖惩的主要依据。
企业最高目标又反映了企业领导者和员工的追求层次和理想报负，是组织文化建设的出发点和归宿。
同时，最高目标的设置是防止短期行为、促使企业健康发展的有效保证。
4、企业宗旨：
是指企业存在的价值及其对社会的承诺，作为经济单位，企业对内对外都承担着义务。
对内，企业要保证自身的生存和发展，使员工得到基本的生活保障并不断改善他们的生活福利待遇，帮助员工实现人生价值。
对外，企业要生产出合格的产品、提供优质的服务，满足消费者的需要，从而为社会的物质文明和精神文明进步做出贡献。
（二）企业制度：
俗话说“无规矩不成方圆”。
企业制度规定了企业成员在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则，它主要包括以下三个方面：
1、一般制度。
指企业存在的一些带普遍意义的工作制度和管理制度，以及各种责任制度。
它对企业员工的行为起着约束作用，保障整个企业能够分工协作、井然有序、高效的运转。
比如：
计划制度、劳资人事制度、生产管理制度、物资供应制度、奖励惩罚制度、岗位责任制度等。
2、特殊制度。
指企业独有的一些制度，如员工评议干部制度、总结表彰会制度、干部员工平等对话制度、企业成立周年庆典制度等。
特殊制度更能够反映一个企业的管理特点和文化特色。
3、企业风俗。
指企业长期沿袭、约定俗成的典礼、仪式、行为习惯、节日、活动等，如歌咏比赛、体育比赛、集体婚礼等。
企业风俗与一般制度、特殊制度不同，它不是表现为准确的文字条目形式，也不需要强制执行，完全依靠习惯、偏好的势力维持。
企业风俗可以自然形成，也可以认为开发。
一种活动、一种风俗，一旦被全体员工所共同接受并沿袭下来，就成为企业风俗的一种。
（三）企业作风
企业作风是企业人在生产经营、人际关系中产生的活动文化，是以人的行为为形态的企业文化，表现为企业领导或员工的工作方式、社会交往方式、应付事变的方式。
1、工作方式：
一个企业在长期的生产经营活动中会逐步形成本企业的工作方法和形式。
比如有的企业在处理问题时比较死板，严格以规定为准；而有的企业则比较灵活，能具体问题具体分析；有的企业作决策时，以领导为主，而有的以员工为主。
2、社会交往方式：
是指企业中的员工围绕生产经营而进行的各种相互交往与联系的方式。
比如：
有的企业坑蒙拐骗、利欲熏心；而有的企业则以诚感人、以理服人。
资料：
海尔的星级服务
服务人员在服务过程中，必须遵守以下规定：
（1）按照事先约好的时间，准时到达客户家中；
（2）必须保证客户家中的洁净程度，服务时自带鞋套和垫罩；
（3）不允许吃客户家中的食物，甚至连水都不允许喝一口；
（4）要做好回访，询问客户对服务是否满意。
由于海尔公司的服务非常周到，虽然海尔的空调比其他的品牌要贵一点，但是客户还是愿意选择海尔公司的产品和服务。
海尔公司服务人员的教育素质并不是很高，但是在海尔文化理念指导下，经过有针对性的不断地培训，他们会逐渐的形成一种特定的服务方式，并成为一种习惯。
3、应变方式：
指企业应对企业内部和外部环境变化的方式。
比如：
当变化出现时，有的企业会积极应对，而有的企业则选择消极的回避。
海尔的“迅速反应，马上行动”作风，使海尔能始终把握顾客的需求脉搏，抓住市场机遇；而美国的福特汽车公司在市场需求不断变化的情况，老福特仍然坚持“我只生产黑色的T型车”，甚至亲手撕掉研究人员开发的新型汽车图样。
为此，闻名于世的福特汽车曾一度将自己市场份额的2/3拱手相让给后来的汽车新秀。
（四）企业形象
企业形象是企业文化的表层部分，属于企业文化的物质层，我们对一个企业的感性认识就是通过这一层形成的。
它是由企业职工创造的产品和各种物质设施构成的器物文化。
是其它三层文化的载体和表现，它通常包括以下三方面的内容：
其一是企业生产经营的产品和服务；其二是企业环境；其三是企业标识。
1、企业的产品或服务
对于大多数企业来说，我们并没有亲临过所消费产品的公司所在地，或对这个公司有全面的了解，但是，这并不说明我们对生产这些产品的企业毫无印象，因为我们总是有通过它们所提供的产品或服务来判断该企业如何的习惯。
比如一提微软，大家就会立刻想到那一群富有激情和智慧、个性张扬的专业人才！
看到索尼的产品，大家就联想到它的领先技术。
因此企业的产品或服务是透视企业文化的一个窗口，也是衡量企业文化好坏的标尺。
对于产品的理解，我们不仅仅局限于产品特定的物质形态和具体用途上，如：
式样、外观、包装、功能，而且还包括通过支出而获得的需求的满足，通过交换可能得到的实际利益。
案例：
有一次，胡先生居住在香港一家五星级酒店—香格里拉饭店。
在这家饭店中有洗衣的服务项目，当时胡先生的衬衫掉了一粒扣子，外出时只能用领带遮住。
后来，饭店服务生帮他洗完衬衫，并把衣服送回来。
胡先生发现，掉了的扣子已经被缝上了。
由于衬衫的扣子是特制的，无法找其他扣子来代替，饭店服务生将胡先生的衬衫下面的扣子拆下来，缝到上面的位置。
这样既美观，又不影响衬衣的穿着，胡先生以后出去时不再需要用领带来遮挡了。
这件事给胡先生留下了非常深刻的印象，对饭店的服务觉得非常满意和愉快。
这就叫客户的高兴或愉悦，超出了客户的期望，正好又满足了客户的要求。
2、企业的环境
如果我们有能亲临某企业的机会，那么这种印象或感性认识就更加直观或清晰了。
通过企业的厂房设备、布局风格、工作生活的环境，我们首先就会形成一种知觉上的判断，认为该企业是好是坏，甚至会断言这样的企业能生产什么样的产品或提供什么样的服务，可见通过企业环境，我们可以对企业文化窥豹一斑。
例如：
走进海尔的工厂，我们看到的是花园似的厂房，整洁有序的生产现场，身着淡蓝色服装的海尔员工全神贯注，生产线上的产品一台接一台，车间板报上张贴着各种精细的统计表格、最佳与最差员工的照片、员工自己创作的体现海尔精神的漫画等等，让人感受到一种管理规范、充满活力的气氛，这就是海尔文化的具体体现。
通常企业的环境包括工作环境和生活环境。
（1）工作环境
赏心悦目的工作环境能改善员工的心理，从而促进员工工作效能的提高。
对于工作环境，可以由色调、空气、照明度、温度、噪音、设备、音乐等构成。
比如：
对于色调，分冷色调和暖色调，如红、黄、橙为暖色调，绿、蓝、紫为冷色调。
在冷性的工作环境，如冷藏仓库、地下室等，可将墙壁涂成暖色，以此增加温暖、明亮的心理感受；同样，在暖性环境，则可采用冷色。
对于温度，通常人的体温最高不能超过42度，最低不低于35度。
若工作环境的温度不适，会影响工作的效率，使人烦躁或恐惧。
经研究现代使人舒适的温度应为24度~26度。
总之，企业应该从人性角度出发为员工创造出适宜的工作环境。
（2）生活环境：
企业的生活环境对企业员工的健康、人格的自我评价以及归属感都有直接的影响。
对于生活环境的建设，我们主要应从员工居住条件、环境卫生、污染状况、服务设施、绿化等方面考虑，为员工营造一个温馨的生活条件。
3、企业标识
企业标识是指企业的名称、象征物、文化传播网络等，是企业文化的可视象征之一，它体现了企业文化的个性。
（1）企业名称：
拥有一个响亮的名称是每一家公司的心愿，这能促进企业形象和产品知名度的传播。
例如，“可口可乐”公司，表明喝该公司饮料能使人精神愉悦、爽口爽心。
（2）企业象征物：
在某些公司的大门口或礼堂前或宾馆的大堂内，在视觉识别最佳的地方，我们有时会发现一种反映该企业文化的人工制作物，这就是企业的象征物，它们可以制成动物、植物或含有某种寓意的其它造型。
比如：
瑞士汽巴精华公司是一家生产染料的企业，它的象征物是蝴蝶，用来代表它的产品——五颜六色，表达了“超越化工的价值,创造多彩的人生”的理念。
（3）企业的文化传播网络：
包括企业自办的报纸、刊物、有线广播、广告牌等。
在展示企业的内在素质的同时，提高了企业在社会中的影响力。
需要说明的是，企业文化构成的各个层次在企业文化的贯彻中往往具有不同步性。
企业制度是管人的身体和行为的，对员工的行为规范相对比较容易，但企业精神的推进就不那么简单了，企业精神是指向人的心理层面的，而人心理上的认同往往滞后于人的行为。
第二节企业精神
一、企业精神的内涵
企业精神是一个企业在长期生产经营基础上经精心培育而逐步形成的，并为全体员工认同的正向心理定势、价值取向和主导意识。
企业精神是时代意识与企业个性相结合的一种群体精神追求，是企业员工群体健康人格、向上心态的外化。
每个企业都有各具特色的企业精神，它往往由简洁而富有哲理的语言加以概括。
比如，同仁堂的“同修仁德，济世养生”、海尔的“敬业报国，追求卓越”、美国德尔塔航空公司的“亲如一家”等。
企业精神源于企业经营实践，源于员工先进的群体意识，更集中反映了企业家的事业追求、理想目标和主导意识。
企业提炼出带有经典意义的指导企业运作的企业精神，企业家常常以各种形式在企业经营过程中全方位、强有力地进行贯彻。
于是，企业精神又常常成为企业管理调节系统的基本准则和价值动力。
企业精神作为企业文化的组成部分，从形成角度看，它是企业文化发展到一定阶段的产物，是企业文化特质，即最富个性、最先进的内容的反映。
企业文化与企业精神的关系，不是简单的包含和被包含的关系。
用一个形象比喻，二者好比土壤和鲜花，企业文化是土壤，企业精神是鲜花，只有在肥沃的企业文化土壤上，才能栽培和繁育出绚丽多彩的企业精神之花。
否则，再好的企业精神表达形式，没有肥沃的土壤为之提供营养和水分，也只能昙花一现，或如瓶中插花，迟早总要凋谢。
企业精神决定于企业价值观，是对企业价值观的个性张扬，能够把抽象的企业价值观诠释、演绎为一种具体的信念，对增强企业向心力和凝聚力，将企业各方面的力量集中到企业经营目标上来起到重要的引导和激励作用。
企业文化管理方式的最终目标就是试图寻找一种先进的、具有代表性的共同理想，将全体员工团结在统一的旗帜下，最大限度的发挥人的主观能动性。
企业精神的培育是实现企业文化管理方式的重要途径。
企业精神渗透于企业生产经营活动的各个方面和各个环节，它能给人理想和信心，给人鼓励与荣誉，也给人约束。
企业精神的实践过程即是一种员工共同意识的信念化过程，其信念化的结果，会大大提高员工主动承担责任和修正个人行为的自觉性，从而主动地关注企业的前途，维护企业的声誉，自觉为企业贡献自己的力量。
二、企业精神建设
企业精神的建设是一项艰巨的工作。
从过程上来讲，它一般经过三个阶段，即企业精神的确认阶段、倡导阶段和深化阶段，这三个阶段密切关联，层层递进。
1、企业精神确认阶段。
这一阶段的任务是把企业精神认定下来，明确它的名称、内涵及其外延。
第一步是进行企业文化、企业精神一般知识的宣传、普及，营造企业文化氛围，提高员工对企业文化、企业精神的理解和认识，奠定良好的思想基础。
第二步是广泛发动群众，酝酿提炼企业精神，通过集思广益，征集企业精神提案。
力求把征集过程变成一个宣传教育过程。
第三步是最后确认企业精神。
一般采用领导群众上下级结合、反复筛选的办法。
2、企业精神倡导阶段。
这一阶段的任务是广泛宣传企业精神，使员工群众从思想上了解它、接受它，从行动上开始实践它、体现它。
要利用多种形式大力宣传，要开展多种活动加以推广。
企业领导者要带头实践企业精神，有意识地树立实践企业精神的典型人物，鼓动、引导员工深刻认识企业精神的内涵，增强实践企业精神的自觉性。
3、企业精神深化阶段。
这一阶段的任务是使员工从“要我做”变成“我要做”。
企业精神的建设在第二阶段的基础上向更深层次发展，将企业精神人格化，把简练、抽象的企业精神具体化、形象化，并转化为群体精神的个体意识，使员工成为具有企业精神的“企业人”，企业精神成为员工完全自觉的行为，成为一种“本能”。
以上建设企业精神的三个阶段，是人们对企业精神内涵的认识由低到高、由浅及深的过程，也是从实践中总结出来，又回到群众实践中去，并通过群众的实践不断丰富和发展的过程。
三、企业家与企业精神
企业家是企业的核心人物，他在企业中的这种权威性的领导地位决定着他在企业精神的形成和发展中举足轻重。
在企业精神的形成发展中，其作用具体体现在如下几个方面：
1、企业家是企业精神的塑造者。
作为企业家与一般的管理人员不同，他不仅要善于以卓越的智慧和胆识为企业赢得市场，创造物质财富，更为重要的是要以自己的哲学、理想、素质、作风、价值观等融合而成的个性，精心塑造、培育企业精神，为企业长期发展提供源源不断的精神动力，也就是创造精神财富。
世界著名企业的企业精神，无一不是企业家精心培育的结果。
如美国国际商用机器公司的创始人、第一任总裁老沃森亲自为公司制定了“尊重每一个人”、“为顾客提供尽可能好的服务”和“追求卓越”三大精神信条；松下电气公司的“七大精神”是松下幸之助经过深思熟虑概括总结出来的。
由此，我们可以看出企业精神往往打上了企业家的烙印。
2、企业家是企业精神的传播和发扬者。
企业家不仅是企业精神的缔造者，也是企业精神最有力的推行者。
企业家之所以有这种推动力，是因为企业家拥有能左右企业员工思想和行为的能力，即影响力。
企业家要善于运用权力性影响力，但更主要的是运用非权力性影响力来领导员工，并以企业精神来武装员工。
所谓“德服为上，才服为次，力服为下”说的就是这个道理。
3、企业家是企业精神的具体化身。
“造就别人之前，首先要造就自己”。
企业家首先要成为企业精神的经常倡导者和模范实践者，以自己的率先垂范把员工牢牢地吸引在企业周围，促使企业精神化作员工群众的自觉行为，形成强大的企业凝聚力、竞争力。
正是在企业家的正确引导下，企业才逐渐发展壮大迈向成功，而作为企业发展
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