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第四章
1.与当今“教师”一称最接近的“老师”概念，最早也要追溯至宋元时期。
金代元好问《示侄孙伯安》诗云：
“伯安入小学，颖悟非凡貌，属句有夙性，说字惊老师。
”于是看，宋元时期小学教师被称为“老师”有案可稽。
清代称主考官也为“老师”，而一般学堂里的先生则称为“教师”或“教习”。
可见，“教师”一说是比较晚的事了。
如今体会，“教师”的含义比之“老师”一说，具有资历和学识程度上较低一些的差别。
辛亥革命后，教师与其他官员一样依法令任命，故又称“教师”为“教员”。
绩效管理的总流程
要练说，先练胆。
说话胆小是幼儿语言发展的障碍。
不少幼儿当众说话时显得胆怯：
有的结巴重复，面红耳赤；有的声音极低，自讲自听；有的低头不语，扯衣服，扭身子。
总之，说话时外部表现不自然。
我抓住练胆这个关键，面向全体，偏向差生。
一是和幼儿建立和谐的语言交流关系。
每当和幼儿讲话时，我总是笑脸相迎，声音亲切，动作亲昵，消除幼儿畏惧心理，让他能主动的、无拘无束地和我交谈。
二是注重培养幼儿敢于当众说话的习惯。
或在课堂教学中，改变过去老师讲学生听的传统的教学模式，取消了先举手后发言的约束，多采取自由讨论和谈话的形式，给每个幼儿较多的当众说话的机会，培养幼儿爱说话敢说话的兴趣，对一些说话有困难的幼儿，我总是认真地耐心地听，热情地帮助和鼓励他把话说完、说好，增强其说话的勇气和把话说好的信心。
三是要提明确的说话要求，在说话训练中不断提高，我要求每个幼儿在说话时要仪态大方，口齿清楚，声音响亮，学会用眼神。
对说得好的幼儿，即使是某一方面，我都抓住教育，提出表扬，并要其他幼儿模仿。
长期坚持，不断训练，幼儿说话胆量也在不断提高。
绩效管理的总流程可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段
2.一般说来，“教师”概念之形成经历了十分漫长的历史。
杨士勋（唐初学者，四门博士）《春秋谷梁传疏》曰：
“师者教人以不及，故谓师为师资也”。
这儿的“师资”，其实就是先秦而后历代对教师的别称之一。
《韩非子》也有云：
“今有不才之子……师长教之弗为变”其“师长”当然也指教师。
这儿的“师资”和“师长”可称为“教师”概念的雏形，但仍说不上是名副其实的“教师”，因为“教师”必须要有明确的传授知识的对象和本身明确的职责。
绩效管理的准备阶段有哪些工作
一、明确绩效管理的参与者二、绩效考评方法的选择三、确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系四、对绩效管理的运行程序的要求
3.绩效管理的对象是什么？
136
绩效管理的对象是组织的全体成员，就是说组织内的成员无论从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者还是被管理者，都是绩效管理的对象。
4.从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者涉及哪几类人员？
138
从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者主要涉及以下五类人员：
1．考评者：
涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员；
2．被考评者本人：
涉及全体员工；
3．被考评者的同事：
涉及全体员工；
4．被考评者的下级：
涉及全体员工；
5．企业外部人员：
客户、供应商等与企业有关联的外部人员。
5.考评人员由哪些人员组成取决于哪三种因素？
138
具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：
被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。
6.在对操作人员的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以谁的信息为主要来源？
138
在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以该员工的直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评评价。
因为这些人最熟悉员工的工作情况，并能做出比较符合实际的判断。
7.如考评的目的是为了培训和开发人才，应采用什么考评类型？
139
如果考评目的是为了培训和开发人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷，那么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参与。
通过多视角的考评，全方位地了解被考评者的优势和不足，发现员工存在的主要问题，在哪些方面存在缺陷亟待弥补和提高，为技能培训和开发提供有力的证据。
8.对专业技术人员的考评应采取什么方式？
139
再如企业专业技术人员的绩效考评，如果以主管独立完成考评，由于他们对下属具体的技术性工作的内容不够熟悉，难以保证判断和评价的准确性和客观公正性。
因此，这时的考评可能又是另一种方式，企业可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事，以及其他相关人员参与绩效考评会议，围绕技术绩效的核心间题一起进行讨论，以求获得满意的考评结果。
9.对于企业的人文环境好，员工个人素养较高，同事之间信任度较高的企业应采取什么方式考评？
139
如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间的人际关系融洽，彼此之间高度信任，在同事之间工作接触较频繁等条件下，采用自我考评与同事考评相结合，以上级主管考评为糟的方法，也会获得较好的考评效果。
当考评的目的是为了发掘人员潜力，而不是单纯用于人事决策时，也应采取这些考评方式。
再如，对教师工作和教学效果的考评，如果投有下级考评人员（所执教的学员）参加的话，不可能得到对教师更准确、更全面的评判。
10.绩效考评的效标有哪几类？
139
虽然各种考评方法在形式上各有千秋，但从考评的效标上看，基本上有三类：
特征性效标、行为性效标和结果性效标。
11.选择绩效考评方法时，应充分考虑哪些因素？
139
在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：
（1）管理成本；
（2）工作实用性；（3）工作适用性。
12.生产企业中的一线人员应采用什么样的考评方法？
139
在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，
13.从事管理性或服务性工作的人员宜采用什么样的考评方法？
139
从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；
14.在大公司中，总经理、管理人员或专业人员和低层次的一般员工宜采用什么样的考评方法？
139
在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。
15.设计考评方法时应依据什么原则？
139
在设计考评方法时可依据以下几个基本的原则：
1．其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；
2．考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；
3．上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法：
4．上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。
16.绩效考评的要素（指标）和标准应符合什么要求？
140
考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。
17.对绩效管理的运行程序提出要求时应考虑哪两方面的问题？
140
主要应考虑以下几个问题：
1．考评时间的确定。
2．工作程序的确定。
18.考评时间的确定包括哪两方面？
140
主要包括考评时间和考评期限的设计两方面。
考评时间除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。
19.每年提薪的企业如何确定考评时间？
140
每年提薪的企业其考评期为一年，一般应在上一年度的年终进行，以便根据员工绩效的考评结果，确定其未来的薪金水平。
20.每年两次分配奖金的企业如何确定考评时间？
140
每年两次分配奖金的企业，其考评期控制在6个月，分别在年中和年终进行。
21.用于培训的考评如何确定考评时间？
140
用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。
22.用于员工晋升晋级的绩效考评如何确定考评时间？
140
用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间—般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评。
23.绩效考评有哪些类型？
140
1．上级考评。
2．同级考评。
3．下级考评4．自我考评。
5，外人考评。
24.在绩效管理中，一般以谁的考评为主，其分数对考评结果的影响有多大？
140
在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％-70％。
25.同级考评、下级考评、自我考评、外人考评在考评中所占的比重各是多少141
在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额，一般控制在10％左右，不宜过大。
下级考评定结果在总体评价中，一般控制在10％左右。
自我考评在总体评价中，一般控制在10％左右。
采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。
26.下级考评的特点
被考评者的下级与上述考评者不同，他作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，
27.特征性效标的侧重点是什么？
141
侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
28.行为性效标的侧重点是什么？
141
侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
29.结果性效标的侧重点是什么？
141
其侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?
”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。
30.员工绩效的内涵？
141
绩效管理中所说"绩效”，不仅包含着劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。
也就是说，绩效管理不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还应重视员工在劳动过程中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要研究考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质，这是因为员工的工作业绩与劳动态度、能力素质和心理品质有极为密切的内在联系，业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。
31.绩效管理的实施阶段应注重的问题？
142
作为企业绩效管理的领导者和考评者，在实施阶段应当注意以下两个问题：
一、收集信息与资料积厚二、绩效沟通与管理
32.原始记录的登记制度有哪些要求？
142
有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，该制度提出了以下具体的要求：
1．所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。
所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，即是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。
2．详细记录事件发生的时间地点以及参与者。
3．所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可ee对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明。
4．汇集井整理原始记录。
5．做好原始记录的保密工作。
33.从宏观上看绩效管理的目的是什么？
143
从宏观上看，企业绩效管理的目的是非常明确的，就是要不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力。
34.在绩效管理的实施阶段，通过哪几个环节提高员工工作绩效？
143
有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段，是通过以下几个环节，不断提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争的优势：
1．目标第一2．计划第二3．监督第三4．指导第四。
35.当下属有困难时，上级主管应如何进行指导？
143
如果员工遇到困难，上级主管不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支援和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。
36.绩效管理的重心是哪个阶段？
143
考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，
37.做好考评的组织实施工作应注意哪几个方面？
144
从以下几个方面做好考评的组织实施工作：
一、提高绩效考评的准确性二、保证绩效考评的公正性三、考评结果的反馈四、考评表格的再检验五、考评方法的再审核
38.正确的考评结果有什么作用？
144
正确的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；
39.不准确的考评结果有什么负面影响？
144
不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。
40.通常人们将考评失误的责任归因于谁，认为考评的偏差主要来自哪些原因？
144
通常，人们将考评失误的责任归因于考评者，并认为考评的偏差主要来自以下一些原因，如：
（1）考评标准缺乏客观性和准确性；
（2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；（3）观察不全面，记忆力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考虑；（6）信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。
41.为了保证考评的公正，公平性，企业人力资源部门应如何做？
144
为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统。
（一）公司员工绩效评审系统
（二）公司员工申诉系统有时也可以针对没有解决的不满意问题，召开有员工代表和主管经理参加的专门会议，倾听员工的申诉，寻求解决的对策。
42.绩效反馈的目的是什么？
144
绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。
43.为了有效的进行考评结果的反馈，应进行哪项工作？
144
为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。
44.过于强烈的指责和批评会造成什么不好的影响？
145
一般来说，过于强烈的指责和批评，特别是在大庭广众之下的斥责，对下属的影响很大，他们会寻求各种办法包装、保护或证明自己，这种自我防卫机制一旦形成，不仅对个人绩效目的和计划的实现极为不利，而且也会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。
45.绩效面谈的作用？
145
绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应当给予足够充分的重视。
绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间，提供了良好的机会。
同时，上下级之间进行面谈，能够更全面地了解员工的态度和感受，从而加深了双方的沟通和了解。
各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧，每个考评人都应当学会井有效地运用这一工具。
在将考评结果反馈给下属的过程中，考评人应循循善诱，使员工明白其工作中的忧缺点，鼓励自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”，即使有些问题难以达成共识，也应当允许员工保留自己的意见。
46.考评表格的再检验包括哪几方面？
145
对考评表格要进行以下检验：
1．考评指标相关性检验2．考评标准准确性检验3．考评表格的简易程度检验。
47.考评方法应当在哪三个方面符合企业的标准和要求？
146
考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准和要求，
48.员工绩效评审系统的功能？
146
公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能是：
1．监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；
1．针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；
3．对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；
4．对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。
49.员工申诉系统的功能？
146
为了广开言路，给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉的子系统。
这一系统的主要功能是：
1．允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；
2．给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据;
3．减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度。
50.绩效管理系统的诊断？
146
在绩效管理的总结阶段，为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。
绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深人检测与分析的过程。
绩效管理的诊断不仅要发现绩效管理体系中存在的各种问题，还要“从小见大”，通过对众多被考评者工作绩效的透视和分析，揭示企业组织中现存的各种问题，为加强企业总体经营管理水平，增强企业核心竞争力提供依据。
通过绩效诊断分析发现的问题，应及时反馈给有关的主管和员工，这样做既有利于保证企业总体系统的有效运行，也有利于提高员工的素质和工作质量。
51.绩效管理的总结阶段，各单位主管应履行哪两项管理职责？
147
在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责：
（一）召开月度或季度绩效管理总结会
（二）召开年度绩效管理总结会
52.绩效管理的总结阶段要完成的工作？
147
在总结阶段要完成的工作是：
（1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告（包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关表格资料的说明）；
（2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；（3）制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；（4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。
53.绩效管理的总结阶段的地位与作用？
147
总结阶段是绩效管理循环期行将结束的一个重要的阶段。
绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展。
从企业的全局来看，负责绩效管理的总经理或人力资源部，应当将各个部门的考评结果反馈给各个业务和职能部门的负责人，使他们对本次考评的结果有更加全面深入的了解和认识。
绩效管理的总结阶段，不仅是各个层面进行绩效面谈和沟通，上下级之间交流绩效管理信息，彼此激励互动的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测、评估和诊断的过程。
54.绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容？
148
在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：
1.对企业绩效管理制度的诊断。
2．对企业绩效管理体系的诊断。
3．对绩效考评指标和标准体系的诊断。
4．对考评者全面全过程的诊断。
5．对被考评者全面全过程的诊断。
6．对企业组织的诊断。
55.绩效不佳的原因有哪几种？
149
绩效不佳的原因可以分成两种：
一种是个体原因，如能力不足、个人努力程度不够等；另一类是组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理、组织领导不得力，规章制度不健全等。
56.绩效管理的双重功能是什么？
149
企业绩效管理具有双重功能，一方面是要为企业重要的人事决策如员工薪酬福利、升迁调动等提供依据；另一方面是为了调动全员生产的积极性、主动性和创造性，行使开发企业员工潜能的职能。
57.绩效管理的应用开发阶段，应从哪几方面入手？
149
在这个阶段上，应从以下几个方面人手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展。
一、考评者绩效管理能力开发二、被考评者职业技能的开发三、绩效管理的系统开发四、企业组织的绩效开发
58.绩效管理各个阶段的作用是什么？
150
在绩效管理的各个阶段中，准备阶段是要为这套系统的运行提供各种前期的保障；实施和考评阶段是为了检测和验证这套系统的可行性和有效性；总结阶段是为了发现这套系统所存在的问题，以便查明原因提出改进对策；而应用开发阶段是将系统改进的计划变为现实，对该体系作出必要的修改调整，进行深层开发的过程，使其在企业的经营管理活动中释放出更大的能量。
59.保证考评考与被考评者者正常活动的前提和条件是什么
企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件
60.绩效管理的开发阶段的最终目的是什么？
150
在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发，还是对绩效管理系统的探层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。
61.绩效管理系统在运行中遇到困难和问题的原因是什么？
150
绩效管理系统在运行中将会遇到很多困难和问题。
这些问题的产生，究其原固有两方面：
一方面是系统故障，由于方式方法、工作程序等设计和选择的不合理不得当；另一方面是考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅
62.保证绩效管理有效运行和工作质量的主体是什么
考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体
63.参加考评的考评者应具备的条件？
151
在一般情况下，所有参加考评的考评者都应具备以下条件：
作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等。
64.按不同的培训对象和要求，绩效考评人员的技能培训与开发可以分为哪几种？
151
按不同的培训对象和要求，绩效考评人员的技能培训与开发，可分专职工作人员的培训、一般考评人员的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。
65.对考评者的培训应包括哪些内容？
151
对考评者进行培训，一般应包括如下内容：
1．企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；
2．绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；
3，绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；
4．绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；
5．绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；
6．如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等等。
66.贯彻绩效管制度应贯彻什么策略？
152
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：
（一）获得高层领导的全面支持
（二）赢得一般员工的理解和认同（三）寻求中间各层管理人员的全心投入
67.为保证绩效面谈的质量和效果，应做好哪两项工作？
153
为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作。
（一）拟定面谈计划
（二）收集各种与绩效相关的信息资料
68.拟定面谈计划应做好哪几项工作？
153
1、在绩效面谈之前，考评者必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求，即需要明确本次面谈主要交流和沟通的主题是什么?
通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题?
2、考评者应在面谈前的1—2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。
3、同时，考评者还必须以口头的形式，将上述要求亲自通知到每个被评估者，再一次做出确认，以使绩效面谈的准备工作真正落到实处。
4、此外，在面谈通知中一定要给被考评者提供明确的信息。
69.如何提高绩效面谈的有效性？
154
在绩效面谈中，仅仅要求员工回顾和总结自己工作绩效是不够的，还必须使考评双方对组织的状况和下属员工的绩效，有深入、全面、具体、清晰的正确认识，时时保持清醒的头脑，不属于一时的成功，因取得成绩而骄傲自满，也不应遇到眼前的一点失败，就灰心丧气。
因此，绩效面谈必须反馈有效的信息，考评双方只有掌握完全的信息，真正地把握问题的要害，才能明确应当从何处人手，以何种方式更好地解决问题，提高员工的工作绩效，使企业目标得以实现。
70.绩效面谈按其具体内容区分有哪些种类？
154
从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种区分，如按照具体内容区分，可以有：
1．绩效计划面谈2．绩效指导面谈。
3．绩效考评面谈。
4．绩效总结面谈。
71.绩效反馈有哪些要求？
154
有效的绩效反馈应达到以下要求：
1．有效的信息反馈应具有针对性。
在绩效面谈中，考评者所反馈的信息不应当是针对某个被考评者，而应当针对某一类行
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