梅奥的人际关系学说与我国的人本管理.docx
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梅奥的人际关系学说与我国的人本管理
摘要
二十世纪初，资本主义国家爆发了经济危机。
在当时的状况下，继续使用古典
的管理理论己不能化解严峻的劳资矛盾。
为了寻找解决问题的方法，梅奥通过霍桑
实验一共四个阶段的研究，建立了人际关系学说，提出了“社会人”假说，发现了
非正式组织的存在及其作用，认为员工积极性的高低在于其需要的满足程度。
梅奥
的人际关系学说使管理的重心由“物”转为“人”，是管理思想史的一次重大转折，
为行为科学的研究开辟了新的方向。
由于受其所处历史时代的影响，梅奥的人际关系学说也有一定的局限性。
马克
思的人学思想批判地汲取了历史上人道主义、人本主义的合理因素，在唯物史观的
基础上创立了关于人的科学学说。
因此，应以马克思的人学思想为尺度，正确看待
梅奥的人际关系学说，全面把握人际关系学说的价值内涵，并给予客观的评价。
梅奥的人际关系学说包含有丰富的人本管理思想，是现当代人本管理理论发展
的直接来源。
面对梅奥的人本管理思想的精神实质和内涵，正确的做法应该是挖掘
其价值，去其糟粕，而不是一味的否定。
我国的人本管理经过长足的发展，取得了
可喜的成绩，但是通过对管理现状的反思会发现，问题仍然存在。
寻找解决问题的
出路才是当务之急。
管理学史上的一些经典管理理论之所以能够永不褪色，就是因
为它们所包含的精神和思想是不朽的。
梅奥的人际关系学说所包含的人本管理思想
对我国的人本管理产生的启示，尤其值得我们去研究、去思考。
关键词梅奥霍桑实验人际关系学说人本管理
目录
摘要·············“··························”····················“······················”·····“·············“··················一
······················”······“”·············”····”······························“··········”···”···················……
引言·····························“···············”·········”···················”·””········································……
梅奥的人际关系学说·······“·······································，····”·····················”···················……
梅奥的人际关系学说产生的背景·······························，····································……
霍桑实验············································································································……
梅奥的人际关系学说的建立············································································……
梅奥的人际关系学说的发展············································································……
对梅奥的人际关系学说的评价·······································································……
梅奥的人本管理思想“·····················“·····················”···············“·········“···················一
我国人本管理的现状及困境··”““····”················································”“·················……
我国人本管理的历史发展及取得的成就····························、·························……
我国人本管理面临的问题··············································································……
我国人本管理的发展趋势··············································································……
梅奥的人际关系学说对我国人本管理的启示····················”“······”·····················……
在人本管理中，坚持管理理论与管理实践的相结合··································……
真正尊重员工，为员工提供发挥才能的平台··············································……
真诚对待员工，营造轻松的沟通环境··························································……
合理利用非正式组织，建立有“人情味”的管理模式·······························……
参考文献···“·····“···················”···“·“·····“·············“··········“···”·······························“·······……
致谢········“····”，·····”·············”············”···········”·”“·，“··”·”··”，····”······”·”··············“····……
纂默黑霖’
日奎
二刁
在管理学快速发展的今天，经典的管理学理论依然是管理史上最具价值的宝
藏。
在学习西方管理思想史的过程中，我发现，对梅奥的人际关系学说的论述大多
数只停留在理论描述的层面，深层的研究相对缺乏，一些问题仍待解决。
梅奥的人
际关系学说在管理史上占有如此举足轻重的地位，那么它的价值到底体现在哪些方
面它所包含的人本管理思想到底有哪些它对现当代的人本管理理论的形成到
底产生了什么影响
我国的人本管理经历了长足的发展，取得了令人欣喜的成就。
但是面对这些进
步，我们应该保持冷静，应该回过头来反思这些成就之下所隐藏的问题。
如何解决
这些问题，才是当务之急。
以往的研究仅仅停留在笼统的原因分析的层面，为解决
这些问题而提出的现实的对策相对比较贫乏。
梅奥的人际关系学说对我国的人本管
理到底有何启示它对我国的人本管理从理论研究到实践操作都有何借鉴意义
本文主要分为四大部分。
第一部分详细论述梅奥的人际关系学说，介绍了人际
关系学说产生的背景、进行霍桑试验的过程、人际关系学说的主要内容、以及以马
克思人学思想为尺度对人际关系学说的评价。
第二部分主要分析了人际关系学说所
包含的人本管理思想。
第三部分具体分析我国的人本管理的现状，以及所面临的问
题，第四部分基于梅奥人际关系学说所包含的人本管理的思想内涵，对我国人本管
理存在的问题给予对策分析。
本文的创新之处主要有两点第一，挖掘梅奥人际关系学说所包含的人本管理
思想的价值内涵第二，运用梅奥的人本管理思想，为解决我国人本管理面临的问
题提出对策建议。
梅奥的人际关系学说
乔治·埃尔顿·梅奥飞，一出生在澳大利亚，并于
澳大利亚的阿德雷德大学获得逻辑学和哲学硕士学位。
毕业后，曾在澳大利亚的昆
士兰大学任讲师，主要教授逻辑学、伦理学和哲学课程。
后去英格兰爱丁堡大学研
究医学，于年移居美国。
年，任哈佛大学工商管理研究院产业研究室的
主任。
随后就主持了著名的霍桑实验，创立了人际关系学说，开辟了管理思想史上
行为科学研究的新航向。
其著作有《工业文明的社会问题》、
加和《工业文明的人类问题
等。
梅奥的人际关系学说产生的背景
南北战争结束不久，美国的工业化迅速展开，很快便形成了新的工业发展气氛。
世纪末，美国经济出现高速的发展，不少工业部门开始出现大型企业。
由于工业
的快速发展，对于提高生产率来说，管理成为最薄弱的环节。
尽管有些人对管理进
行了探索，但基本上仍然凭传统的经验办事，管理十分粗糙。
世纪初，美国工程
师泰勒在传统管理基础上首创了一种新的企业管理制度。
他和许多企业管理工作者
共同创造的一系列新的管理方法和理论，被称为科学管理。
“泰勒所做的工作并不
是发明某种全新的东西，而是把整个世纪在英美两国之间发生、发展起来的东
西加以综合，而形成的一套整的思想，他使一系列无条理的首创事物和实验有了一
个哲学的体系，称之为科学管理。
”①科学管理理论的出现，标志着西方管理理论的
确立。
这种管理理论所体现的科学精神和有关社会化生产过程的严密的组织方法，
都在美国及其他西方资本主义国家的管理实践中，产生了广泛的影响并且取得了良
好的成效。
年，资本主义国家之间尖锐的矛盾导致了第一次世界大战的爆发。
持续四
年的战争不仅削弱了资本主义的力量，而且使世界经济体系出现了全新的格局。
战
后各国采取战略调整，经济和政治动荡不断。
到世纪年代，全球经济进入相
①一，介刀走五勿，，叮，转引自郭咸纲，《西方管理思想史》，世界图书出版社，
年版，第页
⑧硕士学位论文’
对稳定的发展时期，其中美国经济发展最快，主要是因为美国没有遭受第一次世界
大战的影响，同时在大战中获得巨额收益，大力推动标准化大规模的生产，赚取超
额利润。
与经济的发达和繁荣相伴随的还有工农群众的贫困。
资本家利用泰勒的科
学管理大力推行产业合理化与工作标准化，工业的高涨不是伴随着工人生活水平的
提高而提高，而是伴随着资本家对工人剥削的加重而提高。
世纪年代，资本
主义社会正处在经济危机和大萧条时期。
剥削残酷、工资增长缓慢、贫富差距悬殊、
劳资矛盾恶化，这些都是当时社会的真实写照。
泰勒在阐述他的科学管理思想时曾明确地指出他的科学管理所要达到的目
的，是为了引起劳资双方的一场“心理革命”，造成劳资双方利益的协调，从而消
除工人反抗资本家的斗争。
但是，从科学管理诞生之日起，使在它得到了广泛传播
的同时，也引起了工人阶级的有组织的激烈反对。
结果，泰勒所期望的劳资协调的
局面最终未能实现。
而且，在当时的时代背景下，资本家为了摆脱危机充分利用泰
勒的科学管理原理，加紧对工人的剥削，导致劳资关系更加紧张，工人对资本家的
反抗愈演愈烈。
资产阶级的学者们通过研究发现古典的科学管理理论并不能解决
实践中遇到的所有问题，尤其是对人的研究，古典的管理理论涉及甚少，而在实践
过程中很多问题都是和人相关的。
为了寻找“出路”，梅奥带领团队进行了霍桑实
验，建立了人际关系学说，开辟了行为科学研究的新方向。
霍桑实验
世纪年代，在资本主义社会，尽管许多企业采用泰勒的科学管理，但是
劳资纠纷和罢工依然此起彼伏，这种情况促使资产阶级的管理学者们开始深入反思
真正决定工人劳动效率的原因是什么。
于是，在美国国家科学委员会的赞助下就开
始了霍桑实验。
实验是在芝加哥城郊外的西屋电气公司的霍桑工厂中进行的。
霍桑工厂是一家
制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具备齐全的娱乐设施，和健全的
医疗制度和养老金制度。
依照泰勒的科学管理理论，认为人是“经济人”，金钱等
物质利益是刺激他们积极性的唯一因素，因此，在这种优良的物质环境下，工人的
劳动积极性应该能得到显著的提高。
但是，事实情况并非如此，工人仍然愤愤不平，
生产效率也很不理想。
为了找出其原因，年，美国科学院组织一批专家进行考
察，展开了一系列的实验。
霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。
实验持续八年的时间，大致
篡硕士学位论文’
可分为两个部分第一部分是从年到年，在美国国家科学委员会的赞助
下完成第二部分是从年到年，是在美国哈佛大学教授乔治·梅奥的主
持下进行。
整个实验一共分为四个阶段
车间照明变化对生产效率的影响—“照明实验”
当时有研究者认为，适当强度的照明会减少疲劳，提高劳动效率。
为了弄清楚
照明强度对生产效率到底是否会产生影响，于是就展开了持续两年半时间的照明实
验。
实验的对象是挑选两组的绕线工人，一组是“实验组”，一组是“参照组”。
“实
验组”不断增加照明强度，而“参照组”始终保持不变。
结果表明两组都在不断地
提高产量。
后来他们又采取相反的措施，降低“实验组”的照明。
当照明强度一再
降低，直到和月光亮度差不多时，产量才有明显的变化。
这样的实验结果表明工作场所的照明强度是影响生产的一个因素，但并不是
根本因素。
照明强度与生产效率之间并没有直接的因果联系。
“实验组”和“参照
组”的生产率均有提高，而且增加量几乎相等，这很有可能是由于工人被实验所鼓
动起的一股工作热情所致。
许多研究者对这样的实验结论感到困惑，并退出了实验。
年底，梅奥接受实验组的邀请，成立了一个新的研究小组，开始了霍桑实验最
具突破性的后三个阶段的研究。
工作时间和其他条件对生产效率的影响—“福利实验”
“照明实验”的结果并不理想，为了找到影响职工积极性的根本因素，梅奥继
续组织开展了“福利实验”。
梅奥挑选名女工，安排她们到独立的房间从事继电
器装配的工作，并且不断的增加福利待遇，例如缩短工作时间、延长休息时间、免
费供应茶点等。
原本以为这些福利措施将会大大促进员工的工作积极性，但是结果
并未获得预期的成效。
后来，研究者撤销了这些福利措施，按照推测生产率应该会
下降，但是结果又再次出乎意料。
实际情况显示产量不仅没有明显的下降，反而有
上升的迹象。
这样的实验结果表明工厂福利制度的变化与生产效率的提高并无直
接关系
研究者继续组织实验，经过深入的研究，他们发现产量的上升实际上根源于职
工的积极性，根本上是由于职工与管理者之间融洽的人际关系所致。
人的劳动从生
产车间转移到实验室进行，在这里研究者就是管理者，他们没有采用那些传统严厉
的命令与管制，而是为工人的工作创造良好的环境。
研究者们向员工提出对工作的
意见，关心员工的身体状况和心理状况，彼此进行良好的沟通。
员工感觉自己受到
了重视，工作态度随之变化，从而促进了生产率的提高。
了解职工工作状况而进行的会见—“访谈实验”
澎硕士学位论文’诬
既然“福利实验”己经表明良好的人事环境与生产率之间有密切的联系，那么
就应该调查什么样的人事关系是职工所期望的，职工所满意的管理方式又是什么。
梅奥就开展了一个咨询职工意见的访谈计划。
研究者在访谈前制定了提纲，规定了
访谈的问题，希望职工针对当局的管理方式、管理政策、工作环境发表自己的意见。
然而在实验过程中研究者发现，职工对这些企业的管理问题并不感兴趣，反而对提
纲外的一些问题倒是大有兴趣。
为了获得更合乎实际的实验成果，不打击职工参加
实验的积极性，研究者决定调整实验策略，在访谈前对访谈内容不作硬性的规定，
访谈的整个过程就是给工人提供自由的空间，让工人多说话，自由的发表言论。
虽
然工厂并未改变工人的工作条件和劳动报酬，但是工人从内心中普遍感觉自己的处
境比从前好多了，工作效率也明显的提高。
在访谈结束后，研究者对访谈记录进行分析，发现工人埋怨的这些不满与他们
自己内心深处的不满情绪并不一致。
例如，有位工人对计件工资率不满，而通过深
入了解后刁‘发现，他正在为妻子的医药费而担心。
这就表明，工人的个人情绪与工
作生产率相关，他对个人问题的担心就影响到生产效率。
因此，管理者要善于倾听
并理解工人，在与工人的相处时营造一种和谐的人际关系。
当工人感觉自己受到重
视受到尊重，内心的不满得以发泄后，工作士气受到鼓动，生产效率自然得到提高。
影响职工积极性的人际环境—“群体实验”
在上述的实验过程中，研究人员似乎感觉到在工人中间存在着一个无形的群
体，它制约着之中的每个成员。
研究者组织继电器绕线组实验，着重研究在工人中
存在的这种非正式组织。
为了系统观察组织中工人之间的相互影响，研究者挑选了
名男职工，并安排他们在单独的车间工作，其中绕线工名，焊接工名，检验
工名。
为了激励员工的工作，研究人员在这里实行计件工资制，原本以为这样可
以使工人更努力地工作，然而结果却出乎意料。
事实上，工人完成的产量一直维持在一个中等偏高的水平，而且每个工人的日
平均产量也相差不大。
根据研究者的观察工人们每天只完成六千多个焊接点就不干
了，但是根据动作和时间理论的分析，每个工人应该完成的目标定格为七千多个。
并且当他们快要完成今天的自定任务时，他们就会自动放慢工作速度。
研究人员通
过观察了解到，工人自动限制产量的原因是如果他们过分努力的工作，就可能造
成其他同伴的失业，或者公司按照他们的高产量来制定更高额的生产率制度。
研究者为了了解工人之间的能力差别，对挑选出来的每个工人进行灵敏度测验
和智力测验，发现三名生产最慢的绕线工在灵敏的测验里排名最高，其中一名最慢
的绕线工在智力测验里排名第一，灵敏度测验里排名第三。
测验的结果与产量之间
⑧硕士学位论文‘
不一致让研究者想到群体对工人生产的影响。
比如，小组中一名工人提高产量而获
得了工资的提升，但同时他又遭到小组其他成员的责难，因此在之后的工作中，他
只需要完成小组认可的工作量就可以相安无事了。
研究者还通过观察发现，工人中间存在着不同的派系，并且有时工人之间会相
互交换工作，或者互相帮忙。
虽然这样违反公司的规定，但是他们却通过此方式大
大增进了友谊。
同时，不同派系的员工之间也会相互产生怨恨。
研究者还发现，为
了维持平衡的关系，在群体内部还存在一些默认的规则“谁也不能干的太多或太
少，以免影响大家谁也不准向管理当局告密，做有害于同伴的事任何人都不得
远离大家，孤芳自赏，也不得打官腔，找麻烦，即使你是检查员，也不能像一位检
查员任何人不得在大家中间唠叨，自吹自擂，自以为是，一心想领导大家。
”①如
果谁一旦违反了这些规则，就会受到群体其他成员的辱骂、挖苦、嘲笑等，重则拳
打脚踢。
这种自然形成的非正式组织对内制约其成员的行为，对外保护成员不受管
理当局的干预。
在非正式组织的内部还会有自然形成的领袖来指引大家行为的一
致性。
梅奥的人际关系学说的建立
经过八年的研究，霍桑实验终于取得了历史性的突破。
年，梅奥将实验结
果总结出版了《工业文明中的人类问题》一书。
此书促成了人际关系学说的成立。
从此，管理学思想在经历了古典管理理论之后，进入了行为科学的理论阶段。
霍桑实验不仅是管理思想史上一次理论飞跃，更是在当时的经济大萧条时期为
企业管理寻找到新的出路。
梅奥提出“现代大工业的管理必须解决三项基本任务
①将科学与技术应用于物质资料的生产②系统化的建立生产经营活动的秩序③
组织工作，其实质是在工作集体中实现持久的合作与协调。
”②技术的进步可以有效
地提高生产的规范与效率，但是对人们所寻求的最佳的工作环境却无能为力。
对于
一个管理部门来说，成功与否依赖于全体成员的齐心合力。
霍桑实验的研究结果推翻了传统管理理论对于人性的假设，证实了职工不是单
一的、机械的个体，经济物质方面的奖励虽然能一时提高工作效率，但是影响工作
效率最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
梅奥的人际关系
郭咸纲，《西方管理思想史》，世界图书出版社，第页
郭咸纲，《西方管理思想史》，世界图书出版社，第页
纂硕士学位论文一
学说包括以下三部分内容
职工是“社会人”而不是“经济人”
古典管理理论把人当作“经济人”看待，认为职工是理性的和逻辑化的，金钱
是刺激他们积极性的唯一动力。
如果只是从“经济人”来看，追求最大利润的企业
家的要求和谋求增加工资收入的工人的要求就发生了矛盾。
解决这种矛盾，实现劳
资利害调和的唯一途径在于提高每个人单位时间的生产量。
于是，泰勒等人创造了
以时间和动作研究及奖励工资制为中心的科学管理方法。
通过对时间和动作的研究
而制定出作业标准，为了让工人与这些作业标准进行合作，就需要满足工人的工资
动机。
为此，各式各样的奖励工资制就由泰勒及其继承者设计出来了。
而梅奥通过霍桑实验发现工资、作业条件、生产效率之间没有那种绝对的关
系。
于是，人际关系研究者提出了“社会人”假说，取代了“经济人”假说。
按照
“社会人”假说，人的行为并不是单纯的出自金钱方面的追求，还有对社会方面、
心理方面的追求，例如获得友谊、安定和归属感。
人是一个“社会人”，影响人
的劳动积极性的因素除了物质利益之外，还有人的社会的心理因素，而且后者更为
重要。
每个人都是一个单独的个体，都有各自不同的社会环境，都有各自的特点，
因此，必须把职工当作不同的个体对待，当作一名“社会人”对待，从社会心理的
各个方面进行合理的组织和管理，而不能单纯从物质利益的刺激出发，把工人当成
无差别的机器或机器的一部分。
这样一来，人际关系学说由于确立了具有安定感和
归属感等人类社会需要的“社会人”模式而为管理理论的发展开辟了新的方向。
企业中存在着非正式组织
非正式组织是相对正式组织而言的。
“所谓正式组织指有公开的目标，对内部各
成员相互关系和职责范围有明文规定的组织。
”①企业不仅是一个由各种生产要素构
成的经济体系，而且是一个由不同特点的单个人构成的综合性社会系统。
科学管理
只注重正式组织的作用，而实际上这种正式组织只是管理各阶层的成员之间的职能
体系，并不能表现成员之间相互影响的社会关系。
“所谓非正式组织指一种自然结合而成的组织形式。
非正式组织是成员在长期
的直接交往过程中形成的、关系亲密的小群体，它们的存在对于组织成员来说，能
起到满足正式组织所不能满足的诸如安全、心理、精神等方面需求的作用。
”②霍桑
实验表明，工人在企业劳动的过程中，必然会与其他成员之间发生工作以外的联系，
这种联系促使他们之间的相互交往，从而形成一定程度的感情基础，并逐渐发展成
《现代劳工关系词典》中国劳动社会保障出版社第页
《社会科学大辞典》中国国际广播出版社第页
澎硕士学位论文’于
一种相对稳定的非正式组织。
这种非正式组织对内可以保护成员的利益，免受因个
别成员的疏忽而造成损失，如生产过多而提高生产定额，生产过少引起管理者的不
满对外可以保护成员免受组织之外的其他管理层的干涉。
非正式组织中有自己的
核心领导、行为准则、价值观念以及道德规范。
梅奥等人认为，非正式组织是客观存在的，它与正式组织相依存，并且通过影
响工人的工作态度来改变劳动生产率。
如果管理者只注重使用机械的科学管理模式
来管理员工，而忽略工人的情感因素，必然会引起冲突。
因此，管理人员应该正视
非正式组织的存在，合理利用非正式组织的特点，为正式组织的活动和目标服务
新型的领导能力在于提高职工的满意程度
科学管理理论认为劳动生产率率主要取决于作业方法、工作环境和工资福利待
遇。
因此，只要制定科学的作业方法，改善工作场所的环境条件、提高工人的工资
福利待遇就可以提高生产效率。
霍桑实验得出了完全相反的结论，梅奥认为，生产
效率的提高依赖于工人的劳动积极性，其他的作业方法、工作环境和工资待遇的完
善都是次要因素。
而工人的积极性主要取决于工人对需要的满意程度，满意度越高，
士气就越高。
工人的需要不仅包括金
升级会员 