浅析企业员工工作压力管理.docx
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浅析企业员工工作压力管理
本科毕业论文
题目：
企业员工工作压力管理初探
姓名：
吴敬斌
学院：
管理学院
系：
企管系
专业：
工商管理
年级：
2007
学号：
指导教师（校内）：
李杰
2011年5月6日
企业员工工作压力管理初探
[摘要]在日益激烈的竞争下，企业员工因过度压力严重影响了员工的身心健康和组织的工作绩效，员工工作压力管理成为组织急需面对的课题。
本文在介绍工作压力相关概念和工作压力源的基础上从前馈控制、即时控制以及反馈控制三个角度提出了一些工作压力管理的对策。
[关键词]工作压力工作压力源压力管理对策
引言
随着时代的发展，在日益严峻的竞争环境中，我们已经无时无刻不处在巨大的压力之下。
北京易普斯企业咨询服务中心的调查显示：
20%的企业员工在调查中证实自己感到的压力很大；5%的企业员工出现了较为严重的心理问题；75%的员工坚称他们急需心理方面的辅导。
另有数据表明，我国每年有接近28万人自杀，15~34岁年龄层的企业员工中死亡的主要原因是自杀，而压力过大则是这些人自杀的主要原因。
近期闹得沸沸扬杨的富士康的所谓“连跳事件”一定程度上侧面印证了这些数据的可靠性，不管富士康“连跳事件”究竟是出于何种原因，笔者认为事件当事人在一定程度上都因为压力过大而出现了心理问题。
本文在压力管理理论的基础上，针对工作压力来源提出工作压力的应对策略，仅供参考。
一、工作压力概述
（一）相关概念
医学、心理学和管理学从不同的角度给出了有关压力的概念。
医学专家HansSelye认为压力是个体应对外界不利环境所产生的一系列生理和心理的反应。
美国著名组织行为学专家StevenRobinson认为，压力是一种动态情境，在这一情境中，个体面对自己所期望的目标相关的机会，限制及要求，且此动态情境所产生的结果被认为是重要而不确定的。
（StevenRobinson，1997）
一般认为工作压力是指在工作环境中员工应对各种不良的刺激因子面产生的一系列生理，心理和行为的反应。
（二）工作压力的产生
1、个体—环境匹配理论
这一理论是由French与Caplan共同提出，其核心思想认为工作压力的产生是由环境变量和个人特性决定，也就是说环境与个人作为两个自变量，因变量则是与之相对应的工作压力。
（French,Caplan,1982）
具体来说，他们认为工作压力的产生不单单是因为环境或者个体单一变量决定。
只有环境因素与个体特性因素相互产生矛盾，二者出现不匹配之时才会产生工作压力。
2、工作需求—控制理论
该理论由Karasek提出，在20世纪80年代，由后来者的研究补充，将这一理论加入了社会支持维度，该理论发展成为“工作需求—控制—支持”模式。
这一理论的核心观念是工作压力来源于工作需求，工作控制和社会支持三个维度。
高的工作需求和低的工作控制是导致工作压力产生的重要原因；当二者均为较高水平时，则能产生化“压力”为“动力”的作用，其结果是工作效率和绩效的显著提高。
（Karasek，1979）而其后的研究者提出的社会支持维度大致的观点是认为，来自家人，同事，上司的帮助能降低工作压力。
3、交互式作用模型的工作压力认识评价理论
这是由Lazarus创新的理论，其核心思想是工作压力不是个人特性或者环境因素的产物，而某一类人对某一环境所产生的威胁的认识与这类人对自身所拥有的应对威胁的能力的认识，两种认识的评价结果关系到是否产生工作压力。
（Lazarus,1991）
进一步言之，在压力的产生过程中有两个认知过程和一个评价过程。
个人首先会对外界环境所产生的威胁有一个认识过程，而后对自身所具备的能力或者社会支持有一个认识过程。
认知过后会对这二者进行一定的评价，当评价的结果是前者超过后者时，工作压力便产生了。
基于此点，Lazarus认为压力是一个过程，而在这个过程中，因为两种认识会随着时间的变化而变化，随着面临的不同环境，工作任务变化而变化，与之相关的压力也就是引起相应的变化。
（三）过度工作压力的不良后果
1、过度工作压力对员工的不良后果
根据我们对工作压力的定义，我们可以从生理，心理以及行为三个方面概括过程工作压力所造成的不良后果。
从生理上来说，过度的工作压力会造成呼吸系统、消化系统、免疫系统、血液循环系统、新陈代谢系统等机体功能的紊乱。
具体如呼吸急促、恶心、呕吐、心率增加、血压升高、新陈代谢缓慢、免疫力低下等等。
从心理上来说，过度的工作压力令人产生紧张、不安、情绪低落、焦虑、急躁、易怒等症状。
从行为上来说，过度的工作压力可能导致员工酗酒好烟，睡眠习惯改变等症状。
总的来说，长期处于过度的工作压力之下，心理与生理的不良状态的持续必然会导致各式各样的疾病，而各种疾病的发生又加大了员工的压力，在这样的不良循环下，员工的健康状况堪忧。
过度的工作压力不仅仅对员工造成不良影响，更为重要的是，过度的工作压力会影响员工的工作效率进而影响组织绩效，这一点在学术界已经达到了普遍的共识，我们可以用一个简单的图表来反映工作压力与组织绩效的关系。
图1工作压力与组织绩效关系
组织绩效
工作压力
从该图中我们可以看出，超过一定的临界值，过度的工作压力会导致组织绩效的严重下降。
值得一提的是，我们注意到在这一临界值之前，工作压力与组织绩效是成正相关的。
因此，并不能说工作压力对企业组织绩效仅有反作用，适度的工作压力反而提升员工工作动力，对组织绩效起到促进的作用。
除此之外，员工因过度工作压力造成的高离职率和高缺勤率严重影响企业的声誉和日常运作，与此同时，企业处理过度工作压力引发的一系列不良后果也会造成企业成本上升。
二、企业员工工作压力源及成因
（一）企业员工工作压力源
压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。
是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。
本文主要介绍的是工作压力源，工作压力源包括导致工作压力反应的环境、刺激、活动等。
国外学者早在20世纪20年代就对企业员工工作压力源进行了研究。
在以往的研究基础上，Kahn，Wolfe（1964）等学者把工作压力源分成角色模糊，角色冲突，过度的工作负荷和人际关系紧张四个部分。
Cooper（1978）等人认为工作本身内在因素，组织角度，职业生涯发展，不良的工作关系及组织文化等是显著的工作压力源。
Summers，Denisi（1995）等学者以人格特征，组织结构特征，组织程序特征和角色特征来划分工作压力源。
美国著名医学家乔治亚·威特金认为工作压力来源于员工的选择感，控制感及预测后果的能力：
如果是自己选择的，则可以当作是一种刺激动力，而非压力；控制程度低则产生压力；要求与结果的不确定性越大，则压力越大。
国内学者蒲德祥，杨卫星等人通过实证研究指出影响企业员工工作压力的10个因素是：
竞争加剧，低适应性，低文化素质，机构调整，人际关系紧张，薪酬不公，技术变化，角色模糊，超负荷的工作量，身体健康条件。
（蒲德祥，杨卫，2004）
国内外这些学者的分类方法不尽相同，但是内部也存在着一定的联系。
我们可以把工作压力源分成组织因素，工作本身因素和个人因素三方面。
这三方面含盖了大部分的工作压力源，我们从国内外的学者研究中可以看出，组织因素包含了最主要和突出的工作压力源
组织因素包含的工作压力源有：
角色冲突，角色模糊，控制感、选择感缺乏，企业文化，机构调整，薪酬不公。
角色冲突包括了角色内冲突和角色间冲突两个方面。
角色间冲突是指一个人所担任的两个不同角色发生的矛盾，如一个人从基层被提拔到管理层，两种不同的角色，由于适应性的要求，他不能在短时间内完全两种角色的转化，在这段适应期内，两种角色的不同工作任务，工作方法，行为处世要求产生了矛盾，这个时候角色间冲突成为其工作压力源。
角色内冲突是指一个人因为社会对其期望不同，而对同一角色产生了不同的理解。
角色模糊有些类似于角色内模糊，但又不尽相同。
它是指员工对于一个给定的角色没有明确的理解和认识，以至于员工不知道自己应该做什么，怎么去做。
角色模糊产生于有关角色信息的提供不全面或者角色信息的沟通不畅。
控制感、选择感的缺乏大多出现在集权化过于严重的组织，员工作为企业的一份子，没有决策权，缺乏归属感；机构调整和薪酬不公作为工作压力源往往是因为企业经营不善，决策失误和企业规章制度制定的问题。
工作本身因素：
工作难度大，工作量超负荷，工作密度大，工作无趣，工作环境恶劣等。
个人因素：
A型人格，身体健康条件，职业生涯规划，低适应性，低文化素质，自我认知等。
（二）工作压力成因
不同的企业，不同的国家，不同的种族有着不同的文化价值观，随着时代的发展，世界经济发展迈向大融合，全球化和国际化的趋势越来越明显。
不同的价值观造成了人们看待问题的视角和行为的方式不同，多元化的企业文化造就员工个人价值观与企业文化融合的困难。
这些困难体现在不同文化背景下的员工培训机制，管理机制，晋升机制，薪酬机制难以满足拥有不同价值观的员工，促成了角色冲突，角色模糊，薪酬不公等员工工作压力源的出现。
结构的不科学
虽说层层森严的集权化组织机构已逐步被扁平化的组织结构所取代，但鉴于中国目前处于市场经济发展的腾飞期，环境、制度和政策因素造成国内企业的组织结构不尽如西方发达国家完善，大部分的国有企业和中小型民营企业的仍旧沿用集权化的组织结构。
在这种体制下，企业难以做到充分授权，员工控制感、选择感和归属感缺乏。
工作压力=不确定性*重要性*持久性。
不确定性指员工努力程度与绩效，绩效与薪酬二者的不确定；重要性指员工绩效的重要性程度；持久性指压力时间的长短（Derek·Rollinson）。
不确定性，重要性，持久性三者都与员工的认知有关，员工期望越高及期望的不确定性越大则工作压力越大。
期望的薪酬，期望的工作环境、工作量、工作难度与现实的差距越大造成巨大的工作压力。
因此，个人认知的缺陷是产生工作压力的重要因素之一。
人力资源管理中有所谓的能岗匹配原则。
它有两个方面的含义：
一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即职得其人。
能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。
员工能力与岗位不匹配，特别是员工能力无法胜任工作时，是造成工作难度大、工作密度大、工作无趣的重要原因。
个人—环境匹配理论阐述了压力来源之一的个人特性与环境因素的不匹配。
在现实的工作中，一个人的能力与之相应的岗位不匹配必然导致不良工作压力的产生。
三、工作压力管理对策
管理是指计划，组织，指挥，协调和控制（法约尔，1961），我们可认为工作压力管理就是指对工作压力的计划，组织，协调和控制，以达到既定的目标。
其中，管理的控制职能是指对组织中的所有活动进行衡量和纠正，以确保组织的目标和为此而制定的计划得以实现。
而工作压力管理的对策的目标也正是对工作活动中出现的过度工作压力的衡量，纠正，甚至于将工作压力转化为动力。
从这个角度来说，工作压力的应对策略是一种管理的控制职能。
Lazarus把工作压力看作是一个会随着时间，外界环境变化而变化的过程。
依照整个过程时段的不同，我们可以把工作压力管理对策划分为前馈控制，即时控制和反馈控制三个维度。
在工作环境中，又始终包含组织与个人两个方面，因此三个维度下又可以分别划分为组织和个人两个角度。
（一）工作压力管理的原则
1、适度性
凡事皆要有度，对工作压力的管理也必须要坚持适度的原则，把握好这个度，否则过犹不及。
首先，我们已经知道过度的工作压力所导致的不良后果，但是任何事物都有两面性，从图1我们也可以看出适量的压力不仅无害，反而对组织绩效有促进其提升的作用。
工作压力的两面属性决定了我们不能处于两极的不利状态。
没有任何压力意味着没有动力，没有了前进的动力事物发展的脚步必然嘎然而止；而压力过大则造成阻碍我们前进的障碍。
所以，工作压力管理的目标是把工作压力控制在临界值附近，使之处于化压力为动力的良性循环之中。
其次，从经济利益的角度来衡量，企业的宗旨包括了盈利，投入与收益的比例应该控制在企业可以承受的范围内。
过度地对工作压力管理的投入违背企业的宗旨，从而得不偿失。
这并非我们对工作压力进行管理的目的，所以企业应在权衡利弊的前提下，适度地进行工作压力管理活动。
2、差异性
差异性首先表现在不同员工的压力管理对策的差异上。
每个人的认知不同，性格不同，所处的环境不同，对于压力的反应不同，与之相对应的压力管理就要采取不同的策略。
不同员工表现出的对工作压力的不同知觉变化可以用下图表示。
图2.不同员工压力知觉变化
（图表来源:
陈水英，韩国平.介于“冰点”与“沸点”的员工压力管理）
其次表现在组织的不同上，不同的组织包括了不同的员工，不同的组织结构，不同的组织战略。
因此在实行工作压力管理时不能一味地借鉴于别人，应根据自身特点有针对性地选择适合自己的工作压力管理对策。
（二）前馈控制
1、组织角度的前馈控制
把处理过度工作压力提上企业议事日程
中国企业与西方发达国家企业的差距在于面对会产生不良影响的工作压力，组织层面上缺乏行之有效的决策和行为。
首先表现在观念上，大多数企业把工作压力当成是员工个人的事，认为组织没有必要进行干涉；第二，即使认识到过度工作压力的危害，绝大多数组织只是一味注重经济利益，一门心思地增加组织利润，而没有多余的精力处理不良工作压力；第三，相当多的企业只是把工作压力管理当作是一种口号，而并没有采取切实有效的措施去落实。
这种缺乏意识，没有能力，甚至没有具体措施的压力管理现状急需得到改变，而有效的办法就是工作压力管理得到企业高层的重视，将其纳入到企业的议事日程中，提升压力管理的意识，并付出努力，采取合适的举措进行组织的工作压力管理。
注重人才甄选
我们已经知道，员工与企业的不匹配是产生工作压力的重要原因之一，因此组织应在人才甄选这一步上提前采取相当的对策。
首先，员工相关的能力要符合工作岗位的需求，这一点是企业选人的前提条件。
能力与岗位的不符导致角色模糊以及与工作本身相关的各类工作压力源，从而使员工面临无法承受的工作压力。
组织在进行人才招聘之时，第一步便是通过各种形式，方法测试应聘者的能力是否达到组织岗位的要求。
其次，组织应根据不同岗位的需求制定不同的标准。
不同行业的同一岗位，同类企业的相同岗位，同一企业不同层级上的岗位所要求的员工抗压力能力皆有所不同。
组织根据这些不同的抗压能力要求，测试应聘者的抗压能力，检验其是否达到了岗位所需。
第三，重视个人价值观与企业文化的相融性。
企业文化是重要的工作压力源，个人与组织文化无法融合，促成了角色冲突，角色模糊，薪酬不公等员工工作压力源的出现。
文化的冲突才是最大的冲突，因企业文化产生的工作压力其巨大程度可见一斑。
企业招聘人才时，有必要注重员工价值观与企业文化的相融性，而且不能仅仅只是流于形式的注重。
适当的培训
培训是提高员工能力，减轻工作压力的有效手段。
以下几方面的培训与压力管理有密切的关系。
员工自我压力管理的培训，包括提高员工对压力管理的重视，提升压力管理的意识，增强员工的抗压能力等方面。
压力管理的概念是从组织的角度上提出的，而面对工作压力的主体则是员工。
因此，组织有必要对员工进行压力管理的培训，以期员工有能力自己处理好工作压力所带来的种种问题。
员工工作能力的培训，进一步地使员工符合能力与岗位匹配的要求，个体—环境匹配理论告诉我们个体特性与环境因素的矛盾产生工作压力，而工作能力的培训使得个人能力符合工作岗位要求，这部分的工作压力便无从产生。
员工人际关系的培训，接人待物是一门学问，无师自通者很少，要想员工快速掌握与人相处的学问，人际关系的培训必不可少。
良好的人际关系使得员工在面对工作压力时能寻求朋友，同事，上司的帮助；反之，员不仅无法在面对过度工作压力获得帮助，同时人际关系不好更是产生工作压力的源头之一。
员工自我认知的培训，其目的是促进员工的价值观与企业文化的进一步融合，提升员工自我认知的信心，以缓解员工的角色冲突，同时增强员工的面对工作压力的信心。
授权
管理学所言授权是指上级管理都把权力授予下级管理者的一个过程，其目的主要是让管理者从繁琐的事务中解脱出来，从而对更重要的事情进行决策处理。
以乔治亚·威特金的观点，充分的授权不仅有利于管理者，同进是一种对提高员工的控制感和选择感，进而缓解过度的工作压力，甚至转化压力为动力的举措。
充分的授权直接提高了员工在处理工作过程中的控制感，使得员工充分地参与到企业的日常经营活动中，提升员工的归属感；权力的下派过程中，同时也使得员工有了更多的选择权，不必在上级管理者的“压迫”中不得不完成任务，而导致个人失去选择的权利，产生过大的工作压力。
因此，在充分授权的情况下，员工提升了自我选择感与对外界的控制感，步入缓解过度工作压力，化压力为动力的良性循环之中。
合理运用工作压力测量量表
这里介绍三种常用的工作压力测量量表。
工作压力量表（Cooper,1988）包括三个量表：
职业紧张调查表，测量员工工作满意度，健康状况；行为类型量表，测量员工生活态度，一般行为方式，事业报负；对周围事件的解释量表，测量员工对同围事件的影响力，工作压力来源和紧张应付方式。
工作紧张量表（Mclean’s）同样包括三个量表：
应付能力的量表，测量员工的能力认知，反应能力，对别人的认可，积极性和创造性；工作满意感量表测量员工的工作满意度；职业紧张因素量表，测量员工是否存在角色冲突和角色模糊。
职业紧张量表（Osipow，1981）：
职业任务量表，测量员工是否存在任务过重，任务不适，任务模糊的情况；个体紧张反应量表，测量员工紧张反应，心理紧张反应和人际关系紧张反应；个体应变能力量表，测量员工休闲和自我保健手段。
在无工作压力状态下测量员工相关数据，并以此为据，建立员工工作压力个人档案，能够有针对性地对不同员工较为突出的工作压力源采取相应的措施。
2、个人角度的前馈控制
时间管理
时间管理可以说是个人对于时间的一种规划，它并不是事情发展到无法收拾之时的“临阵磨枪”，而更侧重于日常的积累，使得员工在工作中做到有条不紊，不至于面对事务缠身，突发状况时的压力。
从主观角度来说，避免工作压力过大的跨截止时间陷阱的对策有计划，确定优先顺序，时间记录分析，避免拖延和拒绝请求等级方法。
计划能对未来的变化做出积极的反应。
乔治亚·威特金认为工作压力取决于对未来预测的确定性，未来确定性越强则压力越小，未来充满不确定性则压力越大。
而做出计划，即使未来发生不可测的变化，也能在第一时间做出积极的反应，这无疑增大了未来的确定性，降低了员工的工作压力。
以ABC时间管理分类法确定优先顺序，使得员工知道自己最重要而紧迫的事情，按照事情的轻重缓急一一进行处理，增强员工的对事件的把控制感和选择感，降低工作压力。
确立自信心
困难像弹簧，同样的工作压力也是一类弹簧，当面对它是时你胆怯了，则容易被其打败，反之你拥有良好的心态去面对它，则可以达到逆流勇进的反转效果。
这时所言心态就是指个人的自信心，交互式工作压力认识评价模型给了我们很好的解释。
工作压力产生于对自身特性，社会支持的评价低于外界威胁的评价。
而对自身特性的评价取决于自身的实际能力，更取决于对自身能力的认识。
也就是说当你拥有强大的自信心时，对自身能力的认知有可能会超越自己的实际认知。
这并不等级同于盲目自大，而是面对工作压力时的一种良好心态。
相信自己的能力足以抵抗外界威胁时，工作压力就无从产生；反观极度缺乏自信的人在面对一点点不利情境时都会产生莫大的工作压力。
因此，强大的自信心，对于一个人来说是面对威胁，缓解过度工作压力，在逆境中成长的必不可少的心理素质。
个人的职业生涯规划
个人职业生涯的规划从表面上体现为个人对自己职业道路的设计，其实质的目的是让员工树立科学的职业观和成功观。
与之相对应的，片面的职业观使得员工对未来的期望与实际需求的矛盾，对未来期望的不确定性产生了工作压力。
具体来说，这些片面的职业观包含两个方面。
首先是物质的职业观，现在越来越多的人追求高消费，希望拥有豪宅，豪车，而这些物质要求是此类人选择职业的决定性因素，甚至用于评价一个人的成功与否。
过多的物质追求，缺乏精神食粮，使得员工疲于奔命，承受巨大的压力。
其次是盲目的大众化职业观，高中毕业生追逐热门专业，大学毕业生追逐热门行业。
过多追求大众们认为好的，而忽略了自己的兴趣，长时间的参与自己不感兴趣的培训，课程学习，难免让人身心俱疲，压力随之而来。
因此，员工对自己的职业生涯进行划，树立科学的职业观与成功观其重要性不言而喻。
（三）即时控制
1、组织角度（实施员工帮助计划）
当员工面对过大的工作压力时，企业有义务对员工提供帮助，降低员工工作压力的同时，提高组织绩效，这是员工援助计划从帮助员工摆脱酗酒发展到涉及员工各项福利的根本原因。
员工帮助计划主要的内容包括：
提供咨询，培训和援助，给予处于困境中的雇员；为雇员所关心的个人问题提供保密和及时的问题甄别及评估服务；运用面谈，激励和干部预的方法帮助员工处理可能影响到工作绩效的问题；为工作组织提供咨询，鼓励使用适当的医疗；为员工推荐诊断，治疗，援助服务，以及案例监控和跟踪服务（国际EAP协会指导手册）
员工帮助计划应遵循针对性的原则，它是指企业在充分了解员工需求的基础上提供合适的服务。
比如，EAP的短程焦点治疗则针对员工的普遍性压力源，解决70%的员工个人和工作的问题。
我们知道工作压力管理因人而异的原则，不同的员工面临的工作压力不同，面对相信压力的反应不同，只有针对每一个员工情况制定不同的方案才能切实起到帮助员工的作用。
同时员工帮助计划的实施过程中要监控其有效性，企业要做的不仅仅是给员工一定的帮助，还要实实地关注员工接受帮助后的变化，将帮助落到实处。
2、个人角度
“自助”
保持良好的睡眠。
2000年，美国睡眠基金会的调查报告中指出，受访人群中有43%的成年人承认自己每个月有几天感到困倦；20%的成年人甚至每周都会出现这样的情况。
睡眠不足，时常困倦导致心理上出现抑郁，焦虑，产生压力，同时因睡眠不足而引起的工作效率低下，情绪不佳也会产生工作压力。
睡眠可以说与工作压力互为因果，睡眠质量不高会产生工作压力，而过大的工作压力也会导致睡眠质量低下。
这里所指的睡眠降压策略不仅仅是睡眠“量”的概念，更重要的是睡眠“质”的概念。
因此保证良好睡眠应做到双管齐下：
安排足够的睡眠时间；消除睡眠障碍以达到深度睡眠的状态。
多喝水。
人的体重有过2/3都是水分，但是很多人都处在轻度缺水的状态。
缺水导致口干舌燥，难以集中精神，心理混乱等级症状，进而引发心理上的焦虑，特别是在处于激烈的工作竞争环境下，更易产生工作压力。
很多人认为口渴了才要去喝水，其实这种看法是不正确的，当你口渴时，你的身体实际上已经处于比较严重的缺水状态！
一个人每天对于水的需求量是1800毫升。
清晨，午餐，晚餐，晚上四个时段可以平均分配一天总的对水的需求量。
当然如果夏天出汗较多或都剧烈运动过后可以适当地在此基础上补充水分需求。
以上讲的是生理治疗放松的方法，与此同时员工还可以选择很多心理治疗放松方法，比如多做运动发泄，进行深度冥想，自我催眠等等。
“求助”
当工作压力过大，而自己又无法解决之时，员工可以向他人求助。
可以选择向朋友倾诉，寻求家人的理解，同事的支持，甚至医生的帮助。
海明威说过，“人活在世上，不可能是一座孤岛”，面对困难，压力时，你并不是孤立无援的，而前提是你要拥有良好的人际关系。
（四）反馈控制
工作压力是一个过程，会随着时间，外界环境的变化而变化，因此有关于工作压力管理的应对策略不应是一成不变的。
通过对企业，员工的经历，经验的总结，在原有的压力管理预防，应对策略基础上加以改进，才能使得企业在不断变化的内外部环境，不断更新的问题中处于有利的地位。
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