考核制度.doc
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北京龙和绿谷科技有限公司考核制度
1.目的
为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。
2.范围
本方案适用于公司除以下人员外的全体员工：
1）新进入公司未满三个月者；
2）特殊职务者，如法律顾问。
3.术语和定义
3.1平衡记分卡（BSC，balancedscorecard）：
业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求企业从四个角度来观察企业业绩：
即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。
通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。
3.2关键绩效指标（KPI，keyperformanceindicator）：
是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。
3.3普通绩效指标（CPI，commonperformanceindicator）:
主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。
CPI 是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。
4.工作流程
4.1考核程序的PDCA流程
绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理（do）、绩效沟通与评价（check）及绩效考核结果在各项人事管理中的应用（action）共同形成绩效考核的完整流程。
4.2绩效考核的组织
4.2.1人事部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。
4.2.2考核者与被考核者
考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。
根据公司的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者的评分占总分的70%，第二考核者的评分占总分的30%，具体考核层级如下表：
序号
职 务
第一考核者
第二考核者
1
财务部经理
分管副总
总经理
2
销售部经理
分管副总
总经理
3
生产部经理
分管副总
总经理
4
质量技术保障部经理
分管副总
总经理
5
总经办经理
分管总经理
董事长
6
财务部员工
财务部经理
分管领导
7
销售部员工
销售部经理
分管领导
8
生产部经理
生产部经理
分管领导
9
质量技术保障部经理
质量技术保障部经理
分管领导
10
总经办员工
人力主管
总经理
4.3绩效考核的步骤
绩效考核的六个步骤具体如下：
1）评估前的准备：
动员、培训与资料收集
2）确定合理的考证标准
3）选择适当的评估工具
4）选择评定者
5）确定评估的时间安排
6）保证评估公平
4.4绩效考核的内容
4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
4.4.1.1。
员工分为高级管理层、中级管理层、基层员工三类。
高级管理层指的是公司高层管理人员，包括公司总经理、副总经理、财务总监、人力总监等；中层管理层指公司各部门经理及各部门主管人员；基层员工指除了公司领导层的普通员工，其中包括销售外勤人员和办公室内勤人员
4.4.1.2高级管理层的业绩考核通过年度计划会议上确定的关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来考核，高级管理层的考核结果对部门内部员工的业绩有直接的影响。
4.4.1.3中级管理层中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核,；其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、等几个方面考核。
4.1.1.4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。
4.4.2销售部门绩效指标设两个值：
一个是达成标准，一个是期望标准。
绩效指标应具有激励性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。
4.5绩效指标权重的设定目的和原则
4.5.1权重及分值设置目的
1）权重及分值应突出绩效指标的重点要项，避免执行人避重就轻
2）权重及分值直接影响部门及员工的工作重点
3）权重及分值是评价的杠杆
4.5.2考核原则
1）考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人将从重处理。
2）考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额时，其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。
4.5.3权重及分值分配
1）部门考核表及员工考核表的考核权重之和为100%，即100分
2）各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异，避免出现平均主义
3）最重要的是公司目标和经营重点分解到部门，部门进一步分解到具体的岗位
4）对被评估人影响直接的指标权重及分值高
总之，各项绩效指标必须分配权重及分值，且权重及分值的分配应有侧重点。
4.5.4绩效评价与沟通
对员工进行绩效考核后，根据每月的绩效考评结果由考核者与被考核者沟通，分析原因。
4.5.5绩效考核结果的应用
将考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、职务调整等直接挂钩。
5.考核时间
5.1高级管理层：
考核时间为年度考核，在每年年底对公司高层管理人员进行综合评定，对于此项评定的结果，将与年终奖金、年度工资直接挂钩。
5.2中级管理层：
考核时间为月度考核，在每月底对本月工作进行综合评定，在每年年终时，对全年考核分数进行平均，以平均分数作为晋升或降职的依据。
5.3基层员工：
考核时间为月度考核，在每月底对本月工作进行综合评定，在每年年终时，对全年考核分数进行平均，以平均分数作为晋升或辞退的依据。
6.考核内容占比
6.1高级管理层考核分数配比
管理能力占总分的50%，日常工作完成情况及年度任务完成情况40%，其他相关工作内容占10%。
6.2中级管理层考核分数配比
指令性工作完成情况占总分的30%，本职岗位工作完成情况占总分的30%，月度工作完成情况占总分的30%，其他临时性工作完成情况占总分的10%。
6.3基层员工考核分数配比
销售人员考核分数配比，每月任务销售完成情况占总分的50%，指令性工作完成情况占总分的30%，其他临时性工作占总分的20%。
内勤人员考核分数配比，每月本岗位本职工作完成情况占总分的50%，指令性工作完成情况占总分的20%，与其他部门配合相关工作完成情况占总分的20%，其他临时性工作完成情况占总分的10%。
在每月绩效考核成绩中，总经理有权根据实际工作情况，给每位被考评人进行加/减分，加/减分不应超过总分的20%，加/减分将计入考核成绩。
7.考核成绩统计时间
7.1年度考核时间每年最后一个月月末统计汇总年度考核成绩，于次年1月5日前将上一年度的考核成绩由公司董事长确认后，于1月10日前报人力部门存档备案。
7.2月度考核成绩，于次月5日前，由考核人将被考核人的月度考核成绩确定，并报人力部门备案。
8.考核工资
考核工资根据各个阶层的不同，考核工资占工资总额的比例不同。
8.1高级管理层考核工资，高级管理层考核工资占其工资总额的30%，考核工资发放为年度发放。
8.1.1计算公式：
工资总额×30%×年度考核成绩
8.2中级管理层考核工资，中级管理层考核工资占其工资总额的30%，考核工资发放为月度发放。
8.2.1计算公式：
工资总额×30%×月度考核成绩
8.3基层员工考核工资，基层员工考核工资分为内勤人员和外勤人员，其中内勤人员考核工资占其工资总额的20%，外勤人员考核工资占其工资总额的30%。
8.3.1计算公式：
工资总额×30%×月度考核成绩（外勤）；工资总额×20%×月度考核成绩（内勤）
考核工资为工资组成固定项，只随着工资总额的变化而调整，不再单独调整。
9.有下列情况之一，当月或年度绩效考核成绩为“0”：
1）新入职员工转正后，转正日期已经过考核期一半的；
2）由于考评人的工作失误，导致未按时给被考评人考打核成绩，致使被考评人考核当月无成绩的，考评人本月考核成绩为“0”；
3）因严重违反公司制度的；
4）外勤人员未能按照月初制定的计划完成销售的，内勤人员未能在当月考核期内完成相应工作的；
5）当月考核成绩或年度考核成绩低于“65分”的。
6）考评人如不按照客观事实依据给被考评人打分，致使被考评人考核成绩与实际成绩相差20分的，一经查实，考评人本月考核成绩为“0”，被考评人成绩以实际考核成绩为准。
10.考核工资发放时间
10.1年度考核工资发放时间：
年度考核工资在次年1月15日前发放，根据年度考核成绩来确定最终发放金额；
10.2月度考核工资发放时间：
月度考核工资在每月工资发放时一同发放，根据月度考核成绩来确定最终发放金额。
11.本制度有人力资源部制定，经全体职工大会通过后执行。
12.本制度解释权在公司总经办，如有违背公司其他相关规定的，以本制度为准。
总经办人力资源部
2012年3月19日
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