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均瑶集团绩效方案

绩效管理实施细则

——均瑶集团乳业股份有限公司

二〇一九年七月十二日

第一部分总则

一考核目的

在总结均瑶集团乳业股份有限公司（以下简称公司）2001年度绩效考核制度和实施成效的基础上，特制订本办法，目的在于——

1.通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。

2.通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。

3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。

4.通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。

5.依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制

二本办法适用对象

1.均瑶乳业股份公司各部门，包括生产基地。

2.除乳业股份公司总经理、副总经理、营销总监和一线工人的公司全体员工。

总经理、副总经理、营销总监的绩效管理办法由公司董事会另行制定。

一线工人采用计件工资制，考核方法不在此绩效管理办法中呈现。

三绩效管理权限

1.直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。

2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。

3.公司总经理享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果的更改权。

4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。

5.人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。

四绩效管理内容及考核周期

1.根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。

2.根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核

3.根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部门，不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下

部门性质

销售部门

生产部门

支持部门

职能部门

部门名称

销售一/二/三部

特通部

生产基地

市场部

品控部

奶源发展部

研发部

销售管理部

生产管理部

总经办

公司财务部

人力资源部

月度

任务绩效

－

季度

任务绩效

年度

任务绩效

周边绩效

任务绩效

周边绩效

4.不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为：

员工

销售&生产部门

支持&职能部门

管理人员

员工

管理人员

员工

月度

任务绩效

－

季度

任务绩效

年度

任务绩效

管理绩效

任务绩效

周边绩效

任务绩效

管理绩效

任务绩效

周边绩效

五绩效考核工具

1.任务绩效

根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具：

■绩效计分卡（参见均瑶考核用表）

■计划－评价表（参见均瑶考核用表）

类别

销售部门

生产部门

支持部门

职能部门

部门及负责人

副职和员工

部门及负责人

副职和员工

部门及负责人

副职和员工

月度

部门月度绩效计分卡

个人月度绩效计分卡

部门月度绩效计分卡

个人月度计划－评价表

－

季度

－

部门季度计划－评价表

个人季度计划－评价表

年度

部门年度绩效计分卡

－

部门年度绩效计分卡

－

部门年度绩效计分卡

－

2.周边绩效

支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见均瑶考核用表），员工采用个人周边绩效评价表（参见均瑶考核用表）。

3.管理绩效

管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见均瑶考核用表）。

六

绩效管理程序

1.任务绩效考核管理程序

▪确定部门/员工的月度/季度/年度目标、任务、权重

▪考核者与被考核者沟通，签字确认。

▪被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导

▪考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据

▪重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核

▪被考核者根据任务完成情况自评

▪考核者评价被考核者当期绩效，并与被考核者沟通确认考核结果

▪人力资源部会同越级管理者进行审核

▪被考核者有异议可通过正常程序向越级管理者提出申诉。

▪人力资源部对考核结果进行整合

▪考核结果人力资源部、部门（被考核者所在部门）分别备案

▪根据考核结果核发该考核期绩效工资。

▪考核周期（每月或年）的第一周内完成任务沟通

▪

▪考核周期（每月或年）的最后一周为考核期

▪

2.周边绩效和管理绩效考核管理程序

2.1.部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。

参评部门中有工作联系的人数少于3人，全体参加；超过三人时，参评人为有工作联系的三个人。

按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系。

2.2.员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。

部门人数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。

2.3.管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。

下属员工人数的确定同上。

2.4.管理人员的管理绩效和员工的周边绩效结果作为工资调级和人员晋升的依据之一。

3.申诉程序

申诉人在知道考核结果3日内提出申诉。

人力资源部会同申诉人的越级上级在收到申诉的5日内进行处理。

处理结果作为最终结果。

申诉表见均瑶考核用表。

七绩效评价标准

绩效计分采用1－9九点量表的方式，考核标准如下表：

绩效

绩效表现

绩效工资比例

绩效始终超越常规标准要求，通常具有下列表现：

在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。

150%

135%

绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：

严格按照时间要求完成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出标准，获得客户的满意。

125%

115%

绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有下列表现：

基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。

100%

95%

绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求，通常具有下列表现：

偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。

85%

70%

绩效显著低于正常工作标准的要求，通常有下列表现：

工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。

55%

八工资比例

1.固定工资与绩效工资比例

部门类型

职位

固定工资

绩效工资

销售部门

管理人员

50%

销售人员

50%

支持人员

60%

40%

生产部门

管理人员

50%

基层员工

60%

40%

支持职能部门

管理人员

50%

基层员工

60%

40%

绩效工资发放时间与比例

职位

月度绩效工资发放比例

季度绩效工资发放比例

年度绩效工资发放比例

销售部门

管理人员

60%

20%

销售人员

60%

20%

支持人员

50%

25%

生产部门

管理人员

60%

20%

基层员工

50%

25%

支持&职能部门

管理人员

60%

20%

基层员工

50%

25%

第二部分销售部门绩效考核

销售部门员工分为销售员工和销售支持员工，销售支持员工的考核办法参见支持和职能部门考核办法，参见第四部分。

一月度考核

1.考核内容和考核工具

类别

考核内容

考核工具

销售部门

任务绩效

绩效计分卡

销售员工

任务绩效

绩效计分卡

2.考核程序

考核程序见第一部分。

通过绩效计分卡得到本月部门和个人的KPI绩效得分，根据第一部分七绩效得分和绩效工资比例关系得出本月KPI绩效工资比例。

3.绩效与薪酬结合

3.1.销售一、二部和部门员工：

部门工资总额＝部门固定工资总额＋部门绩效工资总额

部门绩效工资总额＝销售收入×绩效工资提取系数×60%×部门KPI绩效工资比例－其它费用超支额度

注：

销售一部、二部的绩效工资提取比例不同

▪部门本部：

a）部长：

绩效工资额＝额定月度绩效工资额×部门销售收入达成率×部门KPI绩效工资比例

b）副部长：

绩效工资额＝额定月度绩效工资额×部门销售收入达成率×分管的分公司和省级销售区域KPI绩效工资比例的平均值

c）内勤：

绩效工资额＝额定月度绩效工资额×个人上季度KPI绩效工资比例

注：

额定月度绩效工资额见均瑶薪酬管理方案

▪分公司及员工：

d）工资总额=分公司员工固定工资总额＋分公司绩效工资总额

e）绩效工资总额＝销售收入×绩效工资提取比例×部门KPI绩效工资比例×60%－逾期应收账款计提+逾期应收账款冲抵

分公司员工绩效工资分配办法：

f）销售员工计算绩效工资额＝额定月度绩效工资额×员工KPI绩效工资比例

g）销售支持员工计算绩效工资额＝额定月度绩效工资额×员工上季度KPI绩效工资比例

▪省级销售区域及员工

h）工资总额=部门固定工资总额＋部门绩效工资总额

i）部门绩效工资总额＝销售收入×绩效工资提取比例×省级KPI绩效工资比例×60%

j）省级销售区域所属员工的绩效工资分配办法同于分公司员工。

注：

绩效工资提取比例根据省级销售区域的不同有所调整

3.2.销售三部、特通部

▪工资总额=部门固定工资总额＋部门绩效工资总额

▪部门绩效工资总额＝销售收入×绩效工资提取比例×部门KPI绩效工资比例×60%

▪销售三部和特通部员工的分配方法同于分公司。

二季度考核

1.销售员工使用三个月的月度绩效平均作为季度薪酬发放的依据之一。

同时将公司利润达成率作为主要考核指标。

销售支持员工适用计划－评价表考核任务绩效，参见第四部分。

2.绩效与薪酬结合

2.1.季度部门绩效工资额＝部门三个月提取绩效工资总额×20%×公司利润达成率

2.2.销售员工季度实发绩效工资＝（员工三个月实发绩效工资总额/3）×公司利润达成率

2.3.销售支持员工季度绩效工资额=季度额定绩效工资额×（公司销售收入达成率＋公司利润达成率）/2

三年度考核

1.考核内容和考核工具

类别

内容

考核工具

部门

任务绩效

年度绩效计分卡

管理人员

管理绩效

管理绩效评估表

员工

周边绩效

周边绩效评价表

2.考核程序：

考核程序见第一部分六.1和六.3。

通过绩效计分卡得到本年度部门的KPI绩效得分，根据第一部分七绩效得分和绩效工资比例关系得出本年度部门KPI绩效工资比例。

个人年度绩效按全年月度绩效平均计算。

3.员工年度综合绩效

个人年度综合绩效，作为工资调级和晋升的依据之一。

3.1.管理人员年度综合绩效＝全年月度绩效平均×70%＋管理绩效×30%

3.2.员工年度综合绩效＝全年月度绩效平均×70%＋周边绩效×30%

4.绩效与薪酬结合

4.1.年度部门绩效工资额＝部门全年月度提取绩效工资总额×20%×部门KPI绩效工资比例×公司利润达成率＋超任务奖励＋月度和季度绩效工资节余

4.2.销售员工年度绩效工资＝（员工三个月实发绩效工资总额/3）×公司利润达成率

4.3.销售支持员工＝个人年度额定绩效工资额×个人季度绩效工资比例平均值×部门年度KPI绩效工资比例×（公司销售收入达成率＋公司利润达成率）/2

销售一、二部：

部长：

绩效工资额＝额定年度绩效工资额×公式利润达成率×部门KPI绩效工资比例＋超任务奖励

副部长：

绩效工资额＝额定月度绩效工资额×公式利润达成率×分管的分公司和省级销售区域KPI绩效工资比例的平均值＋超任务奖励

内勤：

绩效工资额＝额定月度绩效工资额×个人上季度KPI绩效工资比例＋超任务奖励

注：

超任务奖励按部门超任务奖励总额的一定比例计提。

销售三部、特通部、分公司、省级销售区域内部分配方法同于月度，见一.3。

第三部分生产基地绩效考核

一月度考核

1.考核内容和考核工具

对生产基地，每月核算出KPI奖惩额（生产成本节余奖励在季度核算）；

生产基地各部门和非计件员工考核参照支持、职能部门，月度使用上季度绩效得分计算绩效工资

2.绩效与薪酬结合

2.1.生产基地工资总额＝∑（各产品有效产量×该产品工资提取系数）×80%+各种奖惩

2.2.非计件员工绩效工资总额＝生产基地工资总额－计件工资总额－非计件员工固定工资总额

2.3.生产基地非计件员工绩效工资分配办法：

▪部门负责人计算绩效工资额＝额定个人月度绩效工资额×部门上季度KPI绩效工资比例

▪非计件员工计算绩效工资额＝额定个人月度绩效工资额×部门KPI上季度绩效工资比例×个人上季度KPI绩效工资比例

注：

额定个人月度绩效工资额参见均瑶薪酬方案

二季度考核

1.季度对生产基地核算成本节余奖励

2.考核内容和考核工具：

考核内容

考核工具

生产基地各部门

任务绩效

计划－评价表

员工

任务绩效

计划－评价表

3.考核程序

考核程序见第一部分六1和六2。

通过计划－评价表得到本季度个人的KPI绩效得分，此得分将作为下季度三个月员工绩效工资考核依据。

4.绩效与薪酬结合

▪季度生产基地绩效工资额=本季度绩效工资总额×20%×（销售收入目标达成率＋公司利润达成率）/2+成本节余奖励

▪本季度绩效工资总额＝基地季度工资总额－计件工资总额－非计件员工固定工资总额

▪个人季度绩效工资额=（员工三个月实发绩效工资总额/3）×（销售收入目标达成率＋公司利润达成率）/2

三年度考核

1.考核内容和考核工具，具体考核工具见（均瑶公司考核表）

类别

内容

考核工具

生产基地

任务绩效

绩效计分卡

生产基地各部门

任务绩效

周边绩效

绩效计分卡

部门周边绩效评估表

管理人员

管理绩效

管理绩效评估表

员工

周边绩效

周边绩效评估表

2.考核程序见第一部分六。

通过绩效计分卡得到本年度部门的KPI绩效得分，根据绩效得分和绩效工资比例关系得出本年度部门KPI绩效工资比例。

3.生产基地部门周边绩效考核关系

考核部门

被考核

基地生产管理部

基地质量管理部

基地财务部

基地办公室

基地生产部

品控部

生产管理部

基地生产管理部

－

√

－

√

基地质量管理部

√

－

√

－

基地财务部

√

－

基地办公室

√

－

基地生产部

√

－

√

4.年度综合绩效

个人年度将评出年度综合绩效，作为工资调级和晋升的依据之一。

▪管理人员年度综合绩效＝全年月度绩效平均×70%＋管理绩效×30%

▪员工年度综合绩效＝全年月度绩效平均×70%＋周边绩效×30%

▪部门综合绩效＝全年月度绩效平均×70%＋周边绩效×30%

5.绩效和薪酬结合

▪全年生产基地工资总额=有效产量*工资提取系数+各种奖罚

▪生产基地年度绩效工资额=年度绩效工资总额×20%×（销售收入目标达成率＋公司利润达成率）/2＋超任务奖励＋月度和季度绩效工资节余

▪年度绩效工资总额＝生产基地年度工资总额－计件工资总额－非计件员工固定工资总额

非计件员工年度绩效工资额发放方法同于月度计算方法。

部门绩效按照部门综合绩效计算，员工个人绩效按照月度绩效平均值计算。

第四部分支持和职能部门绩效考核

一月度考核

1.月度对支持和职能部门不使用考核工具，按照上季度部门和个人绩效考核结果作为月度考核评价依据。

即季度考核结果影响下一季度三个月的绩效工资。

2.绩效和薪酬结合

▪个人实得绩效工资比例＝上季度部门绩效工资比例×上季度个人绩效工资比例

▪个人月度绩效工资额＝额定月度绩效工资额×个人实得绩效工资比例

注：

额定月度绩效工资额见均瑶薪酬管理方案。

二季度考核

1.考核内容和考核工具：

考核内容

考核工具

支持和职能部门

任务绩效

计划－评价表

员工

任务绩效

计划－评价表

2.考核程序

考核程序见第一部分六.1和六.2。

通过计划－评价表得到本季度个人的KPI绩效得分，此得分将作为下季度三个月员工绩效工资考核依据。

3.绩效与薪酬结合

季度绩效工资主要以公司销售收入达成率和利润达成率作为考核指标

▪员工季度绩效工资额=季度额定绩效工资额×（公司销售收入达成率＋公司利润达成率）/2

注：

额定月度绩效工资额见均瑶薪酬管理方案。

三年度考核

1.考核内容

类别

内容

考核工具

部门

任务绩效

周边绩效

绩效计分卡

部门周边绩效评估表

管理人员

管理绩效

管理绩效评估表

员工

周边绩效

员工周边绩效评估表

2.部门周边绩效考核关系

考核

部门

被考核

部门

总经办

财务部

人力资源部

研发部

证券投资部

销售一部

销售二部

销售三部

特通部

销售管理部

市场部

生产管理部

品控部

奶源发展部

生产基地

销售管理部

－

√

－

√

－

生产管理部

－

√

－

√

总经办

－

√

财务部

√

－

√

人力资源部

√

－

√

品控部

－

√

－

√

－

√

市场部

－

√

－

3.年度综合绩效

年底评价部门和员工的综合绩效。

个人年度综合绩效，作为工资调级和晋升的依据之一。

▪部门年度综合绩效＝部门年度绩效×70%＋周边绩效×30%

▪管理人员年度综合绩效＝部门年度绩效×70%＋管理绩效×30%

▪部门副职年度综合绩效＝全年季度绩效平均×70%＋管理绩效×30%

▪员工年度综合绩效＝全年季度绩效平均×70%＋周边绩效×30%

4.绩效与薪酬结合

▪部门负责人绩效工资额＝年度额定绩效工资额×部门年度综合绩效工资比例×（公司销售收入达成率＋公司利润达成率）/2

▪个人年度绩效工资额＝年度额定绩效工资额×个人季度绩效工资比例平均值×（公司销售收入达成率＋公司利润达成率）/2

第五部分试用人员和见习人员见习考核

一试用人员绩效考核

1.试用期满后一周内，人力资源部组织对试用员工进行转正考核。

2.转正考核程序

3.转正考核成绩分合格、不合格两等。

考核合格者办理转正手续，转为正式员工；考核不合格者不予录用或延长试用期；延长试用期满后考核仍不合格者不予录用。

二见习人员绩效考核

1.见习人员考核根据被考核者所任见习职务的岗位职责，就被考核者见习期工作效率及工作质量、对所任见习职务的认识、工作适应性等几方面进行评价，同时要求被考核人描述今后工作构想。

见习职务满三个月后一周内，人力资源部组织进行见习考核。

见习考核程序

3.见习考核成绩分合格、不合格两等。

考核合格者正式任命职务；考核不合格者解除见习职务或延长见习期一个月；延长见习期结束后考核仍不合格者解除见习职务，任见习前职务。

第六部分绩效结果使用

一考核等级划分

考核最终结果为个人年度综合绩效得分。

分为四个等级，见下表：

分值

4分

6分

8分

等级

不合格

合格

良好

优秀

二职能和支持部门考核结果处理

为了屏蔽职能部门和支持部门因考核尺度把握不同造成结果偏差，员工绩效考核结果按下列比例确定：

部门人数

考核结果比例

1~2人（包括2人）

人数在此区间的部门人员合并，统一作强制正态分布，由分管总经理确定各等级人数

3~5人（包括5人）

优秀比例不能超过1人，合格和不合格比例不能少于1人

6~10人（包括10人）

优秀比例不能超过2人，合格和不合格比例不能少于2人

11人以上（包括11人）

优秀占15%，良好占55%，合格和不合格占30%

三考核不合格人员的处理

末位淘汰：

为了引入人才使用的市场机制，加强员工的竞争意识，根据年度考核结果实行末位淘汰。

1.一年内，按月度考核的员工有四次考核不合格和按季度考核的员工两次季度工作考核不合格者年度综合考核成绩直接记为不合格。

年度综合考核不合格者将做待岗或解除劳动关系处理。

2.不论考核成绩为何等，职能部门和支持部门全体人员中，依年度综合考核成绩排序，末位的4%及不合格的员工做待岗处理；业务部门全体人员中，依年度综合考核成绩排序，末位的4%及不合格员工做待岗处理。

3.根据实际情况，对待岗员工执行换岗或原岗察看，待岗员工在待岗期内仅享受城市最低工资标准待遇。

4.待岗期以三个月为限。

三个月后考核仍不合格者解除劳动关系。

5.待岗后重新上岗员工，季度工作考核成绩仍为不合格者解除劳动关系。

四薪酬调级

人力资源部年底根据考核结果对员工的薪酬在等级内进行调整。

具体薪酬等级见均瑶乳业薪酬管理方案。

考核结果

优秀

良好

合格

不合格

调整方法

+2级

+1级

+0级

—1级

第七部分附则

1.本办法附件有《均瑶考核用表》、《部门周边绩效考核表》、《部门KPI考核指标》、《生产基地考核方案》。

2.本办法解释权属乳业公司人力资源部。

附件一：

部门关键绩效指标

附件二：

典型职位绩效管理控制点

附件一：

部门关键绩效考核指标

部门

月度考核指标

年度考核指标

备注

销售一、二部

•逾期应收帐款额

•业务报表及时准确率

•新品销售额

•产品销售损耗

•存货周转率

•大卖场销售额（附加）

•月度平均绩效

•市场占有率

•经销商／消费者满意度

1.产品销售损耗：

直接损耗（产品作报废处理）、间接损耗（产品作计划外的促销等处理）

2.新品：

投放市场半年内的产品

3.存货周转率=销售成本/平均存货

4.逾期应收帐款额：

下属销售分公司的逾期应收帐款的总额。

5.市场占有率：

所辖区域的市场占有率

销售三部

•新开发经销商数量

•业务报表及时准确率

•存货周转率

•新品销售额

•月度平均绩效

•市场占有率

•经

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