人才派遣在现社会环境下的发展.docx
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人才派遣在现社会环境下的发展
人才派遣在现社会环境下的发展
姓名：
沈洁
单位：
浙江新世纪人才开发有限公司
摘要：
以现不同性质的用工单位及员工作为调查对象，采用问卷调查形式及以采用“人才派遣”这个用人模式的单位的用人情况分析来探讨“人才派遣”这个用人模式现行发展状况及比较使用“人才派遣”这个模式与否的差别等。
研究表明：
1、“人才派遣”这个用人模式对于现行社会发展状况有益，使企业有更好的发展；2、不同性质的用工单位使用“人才派遣”这个模式有着不同的效果；3、分析影响“人才派遣”发展的因素。
关键词：
人才派遣劳动合同法用工单位
一、前言
人力资源部门是服务于整个公司的公共部门，它需要服务于公司员工，也同时要服务于公司，它是公司与员工之间的桥梁。
它的主要工作职责有：
负责公司人事管理制度的建立、实施和修订；负责薪资方案的制定、实施和修订；负责公司日常劳动纪律及考勤管理；组织公司平时考核及年终考核工作；组织公司人事培训工作；协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续；组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制；根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划； 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续；负责管理公司人事档案资料；负责公司各项保险、福利制度的办理；负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
随着市场的竞争越来越激烈，多部分公司都将大多精力放与市场竞争，而无暇与人力资源内部一些繁琐的工作。
就在这样的情况下，慢慢的形成了一种新型的用工模式——人才派遣。
人才派遣是深化人事制度改革，激活用人机制的一种具有广阔发展空间的新的用人模式，是适应市场经济发展和企事业单位人事制度改革以及人事管理社会化需要的一项全新的现代科学人事管理业务，它能更好、更全面地体现当代人力资源管理理念。
人才派遣（租赁）是用人单位根据工作的需要，通过专业的人才服务机构租用人才的一种新型的用人方式。
人才服务机构与用人单位签订人才派遣合同，与派遣人员签订劳动合同和外派协议，以确定三方的权利和义务，在派遣期内用人单位与派遣人员不发生直接的人事劳动隶属关系。
近年来，人才派遣业在我国得到迅速发展。
作为企业一种灵活的新型的用人机制，它之所以得到众多企业和组织的青睐，有其存在的客观必然性。
然而，在人才派遣方式下，在一个用人方占据绝对主导地位的劳动力市场环境中，作为被派遣的劳动者群体，其利益是否得到公平的保障，劳资关系是否和谐，是一个值得关注的问题。
本文试图对人才派遣的特点，其在中国的兴起，现行派遣方式对用人单位和被派遣人员双方产生的不同影响，以及如何有效规制人才派遣业以促进劳动关系的正常发展等问题，进行一些理论与现实问题的探讨。
二、人才派遣制的社会历史背景
人才派遣，亦称人才租赁、员工租赁（employee leasing），是一种与典型雇佣不同的企业获取和使用人力资源的方式，最早产生于美国，后传入日本、欧洲等国家，至今已有80多年的历史。
进入20世纪60年代以来，人才派遣业在很多国家得到较快发展，例如，比利时、法国、卢森堡、英国及美国等国都已有成熟的人才派遣市场。
据有关资料介绍，美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。
日本的《人才派遣法》是1985年经国会通过并颁布的。
与之相反，人才派遣在瑞典、意大利等国遭到工会的强烈反对，认为它造成对正常雇佣形态的冲击，并促成中间商对劳动者的剥削，因此从法律上曾一度予以禁止。
人才派遣与1996年引入我国，现已经在上海、北京、江苏、广州等几个经济发展迅速的省市展开，以上海为例，2004年大约有20万左右的派遣人数。
在现行的市场经济模式下人才派遣之所以能够快速成长，是因为他有着一些独有的优势。
已杭州某人才开发有限公司为例，该公司成立与2001年，现有业务单位250余家，派遣员工10000万余人。
其中以原国有企业改制后的通信企业为主。
人才派遣制产生和发展的社会背景，在于知识经济和人才流动。
知识经济与工业经济最明显的不同之处，便是通过不断地满足各种消费群体不断变化的多种需求，来实现企业经营活动的良性循环，所以，知识经济条件下，企业生产经营方式对专业技术人才的需要更为多样性，更为动态化。
由此应运而生的一个新的具有高度专业技术知识、经验与能力的特殊人才群体，应不同企业之邀，在不同企业、行业、国家之间流动着，这是知识经济时代专业技术人才流动的一个新景观。
伴随着这种人才流动，根据各种企业对人才的多种需要，专司人才资源组织和配置的公司——人才派遣公司也应运而生了。
在日本，年轻人更乐于接受人才派遣制这种用人模式，这些年轻人不但受到了更高级的专业职业教育，而且择业观念上也发生了很大的变化，他们不像在工业经济时期老一辈人那样希望在一个名牌大企业中做终身雇员，而是愿意寻求一个既能发挥自己的专业特长，又能在自己喜欢的时间、场所获得自己满意收入的相对自由的职业。
三、研究方法
（一）、被试
采用随即抽样的方法，从某市各行业单位抽取80家为研究对象。
（二）、研究工具
浙江人力资源外包现状调查由2个部分组成，公司基本情况由23个问题组成，HR外包基本情况调查由14个问题组成。
（三）、数据统计与分析
采用EXCLE进行统计分析。
四、数据统计与分析
（一）、使用人才派遣用人模式统计分析参见表1：
本研究探讨哪些行业使用“人才派遣”这个新型用人模式较为突出。
结果见下表：
类型个数百分比（％）累计百分比（％）
通信行业1923.75%
医院，疗养院1417.5%
银行，金融1010%
学校，教育78.75%
工程及建设67.5%
研究所56.25%
事业单位45%
物业33.75%
其他2025%
据表1可知，现在的社会环境，原有国有企业转型的劳动力密集型及服务性企业使用劳务派遣最为突出，其次便是事业单位。
这类公司经调查有着一个共同点，公司需要用大量的人能更好的服务于公司，但是因为种种约束却不能大量用人，因此他们非常认可“人才派遣”这个新型服务，因为使用“人才派遣”能帮他们解决有人却不能用人的尴尬情形。
（二）、各公司人力资源部工作分配统计分析参见表2：
本研究是探讨人力资源部人员在哪些工作上更花费时间，结果见表2。
类型百分比（％）累计百分比（％）
招聘，培训30%
人事劳动纠纷40%
工资发放10%
社会保险缴纳2%
入职，离职手续5%
其他3%
据表2可知，各公司人力资源部，他们认为最为麻烦的事情：
人事劳动纠纷，也是处理上最花费时间的事。
经常因为得不到专业意见而到处碰壁，导致走冤枉路，使得繁琐的事累计的更多，更难以处理。
使用人才派遣可以使企业人事队伍将从日常行政事务性工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作上去，如企业人力资源管理规划、培训、绩效考核等，提高员工满意度，使企业更加专注于吸引、培养和使用人才。
（三）、采用人才派遣模式的岗位统计分析参见表3：
本研究探讨人才派遣更适合哪些岗位，结果见表3。
类型百分比（％）累计百分比（％）
客服代表25%
营业25%
施工人员20%
营销代表15%
技术支持5%
文员3%
其他2%
据表3可知，各公司使用人才派遣的岗位大多为流动性大，技术含量相对较低，岗位要求较低，可替代性较强的。
因为该些岗位的人员过于频繁的流动而造成人力资源部需花大量的时间用于招聘，培训等。
因此现在更多的公司多为采用“人才派遣”这种形式来让公司的人力资源解放出来，用更多的心思去做好“如何让公司更有竞争力，如何让公司能更快的发展”。
（四）、各公司各类人员流失统计分析参见表4：
本研究探讨各公司人员流失率，结果见表4。
变量百分比（％）累计百分比（％）
学历高中以下40%
高中30%
大专28%
本科及以上2%
年龄30岁以下60%
30－40岁25%
40岁以上15%
性别男60%
女40%
据表4可知，年级较小的，学历层次较低的员工流动性非常大。
而往往又是由这类型的员工来做一些可替代性的工作。
因此在先有这个社会里这个新型的用人模式得到多数公司的青睐及认可。
五、讨论
（一）、人才派遣对用人单位的优势
“人才派遣”的用人形式，对用人单位而言：
用人不管人，增效不增支。
其优点有：
1、人事管理便简，提高企业管理效率；
用工单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行人力资源管理，派遣人员的录用手续、工资发放、人事档案管理、人才引进、户口落实、职称评定、个类社会保险缴纳、劳动纠纷处理等诸多人类资源管理事务性工作都直接由人才服务机构来负责完成。
用工单位人力资源部门便可以有更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理，使企业真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人类资源管理效益。
根据问卷调查大部分行业单位（如电信，移动，银行，医院等）的人力资源部的专员每个月光给员工办理招聘，录用，离职，工资发放，社保缴纳就要花费50％以上的时间，甚至更多，根本无暇帮助上层领导管理公司，为公司制定发展计划。
其次这些公司的人力资源部为很好的管理员工都会设置3－5人来进行分工。
因此由此可见人才派遣这个新型的用人模式可为公司人力资源部大大减轻工作负担。
2、用人机动灵活，提高员工管理的效能；
用工单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣这个模式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员；用工单位用人灵活，不受编制限制，人员进出手续都由人才服务机构进行专业化服务，从而充分展现用工单位择人和个人择业自主权。
根据问卷调查制造性行业最需要季节工，此用人模式正好可以解决业务增加时却没有人可以接手，而造成公司业务的流失。
3、避免人才流失，提高企业竞争力；
派遣人员的人事关系由人才服务机构集中管理，在合同期，对派遣人员制定具有法律效力的制约制度，被派遣人员在合同期内安心工作，用工单位可以减少人才出现流失和“跳槽”现象，提高企业的市场竞争力。
4、降低管理成本，提高企业效益；
用工单位不必增加专门的人力资源管理人员对派遣人员进行管理，由人才服务机构承担这一认为，为用工单位节约管理成本。
由于用人的机动性，用工单位可以根据公司的发展，依据岗位的效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的指出成本比使用固定在编员工的支出要大大降低。
5、减少人事（劳动）纠纷。
派遣人员和人才服务机构建立劳动关系，用工单位在使用派遣人员过程中，发生问题的处理均由人才服务机构负责，这样便减轻了用人单位的负担。
索尼公司就是一个很好的人才派遣案例。
索尼公司掌握契机，由追求技术创新转向全面外包，进而转变人力资源职能。
索尼电子有限公司在美国拥有14000名员工，其中人力资源专员主要分布在七个地点。
索尼公司的人力资源机构在软件应用和文本处理方面徘徊不前。
所有的人力资源应用软件钟，各地统一化的比率仅占18％，因此造成低效率。
此时他们很快意识到，不仅需要通过技术方案来解决人力资源问题。
与许多供应机构进行协商之后，他们开始审慎地思考人力资源服务方案。
此时他们认为人力资源职能外包管理将是大势所趋。
于是他们在2003年与翰威特进行通力合作，转变人力资源只能。
在新型合作关系中，翰威特提供人力资源技术管理方案、综合性的客户服务中心、数据管理支持及后台软件服务。
经过企业运行此模式后，一些结果初见端倪。
除整合、改善人力资源政策之外，这一变革项目还转变了索尼80％的工作内容，其中将各地的局域网、数据维护转换到人才服务机构。
数据接口数量减少了三分之二。
索尼与翰威特通力合作，通过广泛的调查和分析制定了经营方案，由此评估当前的环境并确定一致的优质的人力资源服务方案。
最后经过二年的试验，索尼电子的人力资源部门将节省15％左右的年度成本，而到第五年时，节省幅度将高达40％。
平均而言，五年期间的平均节资额度可达25％左右。
（二）、人才派遣对派遣人才的优势
1、开拓就业新渠道，提高就业率；
由于派遣人员是与人才服务机构发送劳动关系，这样用工单位会给应聘者更大、更灵活的机会来展现自己，人才派遣成为了一种新颖的就业形式。
人才派遣拓宽了就业渠道，提高了社会就业率。
2、提高员工满意度，增强归属感；
完善的人事服务体系，解决派遣人员的后顾之忧，提高了他们的满意度。
同时由于劳动合同的主体仍是用工单位，这样使得他们对企业的归属感更强，忠诚度更高。
3、保护员工合法权益，避免劳动纠纷。
为维护派遣员工的自身合法利益，人才服务机构可督促用工单位的规范用工情况，并要求用工单位提供必要的劳动安全卫生条件，帮助派遣员工所取各类社会统筹保障等给类合法权益，派遣员工与用工单位发生的纠纷可以通过人才服务机构统一与用人单位协调处理，从而使每个派遣员工有一个可靠的娘家。
（三）、人才派遣的优势
1、银行、机关团队及营销类企事业单位编制已满，但因工作需要急需用人，故可增加派遣人员，这样不但不占单位用人指标，更可以使用工单位做到用人不管人事。
同时用工单位可逐步与人力资源市场接轨，实行老人老办法，新人新办法，即原有人员人事管理仍由用人单位自己管理。
新增人员实行人才派遣。
2、跨地区置业单位选择人才派遣，可以免去户口调动、社会保险、档案关系转移等繁琐手续，有利于打破地域差别使用人才，稳定员工心态。
3、新筹办的公司、办事处使用人才派遣，可以全力投入经营管理，无须在人事管理上花费更多的人力、财力、物力及精力，并免除了地域的差别而造成的一些不必要的麻烦，为企业免除不必要的人事纠纷，大大减轻用工单位因劳动、人事方面问题而产生的风险与责任。
（四）、人才派遣形式下可能引发的问题
人才派遣体现了两种性质完全不同的交易关系。
从企业人力资源配置的角度，它是按照最经济、成本最低的原理运作的，即所谓的JUST IN TIME原则和零库存原则。
视中介服务机构为人才库，将用工单位当前不需要的人暂存在社会人才蓄水池中，什么时候需要什么时候购进。
然而，用工单位这种对派遣人员“不求所有，但求所用”，“用人不养人”的策略，并非将劳动关系简单化，而是将劳动关系分化为一种三角关系，并将部分关系外化于用工单位，从而形成一种新的劳动雇佣关系。
理论上讲，这种三方参与的交易过程，更像一场复杂的博弈，无论从力量对比，还是运作程序上讲，如果游戏规则或游戏场所不完善的话，都会使交易受阻，亦或使其中的一方受损。
依据国内外的实践，这种用工形式对用工单位外部和内部的劳动力市场的运行环境要求更高，否则会引发新的劳资关系问题：
1、在双重雇佣关系下，派遣人员的权益往往得不到有效保障。
因为在“两种契约，三方当事人”的运作框架下，员工往往成为弱者或信息不对称的受损者。
这就不排除在劳动力市场明显供大于求的情况下，人才中介服务机构和用工单位有可能采取“共谋行为”，联手对派遣员工造成伤害，如出现就业歧视，同工不同酬，加班、工伤、保险费用没有保障和工作不稳定等问题。
在现有的国有通信企业里就存在此现象。
同样岗位上正式员工与派遣员工所拥有的待遇就不同。
做同样的工作却拿到只有正式员工的一半甚至更少的回报。
2、派遣员工的使用权与经济占有权和处分权分离，使得用工单位有可能推脱对临时租赁人员在岗位配置、教育培训和职业生涯管理等方面的责任，采取消极管理，甚至歧视的行为。
而派遣中介将人才使用权让渡后，有可能躲避对人力资本的再投资，而只侧重行政和事务性管理。
3、被派遣人员在没有法律约束的条件下，也有可能产生“恶性跳槽”和不履行劳动义务、不遵守职业规范等行为，给用工单位造成伤害。
一些实例已经表明，我国一些企业租赁人才之后，发生了知识产权的归属争议、派遣关系解除之后的“泄密”等问题。
在用工单位内部，派遣人员和正式员工往往会在忠诚度、企业文化等方面存在较大分歧，最终导致劳动关系的复杂化或恶化。
法律契约所引发的劳资冲突往往是表层的，而由心理契约所产生的问题更为复杂，因为三方行为都是建立在短期交易和经济契约的基础上，缺乏深厚的情感基础和长期合作纽带。
这对于现代人力资源开发理念，不能不是一种背离。
4、用工单位可以通过派遣服务规避劳动法律监督，出现劳动者权益保护盲区。
正如一些欧洲国家的工会所指责的，人才派遣有可能冲击正规的雇佣关系，破坏劳动力市场的交易秩序，加重对劳动者的剥削。
特别是在派遣业刚刚兴起，相关的法律框架和机制尚不完善的情况下，更是如此。
我国最早的人才派遣也起源于对一些短缺和专业人才的特殊需求。
作为一种新生事物，它的产生有其历史进步性和客观必然性。
例如，从宏观上讲，人才派遣是劳动力市场中人力资源有效配置的桥梁和纽带之一，可以拓宽我国的就业渠道；从微观上看，人才派遣为企业人力资本需求提供了弹性、高效和降低风险的使用模式，也为人力资本的所有者提供了自我价值实现的新途径，等等。
然而，我国人才派遣业兴起的原因及运作机制，与西方国家有以下不同：
1、拉动原因不同。
西方国家人才派遣业是由企业和劳动者双方需求共同拉动，在我国人才派遣业的产生和发展中，人才中介发挥了非常重要的作用，这一点与日本有相同之处。
但是我国人才派遣机构的兴起借助了政府权能，同时又承担着转变政府职能的任务，这又与西方国家有很大区别。
例如，为了防止人才中介对正常劳动力市场的冲击，一些欧洲国家将一些民营人才租赁公司纳入非营利性的政府职业中介系统；而我国一些政府部门对人才租赁业的推动目的之一，则是为了将这些政府主导型中介机构市场化。
此外，企业用人制度的改革也推动着人才派遣业的发展。
2、法律环境不同。
国外人才派遣业的发展与专门立法同步进行。
而目前我国劳动就业的相关法律对处理正统的劳资关系尚不得力，更难以处理人才派遣下复杂的劳动与雇佣关系。
鉴于我国人才派遣业兴起的时间不长，业务范围有限，依靠政府行为和政策手段还能起到一定的规制作用，但随着市场的扩大，难免会有更棘手的劳动关系问题产生。
3、供求层次不同。
国外人才派遣的主要特征是为了满足临时性雇佣的需求，因此雇佣的人员是多层次的。
我国的人才租赁多是为了满足低层次岗位需求，名曰人才派遣，实则劳务派遣。
大多数被派遣人员为劳动力市场的弱势群体，这些群体之所以选择人才租赁的雇佣方式，很大程度上属于择业的无奈，如下岗再就业人员、进城农民工，以及中专、技校学生等。
高层次、高学历的人才派遣在我国占很小的比例。
而一些企业凭借供求优势，往往对层次较低的派遣人员采取不公平的价格和待遇。
4、运作模式不同。
在欧美及日本，存在经常雇佣式和登记式两种雇佣形态，前者是指劳动者与派遣公司签订较为长期的劳动合同，是派遣公司的正规员工；后者只是派遣公司登记的求职者，只有在被派遣时，才发生劳动关系。
我国主要以登记式派遣为主。
除了最具典型意义的完全派遣方式之外，还有行政和事业单位的工勤派遣、实习和试用员工派遣、以及国有企业采取的回转型派遣，即配合企业体制改革或人事重组，将现有的人员转给中介服务机构之后，再有选择的雇佣。
这种与减员相配合的方式，如果处理不好，最易引发劳资纠纷。
（五）、我国人才派遣业的前景与法律规制
由人才派遣所引发的雇佣与劳动关系问题，很大程度上是因为我国对人才派遣的需求快于对它的管理。
尽管我国相继出台了一些地方法规，但大多笼统、片面，难以应对具体复杂的实际问题，统一的全国性法规尚未出台。
从国外的经验看，凡是人才派遣业发达的国家，相关的法律和法规也较为完善。
一些欧盟国家，如，荷兰、德国、法国、英国、比利时等在20世纪60年代中期到70年代中期，已经相继制定和实施了人才派遣的相关法律规定；日本的人才（劳工）派遣法于1985年制定，1999年又进行了较大修订；美国鉴于工会态度不很明朗，至今还没有专门的人才派遣国家立法，各州针对需要制定，但行业协会对临时雇员负有保护和管理的义务，并在1966年制定了关于临时雇员与服务的管理条例。
从各国人才派遣法律的演变看，有两个焦点问题值得关注：
1、通过法律明确界定派遣业是以营利还是以非营利为目的、明确派遣中介的法律地位。
如果是以营利为目的，就必须有专门的立法进行规制，这一问题如得不到妥善解决，人员派遣业就缺乏合法存在的基础，因为它的无序存在会扰乱劳动力市场的正常秩序，并对劳动者产生不可避免的权益损害。
2、人才派遣业务不能混同于一般的业务承包的运作模式，因为它所运营的是以人为载体的劳动力交易，这关乎到劳动者的切身利益。
它以市场交易为基础，但绝非是一种单纯的经济关系。
以往我们过多关注的是人才派遣对资本的利益优势，忽视了它可能给劳动者利益以及劳资关系带来的负面影响。
因此，有效发挥法律和政府机制的作用对人才派遣业的发展是至关重要的。
对此，可以日本人才派遣业的法律制度建设为例。
日本在工业化时期颁布的《职业安定法》，规定人才市场运作不得以营利为目的，排除商业运作方式。
在这种法律框架下，工作者、派遣公司和用户企业之间不得不选择一种虚假的“业务处理承包”关系：
与用户签订业务承包契约，把工作者派遣到用户企业，在企业内承担工作；企业向派遣公司支付业务承包费；派遣公司向员工支付工资；业务承包费与工资之间的差额为派遣公司的营业利润。
由于三方的利益均得不到法律的保护，从而限制了派遣业的发展。
经过了长达7年的反复磋商，日本在1985年颁布了《人才派遣法》，1999年又进行了修订。
从法律上有效解决了一些困扰人才派遣问题：
一是对正规雇佣制度的冲击问题。
其主要措施包括明确了人才派遣的商业性质、业务范围、从业资格及营业监督，禁止人才派遣业介入劳动争议，平衡人才派遣与劳动力市场运行机制之间的关系等。
例如，一些行业不允许从事人才派遣；法律允许的企业也只能对需要专门技能和知识的工作采取临时雇佣。
二是采取措施保护派遣人员的权益，包括：
限制对被派遣人员需求的性质和时间、规范合同标准、确定派遣单位与用工单位所应履行的法律义务。
例如，被派遣的劳动者具有工作的知情权、公平的就业和受教育机会，以及在契约结束后自由流动和选择职业的权益等。
显然，完善的法律机制对人才派遣业的发展不单是一种约束作用，更是一种积极的推动作用。
关键是法律要制定的科学、严谨，并有充分的运行环境能够保证其有效实施。
除此之外，政府的作用及行为的规范也是促使人才派遣业健康成长的重要因素之一。
为此2008年1月1日我国施行新的《劳动合同法》将“人才派遣”写入章程，这标志着劳动力派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可，取得了合法的地位。
《劳动合同法》一方面保护了劳动者的合法权益，另一方面也将促进企业规章制度规范化，人力资源管理也将走向法制化时代。
一项调查显示，江苏无锡市的外企员工占全市企业职工总数的15.9%，但试用的劳务派遣工却占了全市劳动派遣工总数的17.7％。
有的外企使用的派遣员工人数已大大超过企业职工人数。
此外，有一些地方还出现了职工劳动合同到期后被转为派遣员工的现象。
为解决用工单位滥用人才派遣这个用工形式劳动合同法规定，派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳动合同法在明确派遣单位应当承担用工单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：
用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工资岗位所需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。
劳动合同法还规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力；有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。
《劳动合同法》的出台“一石激起千层浪”，引发了各界人士的不同声音，也给企业的人力资源工作者带来了新的挑战和困难。
新法将“劳务抛弃”写进章程，这一用工模式得到了法律认可，表明“人才派遣”将走向合法
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