组织行为学作业.docx

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组织行为学作业

一、什么是组织行为学？

其研究决定组织中行为的哪三类因素？

组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。

研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。

组织行为学的研究决定组织中行为中个体、群体和结构三类因素。

二、组织行为学面对的挑战与机遇有哪些？

１、改善质量和生产率

　　　　面对全球的激烈竞争，一个组织为了生存，不得不提高生产率，改善质量。

而任何提高质量和生产率的努力要想成功，都离不开员工的参加。

员工将不再只是执行变革的主要力量，而且会越来越主动地参与变革计划的制订过程。

组织行为学将为管理者处理这些变革提供重要启示。

　　　　２、管理劳动力多元化

　　　　全球化的直接结果是导致组织劳动力的多元化，跨国公司的成员来自不同的国家和民族。

不同的人在组织中多多少少地会被自动的同化，但是，员工在工作时不会把自己的文化价值观和生活方式偏好放在一边。

因此，组织所面临的挑战是通过澄清不同的生活方式、家庭需要和工作风格来使自己适应各种各样的人群。

劳动力多元化对管理实践意义重大，管理人员需要改变他们的经营哲学，从把员工作为相同的人来对待，转变为承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异作出反应。

同时，不要有任何歧视。

如果管理得当，多元化会提高组织的创造性和革新精神，通过鼓励不同的观点来改善决策质量。

如果管理不当，就可能会出现流动率高、沟通困难和更多的人际冲突。

　　　　３、面对临时性

　　　　动荡的环境使管理发生了很大的变化。

以前的管理是长期稳定伴随着短期的变革，而今天的情形正好相反，长期的变革伴随着短期的稳定。

管理者和员工所面对的世界是一个永久的“临时性”。

以胶员工被分配到一个特定的群体，这种分配几乎是永久的，工人每天与固定的人在一起，安全感很强。

现在不同了，稳定的群体被临时群体取代了，团队成员来自不同部门，成员总是在变化。

组织本身也处于不断变化的状态。

组织不断地重组它们的部门，撤销经营不善的业务，缩短作业流程，用临时工代替长期工。

这一切都要求组织成员学会应对临时性，学会在充满灵活性，自发性和不可预测的环境中生活。

组织行为学能帮助人们更好地理解不断变革的工作环境，使人们能够克服变革的阻力，创造一种积极的组织文化，使组织在变革中求得繁荣。

　　　　４、员工的忠诚性减弱

　　　　随着经常体制改革的推进、市场经济的发展，铁饭碗被打掉了，减员增效使一部分人面临下岗的命运。

这些在发达资本主义国家早就出现了，从２０世纪８０年代开始，为了适应全球性的竞争、不友好的接管、收购、兼并等，许多公司开始摈弃传统的工作稳定性、资历和报酬政策。

它们通过关闭工厂，把生产转移到劳动力成本低廉的国家、卖掉或关闭不盈利的企业、减少管理层次等，以适应竞争的环境，从而变得“刻薄而吝啬”了。

这些变化导致员工的忠诚性急速下降。

组织行为学所面临的一个重要的挑战，就是为管理者设计出能够调动忠诚性不同的员工的积极性的方法，同时又维持组织在全球竞争中的能力。

三、什么是智力能力？

什么是体质能力？

智力能力是借助内部言语在头脑中实现的认识活动方式。

这种认知活动借助内部言语按合理的、完善的程序组织起来，并且一环扣一环，仿佛自动化地进行着。

是个体心理的特征，它是概括化、系统化了的知识与技能。

知识与技能是能力结构的基本要素。

因而智力技能作为获得理性经验的重要手段，也是获得知识的重要条件，智力技能可以通过对于知识经验的作用，影响能力的形成与发展。

体质能力是指从事某项工作所需具备的身体方面的能力。

比如，一些工作的成功要求耐力、手指灵活性，腿部力量以及其它相关能力。

在要求信息加工的复杂工作中心理能力起着极为重要的作用，而对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作而言，体质能力对于工作的成功是十分重要的。

因而需要在管理中确定员工的体质能力水平。

体质方面包括9项基本能力：

力量因素

1.动态力量：

在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力。

2.躯干力量：

运用躯干部肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能力。

3.静态力量：

产生阻止外部物体力量的能力。

4.爆发力：

在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力。

灵活性因素

1.广度灵活性：

尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力。

2.动态灵活性：

进行快速、重复的关节活动的能力。

其他因素

1.躯体协调性：

躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力。

2.平衡性：

受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力。

3.耐力：

当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力。

四、简述态度及其类型。

哪些因素能引起工作满意？

态度是指个体对人、对事所持有的一种具有持久性、一致性的心理和行为倾向，是关于物体、人物和事件的评价性陈述或判断。

。

它不能直接观察，只能从个人行为去推测。

态度的三种成分：

1、情感成分：

态度的情绪或感受部分，个人对于对象的好恶，如尊敬、轻视、同情、排斥、喜欢、厌恶等，特别指个人对这类事物的反应程度。

2、认知成分：

一种价值或观点的陈述。

态度的意见或信念部分。

对对象的评价，包括对对象的认识与理解，以及赞成或反对。

3、行为成分：

个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向，即个人对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。

Ø收入在一定程度上影响工作满意度

–一定收入之下，薪酬确实与工作满意度和整体幸福感相关，但是，年收入超过4万美元（在美国）之后，收入与工作满意度之间不相关。

–金枪或许能够带来快乐，但并不必然导致工作满意。

Ø人格也会影响工作满意度

–消极的人通常对自己的工作感到不满。

–那些具有积极核心自我评价（相信他们的内在价值和基本能力）的人通常对自己的工作感到更满意。

认为自己的工作能实现个人抱负、更具挑战性，所以为之所吸引。

消极人则易于陷入枯燥重复的工作当中。

五、试析情感、情绪和心境之间的异同。

情感是一种通称，它包括了人们体验到的所有范围的感情.情绪是一种强烈的情感，它直接指向人或物.心境是一种比情绪更弱、并且缺乏背景刺激的情感.情绪能够帮助我们的决策过程。

许多研究者已经证明，情绪是理性决策所不可或缺的。

Ø情绪失调

–员工需要表现出来的情绪与其真实情绪不一致

–能够对员工造成伤害，从而导致情绪倦怠

Ø情绪的类型：

–情绪感受：

个体的实际情绪

–情绪表达：

组织要求员工表现的并被视为符合特定工作的情绪

❿表层动作：

隐藏我们的内在情绪，按照表达规则表现出合适的情绪

❿深层动作：

按照表达规则来调整内在的真实情感

❿会给员工带来很大压力

Ø心境比情绪更一般化，情境线索更少。

Ø情绪和心境会影响组织行为的所有领域。

Ø管理者不能也不应该尝试完全控制员工的情绪。

Ø管理者不能忽视同事和下属的情绪。

Ø如果不考虑情绪，会降低行为预测的准确性。

六、情感事件理论。

情感事件理论的测试说明什么？

Ø工作环境中的事件会激发积极的或者消极的情绪反应。

–员工的人格和心境决定反应强度

–情绪会影响许多工作变量

情感事件理论的意义

1.情绪片段实际上是单一事件沉淀下来的一系列情绪体验

2.以往的和当前的情绪会影响工作满意度

3.心境和情绪随时间而波动，会对工作绩效产生影响

4.情绪对行为的驱动一般持续时间短，并且可变性很强

5.积极情绪和消极情绪都会转移员工的注意力，进而降低工作绩效

Ø情绪为对于我们理解员工的行为具有重要价值

Ø情绪，以及导致这些情绪的细微事件，都不应该被忽视，因为它们会累加

七、人格及“大五”人格模型。

人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。

——戈登·奥尔波特

–人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。

Ø测量人格

–对雇佣决策有帮助

–最常用的人格测量方法是自我报告

–观察者评定测量法是一种独立的人格评定方法——通常是更好的预测指标。

八、何为价值观、终极价值观、工具价值观？

价值观作为一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义，重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。

九、试析知觉中常见的偏见和错误。

Ø个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。

Ø人们的行为是基于自己对现实的认知，而不是基于现实本身。

Ø这个世界是人们感知到的世界，这对行为来说十分重要。

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十、马斯洛需要层次理论。