人力资源管理系统与战略人力资本关系的思考竞争战略的调节作用.docx

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人力资源管理系统与战略人力资本关系的思考——竞争战略的调节作用

摘要：

本文将以我国多家企业作为样本，利用问卷调查法采集相关数据，利用结构方程等分析方法对其进行测量和比较，进而明确企业人力资源到战略人力资本的价值生成路径，明确竞争战略在人力资源管理系统与战略人力资本关系中的调节作用，希望为业内起到一定参考作用。

关键词：

人力资源管理系统；战略人力资本；竞争战略

前言：

随着经济全球化得到来，市场竞争和产品竞争激烈程度日益增强，人力资本本身具有特殊性，对于企业的竞争地位和竞争优势具有一定影响，而企业战略是企业与对手竞争所采用的经营战略，包含各个方面的一系列决策，企业战略的实施决定了企业的未来发展方向。

一、提出假设

在本文中，内开型人力资本为企业实施差异化战略时，可以对差异化战略需求的员工技能、知识等方面予以满足；外取型人力资本为企业实施成本领先战略时，可以对成本领先战略需求的员工技能、知识等方面予以满足。

结合当前市场情况和业内现有研究文献，在本文中，可提出假设四种假设，以证明竞争战略在人力资源管理系统和人力资本中的调节作用：

内开型人力资源系统和内开型人力资本为正相关关系为H1；外取型人力资源管理系统和外取型人力资本为正相关关系为H2；在内开型人力资本和内开型人力资源管理系统中，差异化战略具有调节作用为H3；在外取型人力资本和外取型人力资源管理系统关系中，成本领先战略具有调节作用为H4。

二、研究设计

（一）样本选择

在本文中，将采用调查问卷方法获得研究数据，问卷发放对象主要为企业人力资源管理者、企业总经理和直线经理。

调查对象依照企业实际状况，会做出真实描述和判断。

本次调研时间为2016年9月初到2016年12月底，共发放问卷1600份，收回有效问卷数量为779份。

（二）变量测量

对人力资源管理系统、战略人力资本与竞争战略进行测量采用的方法为李克特5点量表法，可以将其分为五个选项，即“完全同意”、“同意”、“不确定”、“不同意”和“完全不同意”，对应分数分别为5,4,3,2,1分。

在人力资源管理系统量表中，通过内部契合方法，可以让人力资源管理活动行程差异化的人力资源管理形态，在本文中，可将我国企业人力资源管理活动分为两种类型，即外取型和内开型；在企业人力资本量表中，依照人力资源管理系统，可以将战略人力资本分为内开型与外取型两种类型，战略人力资本构型是技能形态、知识形态与能力形态三种要素结合体，对多家企业人力资源管理人员及总经理深入访谈，从技能、知识与能力三个方面测量战略人力资本；在企业竞争战略量表中，企业与对手进行竞争的经营战略为竞争战略，主要包含一系列的决策，这些决策可以为企业创造出市场竞争优势，在本文中，企业竞争战略可分为探测型、防御型与分析型三种类型，每种类型都有匹配于企业特征的人力资源管理特质。

设企业人力资源管理系统为HRMS，内开型人力资源管理系统为IHRMS，外取型人力资源管理系统为EHRMS；企业战略人力资本为SHC，内开型人力资本为IHC，外取型人力资本为EHC；企业战略为S，差异化战略为DS，成本领先战略为CS。

三、结果分析

（一）信度分析

对检测量表所得结果进行分析，发现内部一致性估计Cronbach’sα系数比0.7大，可以接受。

利用SPSS11.5可完成有效问卷信度检验，发现总变量和各变量评价指标Cronbach’sα系数均大于0.7，信度相对较高。

（二）效度分析

在分析探索性因子之前，需要对相关样本进行Barlett球形检验和KMO检验，判断可行性。

在KMO值大于0.6时，可以实施因子分析。

采用主成分方法和最大方差法可以分析探索性因子。

在选择因子个数时，其标准为特征值>1.在分析之后，发现KMO值大于0.6，Bartlett球形检验统计值显著性概率在0.001以内。

对人力资源管理系统内、企业战略以及战略人力资本量表进行收敛效度分析，发现量表中测量项目CITC值要比0.3标准更大，量表具有一定收敛效度。

对企业人力资源管理系统变量量表测量项目予以探索性因子分析，得到特征根比1大的因子共有两个，数值分别为1.118与2.531，其方差解释率良好，为65.524%。

各项测量项目因子负载在0.5以上，也就是说，该测量项目组成结构为两个因子，进而可以证明人力资源管理系统量表拥有区分效度[1]。

对战略人力资本量表测量项目予以探索性因子分析，得到特征值比1大的因子共有两个，数值分别为2.235与1.178，其方差解释率良好，为50.044%，各项测量项目因子负载均在0.5以上，测量项目组成结构为两个因子，战略人力资本量表拥有区分效度。

对企业战略变量量表测量项目予以探索性因子分析，可以得到两个特征根大于1的因子，具体结果分别为1.289与2.151，其方差解释率为57.329%。

各项测量项目因子负载均在0.6以上，也就是说，测量项目组成结构均为两个因子，分别代表差异化战略与成本领先战略，也就是说，企业战略表拥有一定区分效度。

（三）实证检验

1.内开型人力资本与内开型人力资源管理系统

IHRMS为自变量，IHC为因变量，对其进行检验，检验结果为图1.

图1IHRMS与IHC关系模型分析结果图

结合图1，可以发现内开型人力资源管理系统会正向影响内开型人力资本，假设H1获得支持。

自变量与因变量不便，调节变量为差异化战略，IHRMSDS是二者交互项，构建相关结构方程，经过检验，结果为图2。

图2差异化战略调节作用结果图

结合图2，发现交互项到内开型人力资本路径系数是0.29，达到显著水平，可以证明对于IHRMS与IHC来说，差异化战略具有明显的正向调节作用，假设H3获得支持。

如果企业采用低差异化战略，那么内开型人力资源管理会在小程度上影响内开型人力资本；如果企业采用高差异化战略，那么内开型人力资源管理会在很大程度上影响内开型人力资本。

2.外取型人力资本与外取型人力资源管理系统

自变量为EHRMS，因变量为EHC，设定相关结构方程，对其进行检验，发现外取型人力资本受到外取型人力资源管理系统影响的路径系数是0.77，外取型人力资本会受到外取型人力资源管理系统的正向影响，假设H2获得支持[2]。

自变量和因变量不变，调节变量为成本领先战略CS，EHRMSDS为二者交互项，构建相关结构方程。

经过检验，发现在外取型人力资源管理系统和外取型人力资本调节作用模型中，交互项到外取型人力资本路径系数是-0.17，对于EHRMS与EHC来说，成本领先战略具有明显的反向调节作用，假设H4获得支持。

如果企业采用成本领先战略，那么外取型人力资本会受到外取型人力资源管理系统的影响相对较小。

结合上文分析，企业在生产经营过程中，可以利用一些人力资源管理实践活动，来保证所招聘、培养的员工具有一定能力帮助企业实施发展战略，同时，企业为让战略目标得以实现，需要获得一定人力资本，对此，企业需要依照发展战略利用针对性的人力资源管理系统。

结论：

综上所述，结合相关数据，对内开型人力资本与内开型人力资源管理系统、外取型人力资本与外取型人力资源管理系统的关系进行实证检验，可以发现差异化战略具有一定正向调节作用，而成本领先战略具有反向调节作用，企业需要在发展中按照未来发展战略组织针对性的人力资源管理活动。

参考文献：

[1]李新建,李懿,魏海波.组织化人力资本研究探析与展望——基于战略管理的视角[J].外国经济与管理,2017,39（01）:

42-55.

[2]许坤.企业绩效中战略人力资源管理的重要性探析[J].中国商论,2016（25）:

23-24.