经济师考试《中级人力资源》冲关训练试题.docx
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经济师考试《中级人力资源》冲关训练试题
经济师考试《中级人力资源》冲关训练试题一
考试时间：
120分钟 考生：
总分：
140分
试题提供：
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一、子母选择题（共6题，共40.00分）
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1、某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。
公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。
但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。
公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。
由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解，由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。
在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。
公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期效果。
1．该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的（）。
A．标准化原则
B．一致性原则
C．动态应用原则
D．规范管理原则
2．该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是（）。
A．耗费企业人力
B．耗费资金
C．缺乏说服力和公证性
D．外部人难以在短期内对企业有深入了解
3．为做好该公司的工作分析，应使员工明确（）。
A．工作分析的目的
B．工作分析的成本效益
C．工作分析的产生和发展
D．工作分析过程中员工应给予的配合
4．为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应（）。
A．了解该公司内部的相关信息
B．收集公司外部的相关信息
C．构建胜任特征模型
D．开展职位评价
选项：
答案：
第1题：
C
第2题：
BD
第3题：
AD
第4题：
AB
解析：
1：
工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。
本题考核工作分析的流程。
参见教材P96
2：
外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。
本题考核工作分析的实施主体。
参见教材P98
3：
做好工作分析，一般员工应明确：
工作分析的目的，工作分析过程中自己需要给予哪些配合。
本题考核工作分析需要取得相关人员的支持。
参见教材P98
4：
在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，为工作相关信息的收集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。
本题考核工作分析的流程。
参见教材P95
2、某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因工作质量问题与主管领导发生了摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又有顾虑，原因是小马在1年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训，企业为此支付了4万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议和竞业限制协议。
小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是希望企业主动解除劳动合同。
由于小马很长时间工作表现不好，企业领导也很头疼。
1．如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是（）。
A．两倍培训费用
B．不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用
C．4万元培训费用
D．不低于培训费用的80%
2．根据《劳动合同法》，企业支付小马参加专业技术培训的培训费用包括（）。
A．培训期间的差旅费
B．培训期间的工资
C．培训期间企业发放的福利
D．有凭证的培训费用
3．关于小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定的是（）。
A．竞业限制一般为3年
B．解除劳动合同后，该企业应给予小马一次性竞业限制经济补偿
C．竞业限制期限不得超过2年
D．解除劳动合同后，该企业应在竞业限制期限内按月给予小马经济补偿
选项：
答案：
第1题：
B
第2题：
AD
第3题：
CD
解析：
1：
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本题考核有关培训服务期的违约金。
参见教材P237
2：
培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
本题考核培训费用。
参见教材P237
3：
竞业限制期限不得超过2年，所以选项C正确。
在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
所以选项D正确。
本题考核竞业限制。
参见教材P237-238
3、赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。
2008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。
经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。
赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。
1．关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是（）。
A．赵某若每周在该公司累计工作30小时，该公司可以与赵某订立口头协议
B．自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系
C．因赵某从事非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议
D．赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系
2．若因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议，（）。
A．可由该公司根据《工伤保险条例》作出决定
B．赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定
C．赵某可直接向人民法院起诉，请求人民法院作出工伤认定
D．赵某可在摔伤1年内直接向劳动行政部门提出工伤认定申请
3．关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是（）。
A．赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请
B．赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范围
C．赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进行协商
D．该公司不是行政复议被申请人
选项：
答案：
第1题：
B
第2题：
D
第3题：
ABC
解析：
1：
选项A、C错误。
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
其他情形，都应当订立书面协议。
本题中看不出是非全日制用工的情况，签订口头协议是违反《劳动合同法》规定的。
选项B正确。
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
选项D错误。
用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。
本题考核劳动法律关系。
参见教材P220、240
2：
选项A错误。
根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，企业不能自行认定。
选项B错误，选项D正确。
用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。
选项C错误。
不能直接起诉。
本题考核工伤认定。
参见教材P257
3：
选项A、B、C错误，选项D正确。
劳动和社会保险行政争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争议。
被申请人是劳动保障行政部门。
本题考核劳动行政复议。
参见教材P273
4、某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，如果发现以下几种情况：
第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。
1．根据第一种情况，下列说法中正确的是（）。
A．该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高
B．劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低
C．该地区的劳动力供给量比较大
D．该地区的产品需求价格弹性系数较大，这种情况不利于工资水平的提高
2．关于第二种情况，下列说法正确的是（）。
A．劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比
B．男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系
C．男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系
D．当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升
3．根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现（）。
A．工资率和就业人数同时上升的情况
B．工资率上涨而就业人数不变的情况
C．工资率不变而就业人数上升的情况
D．劳动力市场无法实现均衡的情况
4．根据第四种情况，下列说法中正确的是（）。
A．该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加
B．该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加
C．该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况
D．该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况
选项：
答案：
第1题：
AD
第2题：
AC
第3题：
BD
第4题：
AC
解析：
1：
根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大。
在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。
本题考核派生需求定理。
参见教材P187
2：
两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。
所以选项BD不选。
本题考核劳动力需求的交叉工资弹性。
参见教材P188
3：
根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需求的增加，而劳动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。
所以选BD。
本题考核劳动力市场均衡。
参见教材P190
4：
某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。
而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。
所以本题选项AC正确。
本题考核劳动力市场均衡。
参见教材P190
5、某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。
在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。
但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。
1．绩效薪金制度的主要优点是（）。
A．减少管理人员的工作量
B．为企业节省成本
C．使管理者的监督职能加强
D．使员工的晋升和产品质量挂钩
2．关于绩效薪金制度的说法，正确的是（）
A．绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效
B．绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系
C．常用的绩效薪金制有计件工资等
D．对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制
3．该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（）。
A．个人绩效
B．部门绩效
C．责任绩效
D．组织绩效
选项：
答案：
第1题：
A
第2题：
BCD
第3题：
ACD
解析：
1：
绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。
本题考核绩效薪金制度的主要优点。
参见教材P19
2:
绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
所以选项A不选。
参见教材P19。
本题考核绩效薪金制的相关内容。
参见教材P19
3：
绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
本题考核绩效薪金制的相关内容。
参见教材P19
6、某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变，按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%，中层和基层人员可以不增加，人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。
1．关于明年的人员补充规划，正确的是（）。
A．中层与基层管理人员需要补充2人
B．销售人员需要补充4人
C．文职人员需要补充5人
D．生产维修人员补充111人
2．小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是（）。
A．10年后组织人员的总需求
B．现有人员数量
C．1年后人员的留任比率
D．5年后可能离职人员数量
3．小王所制定的人力资源规划还可以称为（）。
A．战术性人力资源规划
B．年度人力资源计划
C．培训规划
D．晋升规划
选项：
答案：
第1题：
AD
第2题：
BC
第3题：
AB
解析：
1.计算过程如下表：
期初人数离职情况 明年增加情况 补充人数
生产及维修工人 850 8%
（68） 5%
（43）111
文职人员564%
（3）10%
（6）9
中层与基层管理人员383%
（2）0
（0）2
销售人员246%
（2）15%
（4）6
2．小王编制的是“明年”的人员补充规划，所以其需要收集的信息有现有人员数量和1年后人员的留任比率。
与选项AD关系不大。
3．本题考核战术性人力资源计划。
战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划。
所以本题选AB。
本案例题考核战术性人力资源计划。
参见教材P75
二、单选题（共60题，共60.00分）
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1、下列情境中，不适宜推行参与管理的是（）。
A．完成任务的时间比较紧迫
B．员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧
C．参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁
D．组织文化支持员工的参与管理
答案：
A
解析：
推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：
在行动前，要有充裕的时间来进行参与。
选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。
本题考查参与管理，参见教材P19
2、具有直线—参谋制特点的组织形式属于（）。
A．行政层级式
B．矩阵组织形式
C．职能制形式
D．事业部制形式
答案：
C
解析：
职能制的主要特点有：
职能分工、直线—参谋制和管理权力高度集中。
本题考查组织形式的划分，参见教材P40
3、重视创造发明的组织文化称为（）组织文化。
A．学院型
B．棒球队型
C．俱乐部型
D．堡垒型
答案：
B
解析：
棒球队型组织重视创造发明。
本题考查组织文化的类型，参见教材P46
4、人力资源规划的起点是（）。
A．人员供给预测
B．组织目标与战略分析
C．人员需要预测
D．供需匹配
答案：
B
解析：
人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。
本题考查人力资源规划的步骤，参见教材P77
5、关于德尔菲法的说法，错误的是（）。
A．德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性
B．德尔菲法应采取多轮预测的方法
C．德尔菲法应采取匿名方式进行
D．德尔菲法是一种集体讨论的预测方法
答案：
D
解析：
德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项D错误。
本题考查德尔菲法，参见教材P82
6、由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于（）。
A．耗费大量人力和时间
B．工作分析结果可能不专业，影响信度
C．耗费资金
D．分析者对分析对象的业务流程不熟悉
答案：
B
解析：
企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。
选项A是企业内人力资源部门实施工作分析的缺点。
选项CD是咨询机构实施工作分析的缺点。
本题考查企业内各部门实施工作分析的缺点，参见教材P98
7、关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是（）。
A．应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边
B．应提供明确的决策点
C．应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息
D．应按照需要多次核实和检查最重要的情况
答案：
A
解析：
根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边。
所以选项A说法有误。
本题考查人员甄选的评价标准，参见教材P108
8、关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是（）。
A．对于贡献型员工，组织给予必要的奖励
B．对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导
C．对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能
D．对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效
答案：
A
解析：
对于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效。
对于冲锋型员工，主管人员应当对其及进行绩效辅导。
本题考查绩效考核结果分析概述，参见教材P141
9、对知识型团队的绩效考核，应以（）为导向。
A．行为
B．员工的特点
C．结果
D．员工的态度
答案：
C
解析：
对知识型团队的绩效考核，应以结果为导向。
本题考查知识型团队的绩效考核方法，参见教材P142
10、在其他条件不变动的情况下，（）会导致个人劳动力供给时间减少。
A．非劳动收入的增加
B．劳动收入的增加
C．工资水平的下降
D．工资水平的上升
答案：
A
解析：
在其他条件不变动的情况下，非劳动收入的增加会导致个人劳动力供给时间减少。
本题考查劳动力供给曲线的收入效应，参见教材P180
11、附加的工人效应体现了（）特点。
A．劳动力供给的经济周期
B．劳动力供给的生命周期
C．劳动力需求的经济周期
D．劳动力需求的生命周期
答案：
A
解析：
附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期特点。
本题考查劳动力供给的经济周期，参见教材P183
12、为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是（）。
A．劳动力的边际成本大于边际收益
B．劳动力的边际成本等于边际收益
C．劳动力的边际成本小于边际收益
D．劳动力的平均成本小于平均收益
答案：
B
解析：
企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本等于边际收益。
本题考查企业获得利润最大化的决策原则，参见教材P185
13、由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是（）的一个基本观点。
A．劳动力供给理论
B．劳动力需求理论
C．高等教育的信号模型理论
D．收入分配理论
答案：
C
解析：
根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方法。
本题考查高等教育的信号模型，参见教材P204
14、2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是（）。
A．这些人不去上大学一定是错误的
B．这些人本来就不应该去上大学
C．如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学
D．上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的
答案：
D
解析：
从经济利益的角度来看，一个人上大学好还是不上大学好，取决于此人上大学的成本和收益之间的对比。
如果收益现值大于成本，则上大学就是值当的，否则就是不值当的，不能根据主观判断。
本题考查高等教育投资的决策，参见教材P202
15、关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是（）。
A．用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者
B．用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者
C．劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于50万元
D．劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用
答案：
A
解析：
用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位属于《劳动合同法》不得设立的劳务派遣单位的范围。
劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于50万元。
劳务派遣单位不可以向被派遣劳动者收取管理费用。
本题考查劳务派遣单位的设立，参见教材P238
16、集体合同由工会代表职工一方与企业订立：
尚未建立工会的企业，由（）指导该企业职工推举的代表与企业订立。
A．企业
B．人民法院
C．劳动行政部门
D．上级工会
答案：
D
解析：
尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举的代表与企业订立。
本题考查集体合同的相关规定，参见教材P241
17、下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（）。
A．养老保险
B．医疗保险
C．失业保险
D．工伤保险
答案：
D
解析：
职工个人不缴纳工伤保险费。
本题考查工伤保险的覆盖范围，参见教材P256
18、职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供给亲属抚恤金和（）。
A．一次性工伤医疗补助金
B．一次性工亡补助金
C．一次性伤残补助金
D．一次性伤残经济补偿金
答案：
B
解析：
职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金。
本题考查工伤待遇，参见教材P258
19、关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（）。
A．“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”
B．各种需要可以同时具有激励作用
C．如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D．不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变
答案：
C
解析：
如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强，选项C说法有误。
本题考查ERG理论，参见教材P14
20、根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（）。
A．满意
B．没有满意
C．不满
D．没有不满
答案：
D
解析：
根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失不会招致员工的不满。
本题考查双因素理论，参见教材P13
21、关于公平理论的说法，错误的是（）。
A．员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉
B．教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面
C．感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入
D．在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同
答案：
B
解析：
一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。
本题考查公平理论，参见教材P15-16
22、关于裁员中幸存者的说法，错误的是（）。
A．他们往往心存感激、激情高效地去工作
B．他们的归属感一般会下降
C．他们可能会为未来担忧
D．他们可能会有负罪感
答案：
A
解析：
裁员中幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。
还有，他们可能会为未来担忧，满意度和归属感一般会下降。
只有选项A说法错误。
本题考查转向或紧缩战略，参见教材P59-60
23、按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（）。
A．变革推动者
B．战略伙伴
C．管理专家
D．员工激励着
答案：
A
解析：
按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。
本题考查人力
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