XX年度薪资绩效专员工作计划.docx
《XX年度薪资绩效专员工作计划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX年度薪资绩效专员工作计划.docx（35页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
XX年度薪资绩效专员工作计划
XX年度薪资绩效专员工作计划
篇一：
XX年度薪资绩效专员工作计划
XX年度薪酬绩效专员工作计划XX年11月份来到公司主要负责薪资绩效方面的工作，带着初来时的激情与信心度过
了忙碌的XX年的11月份，在此期间学到了很多专业知识。
转眼间XX年已经来到，自己
还是要保持高度的热情，继续虚心学习，做好XX年的本职工作及各级领导交办的其他任务。
一、薪酬发放及制作
XX年在戴部长的带领下，新的薪酬绩效方案将正式开始实行。
工资方面：
1、负责各级员工薪酬福利的核算、发放，建立各种薪酬信息台账
每月制作新进员工的薪资构成及核对
及时更新薪资表
2、完成公司月度人事、薪酬报表，每月13日之前上交工资表给财务
调薪表：
凡是有工资变动的都要提交调薪表——含工龄、学历、晋升、调岗（正（副）
主管级别的晋升名单直接制作表格李总定薪即可）
财务表:
员工每月的社保、工伤、公积金缴纳扣款明细
3、负责各类奖罚的统计与执行
统计每月差错人员名单扣款明细及其他工作中的奖惩明细表
每月离职人员扣款明细
每月员工的日常工作的奖励明细表。
二、社保公积金的缴纳及工伤事故的申报
1、及时做好每月社保、公积金表格的制作、审核、缴纳每月8日之前完成社保及公积金
缴纳表格的制作，并提交财务审核。
2、接到工伤报告，根据工伤报告填写“工伤事故情况申报表”72小时内送至溧水区劳动保障局；一个月之内完成工伤申请所有材料递交。
申报工伤走完申报及鉴定工
伤流程后，与工伤人员进行工伤面谈，所有工伤人员必须先处理再上班。
禁止三无人员在家
无时间的修养。
工伤谈完之后看部门领导意见，愿意留着的建议以新晋员工身份进厂。
3、与员工多沟通，及时解决员工提出的各种与社保公积金方面的问题。
三、档案管理
1、整理员工的薪资表和各项福利表格进行存档，便于日常工作查阅
2、负责薪酬及福利的档案资料维护和管理工作
四、绩效考核
1.加强人事考评，逐步推行绩效考核，使得员工有激情、有信心为了多拿钱而全副身心
投入工作。
2完善员工晋升体系，制定内部晋升制度。
两条员工晋升跑道实施之后，我相信包括我
在内的大部分人肯定会积极主动的去做事去干事，争取下一个晋升人员就是我。
3、协助汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供
基础资料与依据。
4、协助做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织
年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作
五、继续加强学习与工作有关的法律法规及理论知识
1、学习国家劳动人事政策法规，及时发现最新的法律变动和新颁布的法律内容，为公司
员工提供相关信息支持
2、学习与薪酬相关的法律法规
3、学习薪酬福利管理流程
4、继续熟练操作办公软件
5、多上三茅学习站多与圈内人沟通相关薪酬绩效方面问题
6、计划学习三本与工作相关的资料，目前以学习余泽忠著的《绩效考核与薪酬管理》这
本书为主。
六、完成各级领导交办的各项临时性工作。
七、XX年主要工作：
1、XX年的
年审和缴费基数申报工作2、韩心香、姜凤凤、杨学红、李水兵、程开亮、吴孟丹工伤面谈
处理。
回顾XX展望XX，需要学习和改进的地方还有很多，自己在做好本职工作的同时要
多加学习与工作有关的资料，做到理论联系实际。
薪资绩效工作关系到每位员工的切身利益，
是搭建公司和员工和谐关系的一座重要的桥梁，任何细节的问题都不可疏忽，医社保问题也
是员工最关心的问题，应熟练掌握相关法律法规，为员工提供满意的服务，为公司创造更多
的价值！
王琴
篇三：
人力资源部XX年年终总结及XX年年度计划人力资源部XX年工作总结及XX年工作计划第一部分XX年工作总结转眼间XX年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。
自XX年3月23
日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过1年的人事
工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的
态度，认真做好自己的每一项工作。
另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一
个很好的提升。
下面，将XX年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。
一、招聘1、XX年招聘情况总结：
1﹚各公司、部门人员入职情况2﹚员工流失原因调查分析统计以上数据统计截止XX年11月27日
2、招聘渠道1﹚校园招聘
校园招聘；主要通过在北京城市学院、tvart培训学校进行招聘经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。
分析如下：
1、公司属于初创型公司，更适
宜招纳
成熟型人才，为公司快速奠定根基。
2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在
培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择；2﹚络招聘。
公司目前重点是络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才络招聘更占优势。
3﹚竞聘上岗。
公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。
竞聘是一种有效的激励手段，可
以提高员工的满意度，留住人才。
二、绩效管理绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它
涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。
很多情况下,人们会混
淆两个概念-----绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:
设定
绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断
与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使
绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败.目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公
司的整体快速发展，建议XX年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。
三、员工活动1、10月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。
（由于公司创立初期，后续
员工活动，公司会安排组织。
）
四、员工入职、转正、离职手续办理
同步更新：
1、通讯录、花名册、考勤表
2、劳动合同的签订3、员工流动性统计4、组织架构图更新5、考勤指纹的录入6、每
月转正人员的核对五、XX年工作成果
2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。
相关票据、资料完全存档，无漏存、
误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确
回复。
3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。
4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：
a、规范人事档案管理；b、方便、快
捷。
领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息；c、节省时间，提高工作效率；d、提高员
工档案信息的准确性。
5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。
公司工资表在每月
10日以前可报送财务部发放工资。
6、签报整理与分类。
公司、部门所有岗位员工人事手续
都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、
签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。
7、人事制度流程及表格的完善。
第二部分XX年工作计划
一、招聘
1、XX年招聘人数：
据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘人（具体招
聘人数据XX年各部门总监计划确定后修改）。
2、主要使用招聘渠道：
1﹚络招聘。
为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各岗位后备力量。
2﹚内部招聘（竞聘）。
内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部
招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种
有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。
3﹚员工推荐。
可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。
通过不同岗位
及招聘数量，选择不同的招聘渠道。
二、培训
1、XX年培训计划及安排
1﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划。
2﹚培训分岗前培训和岗位培训。
3﹚根据不同的课程采取不同的培训方式。
一般采取言教法、身教法、境教法。
4﹚授课人员认真准备课件，在培训2日前将课件报人力资源部审核。
人力资源部应形成
完整的岗前培训计划与课件。
5﹚做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。
三、员工活动
1、意义：
张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳
逸结合，调节心态，提高工作效率。
2、员工活动安排如下：
1﹚1月份组织年会2﹚3月份三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。
3﹚7月份跨部门联谊；
（此项活动由高管定夺）。
4﹚10月份员工拓展训练（此项活动由高管定夺）。
5﹚12月份元
旦晚会。
篇四：
XX年年度工作计划××××××
公司XX年年度
人力资源部工作计划××××××××有限公司
XX年度人力资源部工作计划黄总：
为配合公司战略目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依据公司现规划及
整体发展计划，以本部门目前工作情况为基础，特制定本部门XX年年度工作目标。
现呈报
于您，请予以审定。
人力资源部工作目标
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后发展趋势，XX年度人
力资源部计划将从以下9个方面开展工作：
1、（自身部门建设）加强自身部门建设，逐步完善本部门人员配置；
2、（组织架构的合理设定）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权
责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在设计的组织架构中稳步运行，持续发
展；
3、（对公司职位进行职位分析）完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定
薪资、绩效考核提供科学依据；
4、（招聘配置）完成日常人力资源招聘与配置工作；
5、（薪酬设计与管理）推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
6、（员工福利）充分考虑员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力，员工团队协作
力；
7、（制定科学合理绩效考核体系）制定适合本企业的考核制度，参考绩效考评已成型的
企业先进考核体系，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩
效考核的权威性、有效性；
8、（人员培训与开发）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力
度；
9、（劳资关系处理）做好人员流动率的控制与劳资关系、各类纠纷的预见与处理，既保
障员工的合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项
1、人力资源是一个系统工程，不可能一蹴而就，特别是针对我们这种刚起步，很多方面
均未完善的新公司。
因此，人力资源部在设计制定年度目标时，必须按循序渐进、逐步实施、
不急不躁的原则进行，如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证；
2、人力资源工作对我们这样一个新成立、待发展、尚处试运营期间的公司而言，是一项
非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合，共同参与。
人力资源部在企业的作用犹如人体的供血器官，只有供血充足了，身体才健壮，才能稳健大
步的向前行。
因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。
自上而下对人力资源部的看法与
观念、各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
所以，人力资源
部在制定年度目标后，在完成的过程中，恳请公司领导与各部门予以协助；
3、此工作目标仅为人力资源部XX年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案，鉴
于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部将制订与目标相配套的详细工作方案。
但必须等此工作目标经公司领导研究通
过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标作调整，人力资源工作将按调整后的目标完成年度
工作。
同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等也将根据公司调整后的目
标进行具体落实。
工作计划一：
本部门自身建设目标
由于本地区发展滞后，缺乏大型企业，一直以来，人力资源部在本地区企业中没能处在
一个相应位置，至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。
公司成立即
设立了人力资源部，代表公司领导有长远眼光，而且除公司旗下的货运公司外，本部门是目
前公司唯一正式启动的部门，在开展工作的过程中得到领导与同仁的大力支持与配合，让繁
杂的人资工作能顺利开展，感谢黄总的支持及同仁的配合。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要，因此，XX年
人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，
将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理层次，使人力资源工作结果成
为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部XX年度自身建设目标为：
完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人
力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和
公司交给的各项任务。
实施方案
1、完成本部门人员配备：
目前，人力资源部只有我一人，因工作过于繁多，有时请王丹
帮助我完成一些比如打印、到人才市场进行人员招聘等简单工作，在此深表感谢。
本人虽然
对人力资源管理有一定宏观认识，也基本掌握人力资源的理论知识，并有相关从业经验十来
年，但存在知识面广但在人力资源六大模块上的某些模块钻研不深，对绩效管理、工作分析
两大系统性工作的完善一直处在学习研究中，此两大模块一直研习不深（因在原任两个公司
均只是浅表性的对这两个模块进行配合实施，主要工作方向为：
人员招聘配置、薪酬、福利、
员工关系及培训）。
相对其他模块不足之处太多，此两大模块的工作经验也有欠缺；在学历上
因属于公司委培，加班、出差过多学分未修满而影响了毕业证书的获取的问题，现在只是大
专肄业，与大专毕业少了证书这块敲门砖。
在公司走高学历路线的用人准责上，尚不完全达
标；因人力资源部人员配置不完善，没有专业的人力资源专员配合我完成相关工作，很多工
作完成进度相对比较慢。
本着对公司负责、对人力资源工作负责的态度，本人建议高薪聘请
工作经验更为丰富的人力资源经理，带动和加强人力资源部队伍建设，经理到岗后，本人自
愿降职为人力资源专员，配合新任经理工作；
2、完善部门职能：
人力资源部力求在XX年底达到所有目标，必须对本部门的职能、
职责进行界定。
设人事专员，专司人事管理工作，主要工作内容涉及：
招聘、离职、人事档
案、合同、激励等；设培训专员，专司人事培训工作，主要工作内容涉及：
培训计划拟定、
培训课程开发、培训人员鳞选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等；设薪酬
篇五：
XX年度绩效薪酬管理考核办法-初稿XX年度赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿）XX年1月1日-XX年12月31日
第一章总则
第一条为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进
一步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯
规划提供依据，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。
第三条考核管理的原则
1、公开性原则：
考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核透明化。
2、客观性原则：
考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：
在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改进的方向。
篇二：
XX年公司绩效管理工作推行计划
XX年公司绩效管理工作推行计划
按照XX年12月14日公司会议精神，为贯彻董事长“能解决多大问题，坐什么职位。
解决多少问题，拿多少薪水”的要求，行政部制定了新的公司绩效考核方案并于XX年开始执行，行政部将积极推进绩效考核方案的落实与实施。
一、工作目标
协助各部门的绩效考核方案落实并能基本达到分解管理者压力，激励员工，抓住重点解决问题的效果。
二、具体工作推进
（一）2月宣讲领导批示的新绩效考核方案
1.将公司领导批示的绩效考核方案纸质版复印后以工作联系函方式发放给各个部门。
2.组织召开各部门会议，将各部门不同的绩效考核方案定向宣传给各部门。
3.由人事专员协助各部门部长将本部门的绩效考核方案及各岗位职责、各岗位考核指标讲解给部门员工。
（二）根据公司领导的公司战略发展要求，确定各部门的XX年度
工作计划，并转化成各部门相应的绩效考核目标
1.行政部协助公司领导审核各部门制定的工作计划，工作计划有明显的阶段性，具有一定的挑战性。
2.行政部根据各部门的工作计划转化成阶段性的绩效考核目标并协助营销部、物业客服部、各楼栋、财务部等都制定相应
的经济指标作为部门考核指标
3.行政部协助公司领导与各部门负责人签订计划完成状，并作为绩效资料档案保存。
（三）行政部协助各部门将部门绩效考核目标分解到员工工作考核
目标中去。
（四）行政部成立专门的绩效考核推进小组，跟踪、监督各部门计划
完成情况和绩效考核情况
月积极组织绩效管理的培训
（1）将绩效方案内容作为公司员工的培训主题纳入行政部XX年培训计划内。
由行政部的培训专员和绩效专员拟定培训方案，可以在第一季度进行大规模培训，也可以协助各个部门进行小范围培训。
（2）开设有针对性的培训，对中层管理者需要培训绩效沟通方式、绩效考核流程、绩效考核具体评分方法。
加强中层管理者的参与度，让他们成为绩效管理的能者。
对一线员工需要培训的是绩效考核的反馈机制，能及时的对绩效考评作出反馈，能更好的保证绩效考核公正公开原则，也能为绩效考核方案的进一步完善打下良好的基础。
2.跟踪、监督绩效考核实施情况，加强反馈机制，让员工的投诉与意见得到相应的回复。
在每月月底要进行绩效考核表打分时，行政部积极协助各部门资料员进行收集考核资料数据，针对有异议的员工发放绩效考核申诉表
并进行绩效面谈。
3.绩效考核的季度、半年、年终考核周期时，将各部门绩效考核目标的完成情况给出结果后反馈给各部门。
4.积极完善各部门考核方案
根据跟踪绩效考核方案的实施情况，与中层管理者讨论后进行完善考核指标和方案。
5.专人收集并保管绩效考核数据资料，建立权限查阅制度。
（1）行政部设立绩效专员，专门负责公司绩效考核数据的收集及
保管。
建立绩效评分结果台账，登记、分析员工每月绩效评分结果，找出员工的优劣势，为人员的选拔晋升降职淘汰提供依据，以优化公司的员工配置和结构。
（2）建立绩效考核权限查阅制度，由绩效专员负责具体查阅工作。
（五）行政部及时提供领导所需的被考核人的考核结果情况
1.对于中层管理者及年薪制员工提供考核结果供领导参考其一
年的工作业绩情况。
2.对于基层员工提供考核结果供中层领导参考其一年的工作完
成情况，为其升职、降职或淘汰提供依据。
（六）对当年的绩效考核方案进行总结，并为下年考核作准备
篇三：
XX年度绩效薪酬管理考核办法-初稿
XX年度赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿）
XX年1月1日-XX年12月31日
第一章总则
第一条为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进一步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯规划提供依据，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。
第三条考核管理的原则
1、公开性原则：
考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使
考核透明化。
2、客观性原则：
考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据，
避免主观臆断和个人感情色彩。
3、开放沟通原则：
在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，
考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改
进的方向。
4、常规性原则：
考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下属人员做出正确的评价，
帮助下属提高职业技能是管理者的重要工作内容。
第四条考核的权限管理
1、考核者：
考核的执行者为各级被考核者的直接上级，间接上级、财务成本控制中心
对考核结果进行审核；考核者必须将各考核项作为日常管理工作的重要部分；在考
核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核者的工作表现
和业绩是考核者业绩的重要体现。
2、被考核者：
包括部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术人员、销售人员、操作人员（工人）。
3、财务部：
财务部作为考核的归口管理部门，负责督促考核的实施，汇总整理考核结果，并负责考核申诉的组织处理。
第二章财务成本控制中心人员薪酬结构
第五条薪酬发放标准
1、按岗位职称划分：
部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术（设计）人员、生产操作人员。
2、工资标准：
采用年工资制，月全额工资基数的90%作为发放日常工资基数（12个月），月全额工资基数10%将依照年终考核评估结果按比例进行发放。
第六条薪酬结构
1、薪酬构成：
基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+临时奖励工资（管
理补贴或一次性奖励金）+年度BSC绩效考核工资+其他（年终优秀员工奖励）
2、项目说明
（1）基本工资为：
该项工资根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。
公司会根
据整体运营、市场的定位和发展进行年度调整。
（2）岗位工资为：
根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员
工实际出勤天数计算。
（3）职务补贴为：
根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照
员工实际出勤天数计算。
（4）月度KPI绩效考核工资：
月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》，
本项考核为月底考核。
（5）临时奖励工资：
临时奖励工资包含管理补贴和一次性奖励金。
①管理补贴：
公司对于管理业务成绩突出、管理效果显著的管理者提供管理
补贴，该项补贴为非固定工资，由总经理及商务经理根据管理成绩和效果
临时性发放，XX年度发放金额为200元。
（管理补贴金额会根据公司发
展状况在下一个财年进行相应调整）
②一次性奖励金：
员工以介绍客户或其他方式为公司带来业务（利润）者，
公司将依据具体业务内容给予该员工一次性奖励金，金额多少由总经理和
商务经理视业务真实性及给公司带来的营业额及利润协商决定。
（6）年度BSC绩效考核工资：
①年度BSC绩效考核工资基数：
该考核工资基数与公司年度净利润挂钩。
实际
年度考核工资基数=月
升级会员 