中美高校教师人力资源管理模式比较研究硕士学位论文.docx
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中美高校教师人力资源管理模式比较研究硕士学位论文
分类号密级
UDC编号
硕士学位论文
中美高校教师人力资源管理模式比较研究
AComparisonbetweenChineseandAmericanModelsof
HumanResourceManagement
inHigherEducationInstitutions
AThesis
SubmittedinPartialFulfillmentoftheRequirement
FortheMasterDegreeinPoliticalScience
By
ZhangYilin
PostgraduateProgram
PoliticalScience
CentralChinaNormalUniversity
Supervisor:
ZhanYihong
AcademicTitle:
ProfessorSignature___________
Approved
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作者签名：
日期：
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导师签名：
日期：
年月日
摘要
知识经济时代要求社会拥有大量高素质人才，高校是培养人才的主要阵地。
而教师作为高校人力资源中的核心资源，是影响高校人才培养质量的关键。
实施合理的人力资源管理模式，是提高高校师资水平的保证。
本文按照理论研究——现状分析——比较分析——启示——借鉴并重构的逻辑思路，从高校教师人力资源管理模式的内涵与分类着手，结合中国高校当前的教育改革，分析中国和美国高校教师人力资源管理实践中的发展现状和特点，对中美高校的人力资源管理模式进行了对比分析，发现中美高校在诸多方面存在差异。
在管理体制方面，制度供给主体不同，行政权力与学术权力的关系不同，自治的程度不同，管理的效率不同。
在招聘和淘汰制度方面，职称设置不同，招聘条件不同，招聘程序的公开性不同，兼职教师的使用不同，淘汰机制不同。
在培训和薪酬体制方面，教师培训的需求和内容不同，教师培训的自主性不同，教师培训的激励性不同，“导师制”实效不同，教师工资市场化不同。
在绩效评价和晋升制度方面，评价主体不同，评价内容不同，评价标准不同，晋升方式不同，晋升时间限制不同。
借鉴美国高校教师人力资源管理模式的合理因素，重构对中国高校更合理的人力资源管理模式。
中国高校必须转变观念，从“以行政为中心”转向“以教师为中心”，确立以“教师为本”、“管理就是服务”的管理理念。
对教师管理的重心应从规范其外在行为注重控制与监督，转到对教师的开发、激励和服务上来。
营造能够大力促进教学质量，提升学术水平的制度与环境。
中国高校教师聘任和淘汰制度要创新，实现真正意义上的聘任制，面向社会公开择优聘任、评聘分开、能上能下，注重兼职教师队伍建设，以进一步提高教师队伍素质及用人效益。
同时，要加强对现有教师的培养，促使教师重视非学历培训，完善导师制，探索创建灵活多样的培训形式，理顺工资关系，改革工资管理体制，选择合理的分配模式，建立有效的激励机制。
建立以能力、业绩为核心，多元化目标的绩效评价体系，突出学术权力在教师人力资源管理中的作用，建立合理的激励、竞争和淘汰机制，加强岗位职责考核，加强聘任及聘后管理。
关键词：
中美高校；人力资源；管理模式；比较；启示
Abstract
Theeraofknowledgeeconomydemandsforalargenumberofhigh-qualitytalents.Highereducationinstitutionsisthemaintrainingpositionsforcultivatingtalents.Asthecoreresourcesofhighereducationinstitutions,teachersarethekeyFactorsforthemtopersonneltraining.Toimprovethequalityofteachersincollegesanduniversities,itmustensurethattheimplementationofareasonablemodelofhumanresourcemanagement.
Inthispaper,inaccordancewithlogicofthetheoreticalresearch-statusquoanalysis-acomparativeanalysis-Inspiration-Reconstruction,fromthecontentandclassificationofHumanResourcesManagementmodels,inlightofthecurrenteducationreforminChinaUniversities,itanalyzesthestatusandcharacteristicsofhumanresourcemanagementpracticesinChinaandtheUnitedStatesCollegesandUniversities,andconductsacomparativeanalysisbetweenthem.Inthemanagementsystem,itmakesadifferenceinthesystemsupplier,relationshipbetweentheacademicpowerandtheexecutivepower,degreesofautonomy,theeffectivenessofmanagement.Intherecruitmentandoutmechanism,itmakesadifferenceintitles,termsofemployment,opennessoftherecruitmentprocess,theuseofpart-timeteachers,andoutmechanism.Intrainingandpaysystem,itmakesadifferenceinneedsandthecontent,theautonomyandincentives,theeffectivenessof“mentoring",andmarketwages.Intheperformanceevaluationandpromotionsystem,itmakesadifferenceintheevaluationbodys,contents,criteria,waysofpromotion,andpromotionoftimeconstraints.
Useforreference,China'scollegesanduniversitiesmustreconstructionamorereasonablemodelofhumanresourcemanagement.Theymustchangetheirideas,fromthe"executive-centric"to"teacher-centered",establishthemanagementconceptsof"teachers-oriented","managementisservice".Thestressofthemanagementofteachersshouldfocusonstandardizingthebehaviorofoutsidecontrolandsupervisionofteacherstothedevelopment,encouragementandserviceforthem.Tovigorouslypromoteandcreatethequalityofteachingandenhanceitsacademicstandards,highereducationinstitutionsmustinnovatetheappointmentandremovalofsystem,toachievethetruesenseoftheappointment,payattentiontopart-timeteachers,allisinordertofurtherimprovethequalityofteachersandemploymentbenefits.Atthesametime,tostrengthenthetrainingofexistingteachers,theimportanceofnon-academictrainingofteachers,improvingthetutorialsystem,andexplorethecreationofflexibleanddiverseformsoftraining,straightenouttherelationshipbetweenwages,wagereformandthemanagementsystem,selectareasonableallocationmodel,theestablishmentofaneffectiveincentivemechanism.Weshouldestablishaperformanceevaluationsystemsettingstorebythecapacity,performance,awiderangeobjectives,highlightthepowerofacademicinhumanresourcesmanagement,establishofreasonableincentives,competitionandelimination,strengthenassessmentduty,strengthentheemploymentmanagement.
Keywords：
HigherEducationInstitutionsbetweenChinaandAmerica,HumanResource,ManagementModels,Comparison,Inspiration
目录
摘要i
Abstractii
1绪论1
1.1研究目的和意义1
1.2国内外研究现状2
1.3研究思路和方法4
1.4主要研究内容4
1.5创新点5
2高校人力资源管理模式相关理论概述6
2.1人力资源管理的理论基础6
2.2高校人力资源管理模式概述7
2.3国外高校教师人力资源管理模式的实践分析9
3中美高校教师管理制度的比较10
3.1中国高校教师的管理制度10
3.2美国高校教师的管理制度11
3.3比较与启示12
4中美高校教师招聘制度和淘汰制度的比较15
4.1中国高校教师的招聘制度15
4.2中国高校教师的淘汰制度16
4.3美国高校教师的招聘制度17
4.4美国高校教师的淘汰制度18
4.5比较与启示19
5中美高校教师培训制度和薪酬体制的比较21
5.1中国高校教师的培训制度及其问题21
5.2中国高校教师的薪酬机制及其特点22
5.3美国高校教师的培训制度及其特点22
5.4美国高校教师的薪酬机制及其特点23
5.5比较与启示25
6中美高校教师绩效评价制度和晋升制度的比较27
6.1中国高校教师的绩效评价制度及其问题27
6.2中国高校教师的职务晋升制度及其特点28
6.3美国高校教师的绩效评价制度30
6.4美国高校教师的晋升制度32
6.5比较与启示33
7总结与展望36
7.1总结36
7.2展望36
参考文献38
致谢40
1绪论
1.1研究目的和意义
1.1.1研究目的
本文所指的“中国高校教师”，仅指中国公办高校的专任教师，不包括民办高校的教师，及公办高校的政工人员、后勤人员、教辅人员等非专任教师。
“美国高校教师”指美国社区学院、四年制大学和学院、研究密集型大学的专任教师。
随着中国高等教育快速发展，中国社会经济、政治和文化的全面改革要求，中国高校传统的的人力资源管理模式已不能适应当今时代发展的需要，特别是人才培养质量的滑坡，严重影响了学生的就业竞争力。
主要表现在以下几个方面:
管理理念和管理体制滞后。
中国高校人事制度虽有较大的改革，但就目前情况而言，高校师资的管理理念还没有脱离计划经济时代人事管理的传统思路，现代的人力资源管理理念还没有真正建立。
中国高校行政权力与学术权力关系存在严重失衡，突出表现在大学内部行政权力泛化，大学管理的“机关化”色彩过于浓厚，以行政权力干预或取代学术权力的现象仍然比较普遍。
[1]
人才选聘机制落后。
较注重新教师引进，而不注重对在职教师的后续培养。
一些高校把工作重点放在引进高学历、高职称的教师上，对校内在职教师的培养却缺乏热情。
教师招聘标准宽松，聘任考核制度随意，学缘结构单一，兼职教师使用不合理。
高校教师的培训机制不合理。
培训方式和培训类型单一，以考研、考博居多，主要以提高学历层次、拓宽本学科知识面、提高科研能力为目的，忽视教学能力的培训。
标准化的培训模式不能适应教师培训需求多样化、个性化的要求，不能体现不同类型学校、不同学科，不同职务教师的实际需要和差异性。
绩效评价机制欠系统。
高校教师的绩效评价主要分为教学和科研两部分，且主要是数量指标。
而教学质量缺乏切实可行的考核办法，教师在工作选择和处理上自然重科研、轻教学，重数量、轻质量，教学这一高校最基本和最主要的功能受到冲击，使教学质量被削弱。
人才激励机制有待进一步加强。
收入分配与劳动贡献脱钩，在制定奖金福利待遇时一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分，如果在一个层次上无论表现如何、贡献大小只要考核合格（一般性的考核），均享受一样的待遇。
在此情况下教职工的积极性难以调动，分配的激励作用也就徒有虚名。
高校教师面临着两个方面的职业冲突，影响了其职能发挥。
一是教师从事的教学、科研、社会服务三者之间的冲突。
我国高校教师在面对教学、科研和社会服务时往往把时间和精力投向后两者，使教学这一高校的基本功能受到冲击而被削弱。
其根本原因是高校管理部门在评价教师的业绩时偏向于研究及服务方面。
[2]二是教师职业与其他社会职业之间的冲突。
尽管近年来教师的生活待遇已有了很大的提高，但与各行业横向比较教师的收入处于中等偏下水平。
[2]
解决上述中国高校存在的人力资源管理问题，以提高高等教育的质量，特别是提高人才培养的质量，是本文的研究目的。
1.1.2研究意义
知识经济时代，创新是企业或组织核心竞争力的灵魂，高校作为培养创新型人才的主要阵地，高校教师作为高校人力资源中的核心资源，它依赖于高校教师人力资源的充分发挥。
促进经济社会的发展，需要提高高校教师人力资源管理水平。
在知识经济时代，国家之间的竞争主要是人才的竞争，而培养高素质人才的关键在高校师资的水平。
提高高校师资水平的保证，就是实施完善的人力资源管理模式。
增强高校的竞争力，需要提高高校教师人力资源管理水平。
教师是高校的核心资源,是决定高校工作效率的决定性因素。
高校肩负的人才培养、科学研究、服务社会等三大职能，都依赖于教师作用的充分发挥。
二教师作用的充分发挥，取决于人力资源管理模式的科学合理设计。
教师的自我发展，需要提高高校教师人力资源管理水平。
促进教师的全面发展更是高校教师自身的追求。
美国拥有众多的世界顶尖大学，和其先进的教师人力资源管理模式是分不开的。
中国要建设世界一流水平的大学，要普遍提高大学的办学水平，特别是提高人才培养的质量，必须拥有一流的教师，必须解决教师的人力资源管理问题。
因此，比较分析中美高校教师的人力资源管理模式，可以帮助中国高校合理借鉴世界先进经验，对中国高校和教师的发展具有重要意义。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
当前的人力资源管理，已经由传统人事管理进入到战略性人力资源管理阶段。
人力资源管理研究的热点主要集中在人力资源的战略规划、绩效评估、薪酬制度设计、岗位分析及培训等方面。
[3]自20世纪80年代以来，战略性人力资源管理引起了许多管理者的关注，他们试图从理论上加以佐证和阐述。
资源基础理论源于20世纪50年代，如PenroseE.T.的《企业增长理论》[4]，80年代以后经过Wernerfelt[5]和Barney[6]等人的努力，成为企业战略管理研究领域的一种理论。
曾经有许多研究者利用资源基础理论，间接或直接地分析人力资源及其实践能否成为持续竞争优势的战略资产，如Wright（1994）[7]提出运用资源基础理论，分析人力资源实践和人力资本库成为战略资产的可能性。
直到20世纪70年代中期，在美国印地安纳大学的教授罗伯特·欧文斯[8]等人的推动下，人力资源管理才真正被运用到教育领域，针对教师的人力资源管理的实践和研究也逐渐得到了发展。
如美国M.M.Mashhadi等[36]提出通过建立EFQM业务卓越模型，给高校教师提供一个用于自我业务评价和改进的工具，等等。
1.2.2国内研究现状
20世纪90年代末，人力资源管理理论开始传入我国，我国学者大都以一般人力资源管理为研究对象，如《人力资源开发与管理》[9]，《人力资源管理研究》[10]等。
彭剑锋、张望军在《如何激励知识型员工》[11]中首次提出知识型员工的特点与激励方法，认为知识型企业人力资源管理的关键在于发掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他们的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值，在此基础上，建立与企业文化相配合的激励体系。
后来上海交通大学顾琴轩教授[12]基于知识观，提出并验证了知识驱动的HRM实践的三维结构及知识相关的组织绩效的两维结构，然后探讨了知识驱动的人力资源管理实践对知识共享和组织绩效的影响作用。
针对高校教师人力资源管理的研究，大致有三类：
第一类是从整体上探讨高校教师人力资源管理，一般思路是先提出高校教师人力资源管理中的问题，再提出解决对策，如傅冰刚[13]提出注重教师潜能开发，改革教师评聘机制等对策。
陆永明[14]分析了高校教师人力资源管理的特点，指出了高校教师人力资源管理中的问题并提出对策。
第二类研究高校教师人力资源管理的模式和机制的整体，如张学忠[15]提出应从管理体制、文化等方面，构建高校教师管理的新模式。
张建祥[16]认为应从增量提高、存量优化、管理使用等方面建立高校人力资源管理的新机制。
第三类研究高校教师人力资源管理模式中的某一部分制度或机制进行探讨，陈鹏[17]指出当前高校教师聘任制中存在的问题；黄小英、黎君[18]提出应从工资改革、人性化管理和市场化改革等方面遏制教师人力资源的隐性流失。
王慧[19]提出职称晋升政策是实际工作的指挥棒,对工作实践有相当的作用和影响。
张惠芳[20]较早对高校人力资源管理进行中外比较研究。
马红梅、张德华[21]通过对美国、加拿大、瑞典、德国和中国高校教师激励体制进行了分析比较。
林升乐[22]比较中外高校教师职后教育，认为有共同性特征也有个体性差异。
唐亚厉[23]通过对高等教育比较发达国家的高校教师培训状况与中国进行比较。
闫月勤[24]最早对中美教师队伍建设进行了比较研究。
王变玲[25]在介绍中美两国高校师资状况的基础上，比较了两国教师评聘程序和人才测评标准。
陈治华[26]通过对美国高校教师培训工作的比较与分析提出加强中国高校教师培训的专业化、科学化与人性化。
目前对中美高校教师人力资源管理的模式做系统的比较研究较少。
1.3研究思路和方法
1.3.1研究思路
本文按照理论研究——现状分析——比较分析——启示——借鉴并重构的逻辑思路，从高校教师人力资源管理模式的内涵与分类着手，结合中国高校当前的教育改革，分析中国和美国高校教师人力资源管理实践中的发展现状，对中国和美国高校的人力资源管理模式进行了对比分析，找出差异，最后得到启示，发现借鉴价值。
1.3.2研究方法
综合运用理论分析、实证分析、文献调查、系统分析、对比分析、问题研究与对策研究等研究方法。
系统分析人力资源管理的理论和实践，掌握高校教师人力资源管理模式的特点和意义，确立了研究的理论依据；通过文献调查和高校实地调查分析，了解中国高校教师人力资源管理的现状，找出其存在的问题，确立了研究的事实依据；通过中国和美国高校的人力资源管理模式的对比，借鉴其合理因素，以重构对中国高校更合理的人力资源
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