国外组织文化研究综述0.docx

国外组织文化研究综述0.docx

《国外组织文化研究综述0.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国外组织文化研究综述0.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

国外组织文化研究综述0

国外组织文化研究综述

国外组织文化研究综述〔1〕李唐周南京师范大学教育系【正文】［摘要］本文扼要回顾本世纪80年代以来国外组织文化研究的主要动向。

全文分三部分阐述。

首先，从组织文化研究的社会背景和组织心理学研究本身等方面分析组织心理学重视文化研究的主要原因。

其次，考察有关文化和组织文化的定义及其内涵，并就不同的组织文化定义作简短评价。

再次，概括组织文化研究的主要内容，包括：

组织气氛与组织文化；组织文化的运行机制；跨文化组织心理研究；组织文化的功能。

＊＊＊进入本世纪80年代以来，有关文化的内容日益成为组织心理学重视研究的一个主题，尤其是跨文化研究这一新潮流地崛起，更增大了文化在组织心理学研究中的比重。

本文试对组织文化研究作简要介绍。

1组织心理学探讨文化的原因文化的观念并不是什么新东西，新的是它不但在学院内，而且在实践中已为人们所普遍接受。

[1]组织心理学重视文化是有其原因的。

参考已有的文献可以发现，组织文化研究的热点在美国，这一方面与其社会进步和科学（尤其是组织心理学）发展较快的现实有关，但另一方面，美国社会的实际状况和自身所存在的问题，也是组织文化研究被重视的重要原因。

首先，美国是一个多民族国家，在这个国家中容纳了不同种族以及相应的不同类型的文化，因而其组织理论与实践就反映了不同的文化价值观；其次，美国是一个幅员广阔、资源相对丰富的国家。

美国长期处于世界领先地位的历史决定了它始终采取一种内投（Inward）的视野，即它不必象日本等这样一些地域小、资源相对贫乏的国家那样，为了谋求生存和发展而将视野外投（Outward），从而寻求其它国家的资源补给。

然而，当美国的经济发展水平相继被日本和一些西欧国家赶超之后，它才对自己的现状作出深刻的反思，重视文化差异的研究或许就是对这一反思的具体反映；再次，美国的心理学实验研究多数是以美国的大中学生和成人为被试。

[2]而做跨文化研究寻求被试则较为麻烦且花费颇多，这也正是美国组织心理学研究的薄弱点，它促使其组织心理学研究去弥补这一缺陷；第四，世界经济的巨大变化给美国经济发展带来一些真正的冲击。

70年代末和80个代早期，日本经济的飞速发展，石油输出国组织（OPEC）的石油危机、国外竞争者在钢铁、制鞋、电器等行业的压力都促使美国商人反审自身，他们开始对自己控制组织生活的管理能力提出疑问。

[1]从组织心理学研究本身看，它的一些主要的研究内容开始引起人们的不满。

这些内容涉及到科学管理、组织结构以及经营策略等概念，也包括70年代影响美国的一系列理性规划技术（RationalPlanningTechniques），如波士顿咨询小组的部长管理模型（Matrixforportfoliomanagement），它们波及整个商业界，一直被公认为对企业或组织的兴衰成败看着举足轻重的作用。

但事实并非如此，当许多公司按照这些似乎完美的策略行事时，大都遭遇了极度的困难，许多著名的大公司纷纷倒闭或衰败下去，这就导致这些大公司开始怀疑进而修改以至摒弃这些已不实用的内容，例如，今天美国的主要电器公司已经将其按照部长管理模型授权的策略规划小组（Strategicplanninggroup）取消。

[1]显然，组织的成功应该有比这些策略更多、更灵活的内容，或许其中的关键答案之一就是企业文化。

此外，所有国家的出口商都试图赚取外汇。

为了销售一种产品，他们需要了解其它国家的风俗习惯、文化氛围，这也是文化地位提升的重要原因。

[2]2文化、组织文化的涵义首先必须说明的是，文化是社会科学中的一个概念，人们以不同的方式来定义它。

本文仅从组织心理学研究角度探讨文化的涵义，所以即使同样是文化，但这里的文化已带上组织的特色。

许多学者把文化定义为人们习得的生活方式，以及社会籍以维持其秩序和特定关系形式的手段。

[3]Smircich指出：

文化概念是从人类学借用来的，其在涵义上并无一致意见。

他至少区分了五种文化类型。

但是正如有人所指出的：

Smirich的定义是在诸如具有固定结构的实体和作为应答机械的人类（典型的行为主义），以及具体过程的实体和作为适应机制的人类（典型的开放系统理论）等抽象层次上来讨论的，它适用于定性分析，但从中却很少能够得到实验确证。

[2]Hofstede（1983b）把文化定义为：

在一个环境中的人的共同的心理程序（collectivementalprogramming）。

文化不是一种个体的特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。

不同的群体、区域或国家这种程序互有差别，这是因为它们的心理程序是在多年的生活、工作、教育下形成的，因则具有不同的思维形式。

他的这种看法很具有代表性，并且得到许多学者的认同。

Bhagat等人（1990）引用Triandis和Albert（1972）在《主体文化分析》（TheAnalysisofSubjectiveCulture）一书中的观点，认为文化是指那些规范、角色、信仰系统、法律条文和价值观等所构成的意义整合体，其间具有机能性联系。

他们进而从人类资源管理中的跨文化问题出发，分析了文化变量的四个主要维度，它们是：

（1）强调人、观念和行动；

（2）强调与工作相关的价值观差异；（3）强调过程与目标；（4）强调信息（文化背景）加工的抽象性（abstractive）与联想性（associative）。

[4]1994年，Triandis个人又将文化表述为一种较为深奥和相对丰富的结构，它解释未明确的假设、价值观、规范、意义、构想、符号、仪式、生活哲理、故事等诸多论题。

[2]这一定义在许多研究者中间颇受青睐，虽然如此，它却有失于宽泛，因而不利于组织问题研究的具体化。

基于对文化理解基础上的组织文化概念，其涵义也不尽相同。

Allaire和Firsirolu（1984）从认知和生态适应的角度区分了与企业文化（或组织文化）相关的八种类型。

[5]Schein（1985）将组织文化定义为：

特定群体所发明、发现和发展的，用于学习应对外部环境和内部整合问题的基本假设的形式，这些形式运作良好足以显示出成效，因而它们成为教育员工用以知觉、思考和感受组织问题的实际方式。

[6]1986年他又把组织文化划分为三个水平：

[6]

（1）表面层，是一个组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语横幅、奖品等肉眼可见的特质），

（2）应然层，位于表层以下，主要是指价值观，可以从人们对情境、行动和事件的依附关系加以观察。

它只是人们的认识，并不一定能真正解决组织问题，（3）实然层，位于最内部，它们是一个组织用以应付环境的实际方式（一些基本假设）。

Schein认为该层是组织文化的核心或本质。

可以看出，Schein的观点具有深刻的见解。

首先，一个公司或一个组织确实存在着第一个水平上的文化特征；其次，一个组织必定有其共同的特定假设和价值体系，它们能够产生典型的组织行为方式，这些认知和行为方式体系通过正式渠道（如会议宣布）或非正式渠道（如演说）进入组织中；最后，尽管组织文化不能无所不包，但其必须限定在与组织生存和组织延续相关的管理和竞争等问题范围内，即所谓组织文化的本质或核心，正如Davis（1984）所指出的，组织文化应基于指向内部的如何管理的信念和指向外部的如何竞争的信念。

由此可见，组织文化仍然有其基本核心所在。

当然我们也须承认，一个组织文化必定有其自身附属的亚文化（subculture），然而这种亚文化毕竟不是区分组织与组织的根本属性；而且，这种亚文化也不能与一个组织的基本文化核心相抵触，否则它便可能被淘汰，或者可能使一个有生命力的组织最终变得分崩离析。

3组织文化研究什么由于组织文化定义的不同和不同学者的不同兴趣，从而导致了组织文化研究内容的多样性和复杂性。

但是，无论如何，组织文化研究仍然有一些共同的特征，概括起来主要有如下几点：

3.1组织气氛与组织文化组织文化研究起源于对组织气氛的研究，这又可以追溯到本世纪30年代末由Lewin，Lippitt和White对团体气氛（权威型、民主型和自由放任型三种）的研究。

在此之后，文化研究的比重逐步增加，正如Schneider（1985）所指出的：

文化现在正处于上升期，而气氛则没有先前那么流行了。

[17]有必要指出的是，文化和气氛同属组织行为研究的范畴，只是后者有相对丰富的历史。

此外，文化被认为比气氛具有更深层的结构，而研究气氛的学者则更关心那些代表特定组织现象的政策和活动的层面或维度，这与前述组织文化研究的内容是根本不同的。

3.2组织文化的结构及其运行机制组织文化究竟以何种方式运作，是组织研究者也是组织管理者关心的问题，因为了解这一机制对控制文化这一影响组织的变量、进而最大可能地提高组织的效益。

Schall（1983）在其《一种组织文化的交流规则途径》一书中就曾对组织规范和组织价值观传递的模式作过探讨。

[8]Barley和Mitroff（1983）研究了意义（人们依附于政策和活动的内涵）是通过何种机制来传达和分配的。

有些学者发展出一种人际交流的理论，与了解文化怎样影响社会行为直接相关。

还有一些研究者基于对组织文化的有机分析，把组织看成是一种有人格特征的有生命力的体系，[9]（当组织运行出现不同的故障和问题时，就象精神病患者所表现出的不同类型的病态人格特征）。

基于这一观点，他们提出了分析组织运作的组织类型学。

3.3跨文化组织心理研究组织心理学的跨文化研究有相当影响，尤其是进入本世纪90年代之来，这方面的研究内容日渐增多，其中典型的就是比较管理研究。

在比较管理研究中，文化常被看作是一种背景因素（几乎是国家的同义词）、一个阐释变量、或者一种参照框架，等等。

由于跨文化研究的内容非常广泛，这里只就其中的一个热点个人主义和集体主义对组织研究的影响作简单介绍。

前面已经提到，组织心理学研究的热点在美国，美国是一个被公认为典型个人主义的国家，因此在这一文化背景下所获得的研究成果，并不一定适合世界上至少70％的在集体主义文化中社会化了的人口。

事实上，两种文化背景的差异已为多数研究所证实。

如Leung和Bond在研究集体主义文化对奖金分配的影响时指出：

与美国受试者相比，中国受试者在没有社会压力的情况下，更愿遵循平等规则来分配小组奖金。

[10]最近一项中国和加拿大两国学校组织文化的比较研究发现：

两国学校在文化上的确存在差异，最突出的表现就是在教师活动的动力上：

中国教师倾向于追求成绩，而加拿大教师则更注重寻求自身的发展。

[11]3.4组织文化的功能组织文化研究涉及诸如生活质量（qualityoflife）、工作满意度（jobsatisfaction）、员工外流（employeerunover）、工作设计和工作分析（jobdesignandjobanalysis）、群体行为（groupbehavior）、工作动机（workmotivation）领导行为（leadership）、员工训练（worktraining）等组织生活和管理的各个方面。

但其中的核心论点是：

组织文化必须与民族文化相一致、管理体系应该与国家的文化价值观相统一。

[12]当然，使已经存在的企业文化与特定的民族文化相统一还有一定困难，而且这一论点尚需进一步被验证，但仍然不容否认的是：

文化对组织的影响是客观存在的。

一些研究者通过诊断组织文化的方法，帮助管理者顺利完成组织的变革；Smircich和Calas（1987）指出：

故事、仪式、典礼等具有文化特性的人工作品质常常被看作加强组织团结和组织管理的工具；[1]有的研究者认为组织文化可能是管理者影响和指导其组织的杠杆，[13]等等，都为了解组织和更完善地发挥组织功能提供了有重要参考价值的资料。

＊参考文献[1]SmircichL.CalasMB.Organizationalculture:

Acriticalassessment.In:

FMJablinetal.HandbookofOrganizationalCommunication.CA:

Sage,1987.228263.[2]TriandisHC.Crossculturalindustrialandorganizationalpsychology.In:

MDDunnette,LMHough.HandbookofIndustrialandOrganizationalPsychology.1994,（4）.103172.[3]HamiltonGG.BiggartNW.Market,culture,andauthority:

Acomparativeanalysisofmanagementandorganizationinthefareast.AmericanJournalofSociology,1988,（94）:

5294.[4]BhagatRS,KediaBL,CrawfordSE,KaplanMR.CrossCult-uralissuesinorgnizationalpsychology.In:

CLCoper,ITRoberstson.InternationalReviewofIndustrialandOrgnizationPsychology.London:

1990,5999.[5]AllaireY,FirairotuME.Theoriesoforgnizationalculture.OrgnizationStudies,1984,（5）:

193226.[6]ScheinEH.Orgnizationalcultureandleadership.SanFran-cisco:

JosseyBassy,1985,1986.[7]SchineiderB.Orgnizationalbehaviour.AnnualReviewofPsychology,1985,（36）:

573611.[8]SchallMS.Acommunicationrulesapproachtoorgnizationalculture.AdministrativeScienceQuarterly,1983,（28）:

557581.[9]KetsdeVricsMFR,MillerDPersonality.culture,andorgnization.AcademyofManagementReview,1986,（11）:

266279.[10]LeungR,BondHM.Theimpactofculturalcollectinsmonrewardallocation.JournalofPersonalityandsocialPsycholo-gy,1984,（47）:

793804.[11]DavisJ.YueliS.OrgnizationalcultureintwosettingsAcomparasionoftheorgnizationalcultureinachineseandacanadianschool.PaperPresentedattheInternationalConfere-nceonIndigenousKnowledgeandCulturalInterchange:

Chanlle-ngestotheIdealoftheUniversity.Changsha:

1994.[12]ErezM.Interpersonalcommunieationsystemsinorgnizationsandtheirrelationstoculturalvalues,productivity,andinno-vation.AppliedPsychology:

AnInternationalReview,1992,（41）:

4364.[13]SchwartzH,DavisS.Matchingcorpratecultureandbusinessstrategy.OrgnizationalDynamics,1981,（10）:

3048.