高校教师职务聘任制改革研究.docx
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高校教师职务聘任制改革研究
高校教师职务聘任制改革研究
1.2.3国内高校教师职务聘任制改革现状研究综述
高校教师职务聘任制是高等学校根据教育教学、科学研究、创新人才培养、
社会服务任务的需要，择优聘任教师职务的新型用人制度。
纪宝成在其文章中指出:
“我国的教师职务聘任制始于1986年，近20年来
取得了一定的成绩，但问题不少，比如聘任制流于形式，评价体系不健全，建立
在现行教师职务聘任制基础之上的教师评价机制很不完善。
”
北大党委书记阂维方描述北大人事制度改革时指出“我国现行的大学人事
制度是在过去长期的计划经济条件下形成的，从这个特定的意义上说，它是计划
体制的最后一座堡垒。
”
著名经济学家张维迎为北大草拟的改革方案《关于新体制的基本特征和设
计的理由》中阐述，新的人事体制的基本特征为，教师实行聘任制度和分级流动
制度，学科实行末位淘汰制，在招聘和晋升中引进外部竞争机制。
方案中毫不讳
言地说，制度的设计思路来源于美国大学普遍实行的“tenure-track”制度，这种制
度也被称做“uporout”（不升即离）制度。
过去的体制，其实是一种隐性合同，也
是一种人身依附，而解除隐性合同，是让人们获得更多的自由，也可以激发人们
更好地发挥才能。
张万朋在《中外高校教师聘用制度的比较研究》中提出，“我国高校教师
职务聘任制中存在以下的问题:
一是认为“职务即职称”。
二是“平均主义”、
“论资排辈”的观念顽疾在身，挥之不去”。
由于对职务聘任制度的宣传力度不
够，理解上存在偏差，理论上准备不足，更主要的原因在于人们以往实行职称评
定时所形成的“职务、职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂固，使得人们的观念总是不能转到职务聘任上来，潜
意识当中的“职务即职称”定式牢固存在。
由于长期以来实行职称评定所带来的
弊端，使得在一些高校中重资历讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，只
要到了年头人人都要上高级职务，再加上岗位意识淡薄，够水平就要评职称，不
论职务岗位是否需要。
刘献君在《高校教师聘任制改革的探索与有效性审查》提出:
高校教师的
聘任制，应坚持以下的改革方向。
第一，不同类型院校教师的聘用制度应各有侧重。
第二，对不同类型教师采取不同的评价标准和任用方式。
第三，在教师职业成长的
不同时期，也可采取不同的侧重和处理方式。
赵世超在《创建合理有序的高校人
才流动机制》一文中提出自己的观点:
实行聘任制是任用教师、管理教师的一种
有效手段和形式。
它有利于剔除原来用人制度中的种种弊端，创造一个公平竞争、
合理流动、良性循环的用人环境。
改革教师职务晋升办法全面地实行聘任制，还
有赖于对教师职务晋升办法的彻底改革，提出“非升即走”的教师职称晋升办法。
[3l]龚放等在《建立现代大学制度的重要之举—深化我国高校人事制度改革
的政策建议》提出的观点是:
实行职务等级和职能等级“双梯并行”。
传统的高校
职业生涯通道是建立在职务等级体系基础之上的，是一种“官本位”的职业生涯
管理制度。
教职工要获得薪酬待遇和地位的提升，必须主要依靠职务等级的晋升
来实现。
即使很有能力，但如果不能得到职务等级上的晋升，其发展空间一也会
受到各方而的局限。
我国高校首次职务聘任工作的实施是在上海大学进行的，有5位教授、40位
副教授黯然落聘。
职务聘任被提上了日程，职称评审改为职务聘任振奋了人心，
也藏伏隐患，改革的路怎么走，成为学者们研究的热门话题。
复旦大学校长王生洪的观点是:
“一评定终身、教授职称‘能上不能下’已
经成为国内高校传统体制中的顽疾。
目前国内许多高校都在摸索，宗旨相同—
建立开放、流动、具有活力的激励机制，但大多仍局限在岗位津贴、行政职务任
免上做文章。
人事改革的最终目的，是要建立起完全与国际接轨的用人制度，由
校方一年一聘，聘职各异，职位只在本校任期内有效，落聘‘走人’，非固定教研
岗位，外来访问学者、临时外聘教师担纲。
”
上海交通大学校长谢绳武认为，高校要实现真正的教师聘任制，除了观念
转变，还有两个条件不能少:
一是高校要有足够的办学经费。
“差”的出，“好”
的进，有财力才能请到世界上最好的教师，才能在世界范围“流”起来。
但从目
前高校经济实力来看，大范围聘一流人才尚有困难。
二是能上能下，优胜劣汰，
流动机制是关键。
北京大学校长许智宏在谈到北大轰轰烈烈的人事改革时，谈到北大现在人
事体制的主要弊端，对中国高校来说比较具有代表性。
这些弊端首先是教师基本
是只能进不能出，没有分流的机制。
这样一来，就会出现部分教师熬年头的情况，对那些有能力的老师，也没有足够的激励，对一部分教师没有压力，很难在学术
上有大成就。
第二个弊端就是每年一次“运动式”的职称评定制度。
虽然这种评
定职称的做法在改革开放初期有一定的激励作用，但是现在，已经基本失去了它
的初衷。
第三个弊端是，虽然高校人才结构目前逐渐趋于合理，但仍然是以内部
晋升为主，不少院系还存在着大量留用自己培养的博士生现象。
当然，个别院系
有相对特殊的情况，但是总的来说，这种方式是不利于最大程度地吸引和培养优
秀人才。
第四是在旧的人事制度下，各院系没有足够的用人自主权。
经费的有限，
决定了学校的发展不可能是靠扩大编制来实现，而必须优化自身的教师队伍。
所
以学校要有一个宏观的编制控制数，要根据学科发展和社会需要来确定一段时期
内各院系的编制。
在此基础上，赋予各院系更多的自主管理权，.让每个院系清楚
自己所需要的岗位，要聘用什么样的人，各个院系应该最清楚的，学校应该在宏
观层面上制定政策并确保实施。
1.2.4国外高校教师职务聘任制研究综述
目前对国外高校教师职务聘任制，在研究上大多也只是从国外高校的实际做
法入手，鲜有真正意义上理论研究。
国汤全起在《美国高校师资管理机制探析》一文中提出:
美国高校师资管理
模式有效促进了美国高等教育在培养人才、吸引人才、创新科技等方面的成功。
美国高校主要通过选择机制、筛汰机制、稳定骨干机制和引力机制，来确保聘得高
水平的优秀教师，并使教师队伍不断优化，保持生机与活力;通过激励机制来调动
教师的积极性和主动性，激发教师的创造力。
目前对国外高校教师聘任制度研究，以浙江大学〔周徐晓忠等的研究比较具有
代表性，对国外高校教师聘任制归纳为五大特点:
一是高校聘任的自主性。
发达
国家高校聘任的自主性主要体现在大学拥有对各级教师的聘任权。
国外高校聘任
教师的自主性还体现在对空缺职位、尤其是对教授空缺职位的控制上。
二是教师
招聘的公开性。
发达国家的高校均采用面向社会公开招聘的形式招揽人才。
其聘
任过程，尤其是对教授的聘任往往极具公开性。
美、德等欧美国家高校通常利用
专业报刊、杂志、互联网等刊登招聘广告，面向社会、甚至全世界招聘人才。
三
是聘任关系合同化。
国外高校最终都以合同的形式来规范聘任双方的关系。
高校
或教育行政部门有面向全社会、广泛筛选、招聘人才的自由;教师也有实现自我
价值、自主择业的自由。
四是聘任形式的灵活性。
国外高校的聘任方式具有很大
的灵活性。
在聘任期限上，往往采用全职、半职、长聘、短聘等形式，在聘任方
式上还有外聘、联聘、互聘、特聘、兼职等形式。
多样化的聘任形式，“不求所有，
但求所用”的聘任原则，提高了教师的使用效益。
五是教师任职的流动性。
教师
的流动性是实行高校教师聘任制的主要目的之一。
国外高校普遍通过严格的考核
程序和激励竞争机制来促使教师能者上、平者让、庸者下、劣者出，并从制度上为教师的“出口”建立起严格的规定。
国内学者张万朋在总结国外高校教师聘任制时指出:
国外一些高等教育发
达国家，如美、日、英、法、德等，其高等学校均实行教师专业职务聘任制。
尽
管在实施过程中各有不同，各具特色，而且同样不尽完善，也存在着一定的缺陷
和不足，但他们所表现出来的一些共同特点却是值得我们借鉴和学习的。
刘冬梅在其文章中提到，发达国家高校的教师选聘和晋升是职务聘任和升
级制度的基础，较具典型意义的高校教师聘任类型有三种:
美国模式、法国模式、
日本模式。
美国高校受市场驱动而建立了与市场竞争环境相适应的完全聘任制度，
即任期制与终身教职制同时并行。
徐辉也在文章中指出美国高校普遍实行一种“非升即走”的政策，教师在
受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而
具备申请终身资格的助理教授到期未被聘为副教授则需要另行寻找工作。
张伟杰在其文章中也提到了“非升即走”的政策激发了教师的上进心，刺
激了学校间人才的流动性，促进了学校间的学术交流，使美国具备了世界上最优
秀的教师队伍。
由于美国高校与我国高校在制度上有着本质的区别，因此在教师
的管理上也有很大的区别，但是对教师聘任制的管理上，美国高校的做法还是值
得我们思考和借鉴的。
翁伟斌在其《国外高校管理改革的若干趋势》一文中指出法国大学教授和
副教授没有任期，而助教是由学院或者学系规定任期的。
日本高校一直以来对所有的专职教员都实行终身制度，只要是本校的正式职
工，不论职务的高低，都实行终身制，日本大学的教师在“终身雇佣”和“年功
序列”惯行体系的庇护下得到身份保障，然而由于该制度消退了教师的工作积极
性，所以近年来，日本开始改革并酝酿任期制度，目前早稻田大学、东京大学、
庆应义塾大学、筑波大学等都不同程度地实行了任期制。
日本大学教授、副教授
的聘用一般从副教授、讲师中晋升，或者向社会公开招聘。
总结众多学者的研究成果，目前国外高校的职务聘任制给我带来启示。
1.高校在教师招聘工作中享有较高的自主权。
在这些国家中，教师的招聘工作主要是由缺员学校组织进行的，甚至在一些国家，如美国，各级教师的聘任权
也在高校手中。
即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教
师的招聘工作也是由高校进行的。
2.高校在教师招聘中的自主权正体现在对缺员的控制上，特别是对教授的缺
员控制尤为严格。
只有当教授因故空出席位后，才考虑招聘问题。
法国同样也规
定只有现任教授退休、死亡或开辟新专业时，才可增补教授。
这样不仅保证了教
授的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了高校具有较为合理的教师结构和
师生比例。
3.教师的招聘工作具有公开性。
这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。
在这些国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学
会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。
有
些国家的高校，如美国，为了避免“近亲繁殖”或在招聘过程中掺杂私人感情，
规定不从本校应届毕业生中招聘教师。
4.有着严格的教师聘任条件及考核程序。
各国对各级教师职务都有着明确的
备选条件，主要包括几个方面的要求:
学历，特别是学位，资历，教学、科研能
力。
除了对教师的聘任条件有着明确的规定外，各国还具有一套严格的考核制度，
以确保所聘教师的“名副其实”，这一点是很重要的，因为没有严格的考核，则标
准的实施只能流于形式。
5.教师的聘用与培养相结合。
尽管伴随着严格的聘任、考核制度的实施，各
国高校师资队伍的职称结构、学历结构、年龄结构都有了很大的提高，达到了相
当高的水平，但是，教师的进修培养仍然是各国非常重视的一个环节。
各国都有
着一套行之有效的教师进修培养的措施，并逐步同教师的聘任工作相结合，其共
同特点是制度化、正规化、多样化。
聘任制是国外高校进行人力资源管理的主要形式，国外高校在教师的聘任上
有个共同的特点，就是都要在聘任之前，向全国乃至全世界发布信息，在全世界
范围内遴选优秀教师。
这给我国高校教师的职务聘任制度也敲响了警钟，职务聘
任制的目的就是要选聘优秀的人才到合适的岗位上工作。
国外高校教师职务聘任
制的发展趋势，要求我们要及早实施真正意义上的职务聘任制，通过聘任制的实
施，达到选聘优秀人才，留住优秀人才，培养优秀人才的目的。
第七章案例分析:
A高校诊断
7.IA高校基本情况
7.1.IA高校师资的墓本情况
A高校是教育部直属的全国重点大学，是国务院首批授予学士、硕士、博士学
位和首批授权可以授予外国留学生学士、硕士、博士学位以及自行审定教授、博士生导师的高校。
2000年以来，学校根据教育部印发的《关于深化高等学校人事制度改革的实
施的意见》，开始了职称工作的改革。
2001年，为进一步发挥专业技术职务聘任制
度的杠杆作用，加强政策导向，促进学校师资队伍建设，在广泛讨论和研究的基
础上，学习对评审评分办法进行修订。
2005年，学校进一步完善教师专业技术职
务聘任制，为合理配置教学与学术研究的人才资源、提高教师队伍整体素质，对
评聘模式进行了试点改革。
在部分院系及基础教学岗位师兄教授聘任岗，形成由
评聘合一的模式逐步走向完全聘任制模式改革趋势，这也是向真正的教师专业技
术职务制的迈进。
目前A高校的师资结构主要通过以下几个表格来体现。
A高校教师的职称结构
如表7.1所示，A高校的教师的学位结构如表7二2所示，A高校教师的年龄结构统
计数据如表7.3所示。
从表7.1不难看出，学校在编的具有教师专业职务的教师中，高级职务占
41.17%，其中教授占17.00%、副教授占24.17%;中级职务占29.73%;初级及未定
级占29.09%。
从表格中可以看出教授比例的有所下降，从01一02年的17.63%到
02一03年的17.28%下降了0.35%，从02一03年的17.28%到03一04年的16.94%下降
了0.34%，只有04一05年才有所增加，也只是增加了0.06%。
但是教授的人数的量
上却一直在增加。
从表7.2可以看出，学校师资队伍的学位结构中，高学位教师人数比例不断
上升，人数总量也不断增加。
其中具有博士学位的人数从01一02年的158人增加
到04一05年的246人，比例也由14.98%增加到19.82%;具有硕士学位的人数由01一02
年的398人增加到04一05年的538人，t匕例由37.73%增加到43.35%。
从表中不难
看出学位结构比例日趋合理。
从表7.3可以看出，该校的教师年龄结构也发生了很大变化。
中青年教师的
比例有所上升，但是比例增长并不明显。
以上从职称结构、学位结构、年龄结构三个方面介绍了A高校师资队伍的基
本情况。
7.1.ZA高校教师职务聘任制实施的基本情况
A高校的教师聘任制度改革，以建设高水平研究型大学为出发点，以提高教育
质量和办学效益为核心，坚持科学的发展观，坚持以人为本，树立人才资源是第
一资源的观念，通过改革合理配置教育资源、优化人员结构、提高队伍素质、创
新工作机制、改变传统观念，调动广大教职工的积极性和创造性。
本着“动态管
理、不断完善、定期调整、科学管理、尊重现实、近似合理、松紧适度、实现激
励、促进发展”的工作思路，学校于2003年3月出台了（（A大学2005年转业技术
职务聘任工作实施方案》。
聘任文件出台后学校依据文件精神，认真履行聘任程序。
同时，为保证学校最优秀人员的稳定，学校确定了先期聘任为教授职务的专家、
学者的范围。
学校先后两次召开了定编设岗及聘任工作小组会议。
各单位在学校确定设岗方案和聘任细则后对所有岗位进行了公布，在经过个
人申报、成果展示、资格审核后，各单位及学校召开了教师聘任工作委员会会议。
经过认真审核并投票表决，确定了学校拟聘任教授、副教授名单，并通过了讲师
及以下人员的聘任原则，责成定编设岗及聘任工作小组办公室进行审核，代表学
校聘任工作委员会提出聘任意见为体现公正，学校成立了“聘任争议调解小组”，对教职工反映的意见和问题认真调查核实，形成处理意见，使聘任工作始终在有
效的监督下进行。
A高校在2006年在部分院系实行了职务聘任制的试行工作。
职务聘任制实施的主要程序如图7.1所示。
7.2A高校基本情况分析
7.2.1师资队伍基本情况分析
从前面的师资队伍结构看，A高校的师资队伍结构还不够合理。
在实施“科教
兴国”、“人才强国”战略的过程中，我国高等教育事业得到长足发展，教师队
伍面貌发生了巨大变化。
师资队伍在数量上得到很大的补充，质量上也有相应的
提高，这可以从教师的学历、职务结构的改善看出。
但是，与创建人民满意的高
水平大学教师队伍的要求相比，仍然存在很多不容忽视的问题:
1.教师职称结构不合理
A高校教师高级职务人数增长缓慢，所占比例不到全体教师总数的1/5。
如图:
7.2所示。
2.教师队伍的学历结构分布不尽合理，学历参差不齐，拥有博士学位教师比
例偏低。
如图:
7.3所示。
拥有博士学位的教师比例虽然年年有所增高，但是所占
比例最高不超过20%;拥有硕士学历的比例相对较高，但是高校教师是科研和教学
主体，拥有博士学位应该成为教师职业入门的条件之一。
从下图不难看出A高校
中拥有学士学历的教师所占的比例仍然很高，这样的学历结构不利于教师学术梯
队的形成和发展。
3.从教师总量来看，’A高校教师的年龄结构还算合理，中青年教师所占比例
较大，并且逐年增长，如图:
7.4所示。
新补充的师资力量大多是青年教师。
但是，
从职务年龄角度看，高级职务教师的平均年龄偏大，致使学术梯队不健全，一些
学科骨干教师队伍“青黄不接”，优秀团队为数不多，学术研究的衔接和传承出现较为严重的问题。
队伍数量不足、质量不整齐、结构不合理的问题还比较突出。
高校在持续扩
招的同时却对教师队伍的扩大和素质的提高未能给予足够重视，生师比过高，教
师队伍规模无法满足教学、科研、人才培养的需要;教师学术研究的理论和方法
相对滞后，原创性、开拓性研究成果相对缺乏，在国内外产生重大影响的科研成
果数量不多，一些具有重大现实意义和深远历史意义的学科还没有跻身国际学术
前沿。
7.2.2A高校教师职务聘任制改革实施情况诊断分析
可以说从形式看，A高校的试行部门的教师职务聘任制己经达到职务聘任制的
实质要求。
分析起来如下:
1.学校在政策上实现了对教师由身份管理向岗位管理的转变。
A高校的职务聘任制改革实施在部分单位试行的，在实行的部分单位中，职务
聘任制真正打破了终身制，实现了职务能上能下同以往职称评定的标准不同，本次学校制定的聘任方案彻底打破了教师职称只能上、不能下的限定，真正做到了
以工作业绩作为决定能否聘任的主要标准。
学校规定，凡是在科研或教学上达不
到标准，不能认真履行本岗位职责的教师，一律按其能达到的相应标准进行低聘，
对于长期脱岗，不认真履行岗位职责的教师，进行缓聘或解聘。
同时，打破过去
职称评定中不能越级聘任的约束，对于特别优秀的教师，可以不考虑工作和任职
年限，实行越级聘任。
通过改革，在困扰我们多年的人员能上不能下、待遇能高
不能低问题上取得了突破，为建立符合高等学校发展的人事管理体制进行了大胆
的尝试和有益的探索。
2.考核条件上实现从教师的管理转向教师资源开发。
A高校的试行部门，基本上以由教师管理向教师资源开发转变的。
正确的导向
机制是聘任制度改革成功的关键，其中最主要的是建立正确的考核评价体系，并
把考评机制贯穿于教师聘任过程的始终，在教师聘任过程中起到控制和监督的作
用。
在教师职务聘任中，可以根据自己的实际情况制定教师聘任标准。
例如按学
校规定，聘任教授职务，教师至少应发表10篇论文，其中有2篇必须是第一作者，
且论文至少有2篇是发表在核心期刊上。
但作为拥有强势学科的化学学院，其聘
任标准中减少了发表论文的总数，规定教授职务论文数量的下限为6篇，但对论
文的质量要求明显提高，要求教师必须是论文的第一作者，且必须都经过SCI检索。
3.A高校的职务聘任工作基本实现了由教师的制度约束向制度激励上转变。
从A高校在试行改革的部门文件看，基本实现了由教师制度约束向制度激励
上的转变。
因为打破了以往的身份管理，很多教师可以不受固定的条条框框限制，
可以得到破格的晋升。
虽然学校在改革工作中可能出现这样或那样的困难和问题，
可能主要来自于教师观念上的保守，改革时间紧、任务重和公平、公正等方面。
为解决这些问题，学校做了大量的前期准备工作。
在具体操作上，学校坚持不改
变程序、不降低标准、不突破政策，做到公平、公正、公开，使改革始终处于群
众的监督之下。
是制度不在成为约束教师的工具，而是对教师的一种鼓励。
4.但是从A高校的职务聘任制改革流程看，其改革还职务评聘阶段的痕迹，
没有真正达到职务能上能下，同以往职称评定的标准不同，没有完全打破教师职
称只能上、不能下的限定，真正做到以工作业绩作为决定能否聘任的主要标准。
按学校规定，凡是在科研或教学上达不到标准，不能认真履行本岗位职责的教师，
一律按其能达到的相应标准进行低聘，对于长期脱岗，不认真履行岗位职责的教
师，进行缓聘或解聘。
职务聘任制是要打破过去职称评定中不能越级聘任的约束，
对于特别优秀的教师，可以不考虑工作和任职年限。
然而规定是好的，但是在具
体实施过程中很难做到。
总结上述分析，A高校教师职务聘任制改革工作，在政策和规章制度上基本实
现了本文设计的改革目标，即使教师管理由身份管理向岗位管理转变;由教师管
理向教师资源开发转变;由制度约束向制度激励转变。
但是在实际操作过程中，还是存在很大的评审痕迹。
比如学校在岗位设置之
后，对外公布招聘信息时，公布范围不够，一般仍是校内教师的竞争，或者资格
够了就直接晋升上级岗位了。
在个人申请资料上报后，主要以校内专家资格审查
为主，资格够的大部分都能晋升到高一级的岗位，但是资格不够的，即使能力较
强也很难得到晋升，所谓破格晋升的人数寥寥无几。
而且，大部分岗位都是以校
内教师晋升为主来填补岗位空缺。
7.3建议和理论启示
7.3.1对A高校的建议
1.科学合理的岗位设置是教师聘任制度改革的关键环节，从而实现教师由身
份管理向岗位管理的真正转变。
在岗位设置上，考虑到各学院教师的编制和学科建设情况，工作需要、学科
特点，以二级学科为单位，具体设置教师各级岗位。
教师岗位设置方案报学校批
准后，学校有权根据自身发展的需要在一级学科范围内进行调整。
学校应根据工
作需要等实际情况，在一定时间内适时调整教师岗位。
在坚持优化结构、保证重
点、兼顾一般的原则下，学校根据各单位教学科研情况，对岗位总量进行宏观控
制，同时针对各单位的具体情况进行适当调剂。
2.要建立科学的考核评价体系，使职务聘任制真正实现由教师管理向教师资
源开发转变。
科学的评价体系应遵循如下几个原则:
一是以人为本，体现个性特点，
坚持科学的价值观和人才观，尊重人才的个性发展;二是实事求是、突出重点，
做到客观、公正，突出工作业绩;三是不拘一格、为我所用，不求全责备，关键
是发挥人的特长，激发人的潜能;四是导向激励与动态调整相结合。
在教师聘任
过程中，在评价标准的设计上要较好地体现出科学性原则。
首先，针对不同学科
类别的劳动特点和工作规律，制定与之相适应的评价体系。
例如对基础学科，要
制定教学与科研并重的考核标准;对科研成果的评价，要考虑其周期性的特点。
同时，考核的是近5年的成果，既考虑了历史贡献，又反映了现实情况。
其次，
考评标准体现学校的政策导向，鼓励科学研究与创新，并根据学科门类不同有所
侧重。
最后，考核坚持公平、公正、公开，做到人人心里服气。
3.教师职务聘任制度要正确处理好激励和约束的关系，使教师职务聘任制为
实现由制度约束向制度激励的转变。
激励与约束是人事管理的两个重要方面，只有激励没有约束，则人无压力，
岗位聘任容易流于形式;只有约束没有激励，则人无积极性，建立不起来充满生
机与活力的用人制度。
从管理学的角度可以这样理解激励和约束的统一性:
完善的
激励机制不应是单纯的激励，还应包含约束条件，
升级会员 