考题解析讲义1.docx
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考题解析讲义1
第一讲考题总体分析
一、题型解析
依据《国家职业标准》，三级企业人力资源管理师的题型是按照考试场次分列的：
1.第一场考试：
（8:
30-10:
00）
卷册一职业道德理论知识
（1）题型：
单项选择题和多项选择题
（2）依据：
《职业道德》教材；
时事形势和政策；
《国家职业标准》中专业职业道德守则；
《基础知识》；
《专业教程》“知识要求”部分（原则上）。
（3）内容：
包括职业道德部分和专业教材中的知识要求（原则上）。
具体情况如下：
类别
题名
题数
题号
特点
第一部分
职业道德
（第1-25题，共25道题）
职业道德基础理论与知识部分
（一）单项选择题
8
第1-8题
1、时事形势和政策题目；
2、社会公德等常识性问题题目；
3、教材中实例分析性题目；
4、个别题目原题重复率较高。
职业道德基础理论与知识部分
（二）多项选择题
8
第9-16题
二、职业道德个人表现部分
9
第17-25题
1、以实例或公理为主题的理解性题目；
2、题目设计具有发散性，答案有个性化特征；
3、符合社会一般标准较好；
4、此部分一般没有标准答案。
第二部分
理论知识（26-125题，共100道题，满分100分）
一、单项选择
60
（26-85题）
1.《基础知识》共12道题；
2.《专业教程》各章分布：
①每章为9道题：
规划、招聘、培训、劳动关系。
②每章为6道题：
绩效、薪酬
2、有少量由多项选择题转化而来的（以“××不是”的方式）；
3、有少量数字性题目，在第六章体现明显；
4、重点部分若干年后循环重复出题。
二、多项选择题
40
（86-125题）
1.《基础知识》共8道题；
2.《专业教程》各章分布：
①每章为6道题：
规划、招聘、培训、劳动关系。
②每章为4道题：
绩效、薪酬
2、有少量数字性题目，在第六章体现明显。
3、有些简答题转化为多项选择题。
4、重点部分若干年后循环重复出题。
本部分合计
100
---
1.《基础知识》共20道题
2.《专业教程》各章分布：
共80道题
①每章为15道题：
规划、招聘、培训、劳动关系。
②每章为10道题：
绩效、薪酬
（4）答题指导：
示例
第一部分职业道德
（第1～25题，共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，
多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（第1～8题）
举例说明：
2010年11月真题
1、关于职业道德，正确的说法是（）。
（A）职业道德在有些情况下可以借助立法手段来加以贯彻实施
（B）职业道德是决定一个从业人员职业生涯的唯一因素
（C）职业道德只是从业人员在职业活动中应遵循的行为准则
（D）提高职业道德素养，靠的是自觉而非组织教育和培训
举例说明：
2009年11月真题
2、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是（）
（A）得力弃义
（B）先义后利
（C）唯利而行
（D）重利轻义
（二）多项选择题（第9-16题）
举例说明：
2010年11月真题
9.优秀团队在合作方面的特征是（）。
（A）成员具有强烈的团队归属感
（B）团队具有强大的凝聚力
（C）成员绝不单独行动
（D）团队首领的言论具有压倒一切的号召力
举例说明：
2009年11月真题
9、坚持集体主义的要求是（）
（A）把集体利益放在第一位
（B）集体利益高于个人利益
（C）为集体利益而放弃个人利益
（D）必要情况下为集体利益而牺牲个人利益
二、职业道德个人表现部分（第17～25题）
◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
一般来说，没有标准答案。
◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑
举例说明：
2010年11月真题
19.董事长在外开会，临时通知你尽快把某项目的相关材料送到他那里。
你迅速带上材料离开办公室径
直赶往董事长开会的场所，但途中，你忽然发现因为走的匆忙，自己竟然忘带了一份自己认为比较重
要的文件，重新返回办公室取材料会耽误一些时间，这时你会（）。
（A）不回去取材料，董事长若问，就说他没有具体要求带哪些材料
（B）不回去取材料，向董事长承认自己忘记带了
（C）回去取材料，向董事长说明情况
（D）一边赶往董事长所在的地方，一边联系办公室再派人送一趟
举例说明：
2009年11月真题
17、你正在紧张地工作，邻单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。
这时你会（
（A）放下手头的工作，闭目养神
（B）向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务
（C）尽管心烦，但工作还得继续干
（D）这种声音不会对自己造成影响
第二部分理论知识
（26～125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26—85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。
举例说明：
2009年11月真题
26.劳动力市场的基本功能是（）
（A）实现劳动资源的配詈
（B）解决就业量与工资
（C）解决生产什么的问题
（D）解决如何尘产的问题
答案：
B
解析：
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能
教材：
《基础知识》P3
二、多项选择题（86—125题，每题1分，共40分。
每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选，均不得分）
举例说明：
2009年11月真题
86.规范研究方法的特点包括（）
（A）目的在于认识客观事实
（B）结论具有客观性
（C）以某种价值判断为基础
（D）结论具有主观性
（E）目的在于为政府制定经济政策服务
答案：
CE
解析：
①实证研究方法目的在于认识客观事实；
②实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性；
③规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题；
④规范研究方法目的在于为政府制定经济政策服务
2.第二场考试：
（10:
30-12:
30）
卷册二专业技能
（1）题型：
简答题、计算题、综合题。
（2）依据：
《专业教程》
（3）内容：
《专业教程》的能力要求（原则上）
（4）题量/分值：
（2007-2011年9次考试情况）
简答题2道（共20-30分）、计算题1道（共20分）、综合题3道（共50-60分）。
（5）答题指导：
简答题：
◆直接按教材内容的梗概回答；
◆题目多出于专业教材中“能力要求”部分，个别也会从“知识要求”中出题；
◆综合题涉及的部分章节，在简答题中出现得较少；
◆从内容里的问题点数来看，多为5个点以上，个别也有由2道题组合在一起构成5个点以上的情况。
◆能够拆分的点要拆分，满足分值的需要。
（2007年考题，12点-13分，P211）
◆程序类的问题要严格按“顺序”回答。
举例说明：
2009年11月真题
1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。
（15分）
答：
《专业教程》P218-219
（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核给员工入级。
（3分）
（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。
（3分）
（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的方案确定。
（3分）
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。
（3分）
（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
（3分）
计算题
◆评分标准：
写公式---代数字---得结果，按环节给分，缺少的环节扣分。
◆出题范围：
规划模块---企业定员人数（传统&现代）；
招聘模块---员工录用决策；招聘活动评估；员工配置基本方法；匈牙利法。
绩效模块---成对比较法
薪酬模块---岗位评价总分（2010.11已考），人工成本确定
◆此类型题比较好把握
举例说明：
2009年11月真题
二、计算题（1题，18分）
某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。
由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。
于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间60工分。
此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。
已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。
请根据上述资料：
（1）核算出每台设备的看管定额（台／人）（8分）
解：
《专业教程》P30-31
①定员人数=
=（300+220+280）÷（8×60-60）≈2（人）
②工人看管定额=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）÷（定员人数×出勤率）=（5×2）÷（2×96％）=5.2（台／人）
（2）核算出2009年该类设备的定员人数。
（10分）
解：
《专业教程》P30
定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）÷（工人看管定额×出勤率）=（25×2）÷（5.2×96％）≈10（人）
综合题
◆题型：
简单和深度的简答题、案例分析题、方案设计题。
◆难度：
一般3道题中，难易顺序是越来越难，即第一道题最简单、第三道题最难，且有时候第三道题又是多章的综合性题目；
◆分布：
培训、招聘、劳动关系频率较高；其它三章也出现过；每次考试多是轮番出题。
◆答法：
对于案例分析题、方案设计题，应尽量将与要回答问题相关方面答全，且有逻辑关系。
举例说明：
2009年11月真题
三、综合题（共3题，第1题题16分，第2题18分。
第3题18分，共52分）
2、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交叉培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。
零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。
此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。
而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一思想认识：
“我和总经理是同事，我就是这家店的一份子，”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮的成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。
请回答本案例以下问题：
（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示?
（8分）
答：
本题需灵活运用所学知识与理论。
第一、制定培训与人才晋升计划并制度化（1分）
第二、做到领导重视程度高，人员参与范围广，培训资金投入力度大。
（1分）
第三、做好培训组织与实施（4分）
①制订相应条例，规范各类员工在交叉培训时的工作职责
②拟定具体的培训计划以及人员的岗位流动顺序图
③设计交叉培训系统评估内容
④做好培训总结及跟进工作
第四、培训应注意的问题（2分）
①培训的设计与执行不到位
②培训时“学用分离”
（2）沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果?
（6分）
答：
《专业教程》P143
第一、培训前对培训效果的跟踪与反馈。
（1分）
第二、培训中对培训效果的跟踪与反馈。
（3分）
① 受训者与培训内容的相关性。
② 受训者对培训项目的认知程度。
③ 培训内容。
④ 培训的进度和中间效果。
⑤ 培训环境。
⑥ 培训机构和培训人员。
第三、培训效果评估。
（1分）
第四、培训效率评估。
（1分）
（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么?
（4分）
答：
①培训者自评（2分）
②学员评估（2分）
二、失误分析
第一，对于考题难度估计不足，导致复习准备达不到相应的水平；
例如：
如上举例的计算题
第二，实际工作感受或经验少，导致对内容的理解消化不够；
例如：
如上举例的综合题
第三，复习不够全面，导致重点部分复习量比考试范围少；
第四，练习不够，导致无法适应考场做题的思路、时间和速度；
主要表现是：
只答了少量的题，没有答完。
第五，学习方法不当，导致事倍功半。
主要表现是：
理解与记忆结合不好；阅读与练习结合不好。
三、答题技巧
第一，第一场考试的选择题，可以按照章的顺序来答，即单选的第一章答完，直接答多选题的第一章；
第二，基础知识部分和职业道德不可放弃，往往直接构成攀升及格线的关键分数；
第三，第二场考试中，先易后难，在综合题中亦是（一般在3道题中是越来越难）；不要背包袱，先要视同简答题来答，然后再从多个角度予以补充。
四、高分秘诀
第一，结构至上，在内容繁多的时候，自始至终应该关注结构体系的逻辑性，掌握了结构，就有联想到线索，就有思考大题的角度；
第二，重点明确，把知识要求与能力要求结合起来去理解和掌握鉴定重点，这样就可以全面、联系、透彻地把握重点内容；
第三，学练结合，阅读内容的理解程度在60%以上再做题，不然，反复所耽误的时间会很多；
第四，结合现实，不要把理论内容与现实生活或工作分割开来，很多人力资源的问题在现实中都有反映或体现，这样会更有效地接进人力资源工作和消化内容。
五、历年真题分布（主要指技能部分）
三级
2007.5
2007.11
2008.5
2008.11
2009.5
2009.11
2010.5
2010.11
2011.5
规划
方案
22分
计算
15分
简答
10分
简答
10分
方案
20分
计算
18分
简答
10分
方案
17分
简答
15分
招聘
计算
20分
案例
20分
简答
10分
方案
20分
简答
8分
案例
16分
计算
20分
案例
15分
计算
20分
培训
案例
18分
方案
20分
方案
20分
案例
20分
方案
20分
案例
18分
案例
20分
简答
15分
案例
18分
绩效
简答
12分
简答
10分
图表
20分
案例
20分
方案
20分
案例
18分
简答
10分
简答
15分
简答
12分
薪酬
简答
13分
案例
20分
计算
20分
计算
20分
计算
20分
简答
15分
案例
20分
计算
20分
方案
20分
劳关
案例
15分
简答
15分
案例
20分
简答
10分
简答
12分
简答
15分
案例
20分
案例
18分
案例
15分
LHR三级
第1章人力资源规划
一、考情总体介绍
2007年～2011年9次真题统计表
序
选择题
计算题
简答题
综合题
合计
分数
比例（%）
分数
比例（%）
分数
比例（%）
分数
比例（%）
分数
比例（%）
第一节
65
46．5%
45
100.00
39
66.10
149
54.2%
第一单元
45
32%
30
39
114
第二单元
20
14.5%
15
35
第二节
44
31.5%
33
100.00
20
33.90
97
35.3%
第一单元
28
20%
33
20
81
第二单元
16
11.5%
16
第三节
24
17%
22
8%
第四节
7
5%
7
2.5%
第一单元
4
3%
4
第二单元
3
2%
3
合计
140
100.00
33
100.00
45
100.00
59
100.00
275
100.00
二、考情分布特点
1.选择题分布重点依次为：
第一节46.5%、第二节31.5%、第三节17%、第四节5%；
2.计算题：
集中在第二节。
3.简答题分布重点为：
第一节，而第二、三、四节过去没有出题；
4.综合题分布重点依次为：
第一节66.10和第二节33.90，而第三、四节没有出题。
5.综上统计，本模块重点依次为：
第一节（54.2%）、第二节（35.3%）、第三节（8%）、第四节（2.5%）。
三、考题预测
（一）选择题：
总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出过的次重点处出题。
且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会出现更多的选择题的机会。
（看教材上对应讲解）
例1.以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（）
（A）岗位规范的结构形式呈现多样化
（B）工作说明书不受标准化原则的限制
（C）岗位规范的覆盖的范围比工作说明书广泛
（D）岗位规范与工作说明书的内容有所交叉
答案：
A
解析：
本题考察的是岗位规范与工作说明书的区别：
工作说明书的结构形式呈现多样化；岗位规范要统一制定并发布执行。
教材：
《专业教程》P7
例2.工作岗位设计的影响因素不包括（）
（A）管理信息系统
（B）软环境条件
（C）劳动环境条件
（D）职能性技术专家
答案：
A
解析：
工作岗位设计的影响因素包括8个，但不包括管理信息系统。
教材：
《专业教程》P13-14
例3.以下关于企业定员的说法正确的是（）
（A）定员范围与用工形式有关
（B）定员的对象不包括一般员工
（C）合理的劳动定员能提高劳动生产效率
（D）劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平
（E）合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷
答案：
CDE
解析：
本题主要考察对劳动定员范围、作用及原则的理解。
其中，定员范围与用工形式无关，定员的对象包括一般员工在内的企业需要的各类人员。
本题有一定的难度。
教材：
《专业教程》P25-27
例4.核定用人数量时，比例定员法适用于（）的定员
（A）食堂工作人员
（B）卫生保健人员
（C）工程技术人员
（D）托幼工作人员
（E）政治思想工作人员
答案：
ABDE
解析：
①比例定员法适用于:
食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员、政治思想工作人员、辅助生产工人；工会、妇联、共青团脱产人员等。
②按组织结构、职责范围和业务分工定员：
适用企业管理人员、工程技术人员。
教材：
《专业教程》P32
（二）简答题：
第一节
问题1.工作说明书的内容P6-7
解析：
（1）基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
（2）岗位职责。
（3）监督与岗位关系。
（4）工作内容和要求。
（5）工作权限。
（6）劳动条件和环境。
（7）工作时间。
（8）资历。
（9）身体条件。
（10）心理品质要求。
（11）专业知识和技能要求。
（8-11都是岗位要求）
（12）绩效考评。
问题2.工作岗位分析的程序P7-9
解析：
1．准备阶段
（1）掌握各种基础数据和资料。
（2）设计岗位调查方案
（3）做好员工的思想工作，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节
（5）掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
2．调查阶段
主要任务是根据调查方案，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。
3．总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
问题3.改进岗位设计的基本内容P16-18（作为大题还没有出现）
解析：
1．岗位工作扩大化与丰富化
（1）工作扩大化，包括：
① 横向扩大工作。
② 纵向扩大工作。
（2）工作丰富化
（3）二者关系：
① 联系：
都属于改进岗位设计的重要方法
②差异：
●工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；
●工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
2．岗位工作的满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求
3．岗位的工时制度
4．劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑物质因素和自然因素。
第二节
问题4。
企业定员人数的核算方法P26+P32-35；
解析：
1.传统的方法有：
（1）按劳动效率定员。
就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。
（2）按设备定员。
就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
（3）按岗位定员。
根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。
（4）按比例定员。
按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。
（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
2.新方法有：
（1）运用数理统计方法对管理人员进行定员
（2）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
（3）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
（4）零基定员法
第三节
问题5.制度规范的类型P43-44;（一定要按这样的排序！
！
）
解析：
依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类:
（1）企业基本制度。
它是企业的“宪法”,是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。
（2）管理制度。
管理制度是以对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。
（3）技术规范。
主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。
（4）业务规范。
业务规范所规定的对象均具有可重复性特点。
业务规范的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。
业务规范大都有技术背景，它以经验为基础，是升华了的工作程序和处理办法，如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。
（5）行为规范。
如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范。
它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规范。
问题6.人力资源管理制度
升级会员 