职场寓言哲理故事狐狸对驴说与兔子与老板.docx
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职场寓言哲理故事狐狸对驴说与兔子与老板
职场寓言哲理故事：
狐狸对驴说与兔子与老板
驴在职场的寓言：
狐狸对驴说
导读：
分享驴在职场的寓言故事，狐狸对驴说的话，以及寓言故事的心得体会，关于职场的哲理励志感悟。
在职场，不能像驴一样只知埋头拉磨，除了本职工作，公司里的其他事情都应该尝试着主动去做。
寓言一：
你是否只做一样工作
动物们要举行一场联谊会，领导秘书狐狸对驴说：
“你的嗓门高，来一曲独唱吧。
”驴说：
“我不去，我唱得很难听。
”
狐狸说：
“那你去尝试一下做主持人吧。
”驴说：
“我不去，我的形象不好。
”
狐狸说：
“那你干什么？
”驴说：
“我只拉磨。
”狐狸说：
“好，你就去拉磨吧。
”
【寓言故事心得体会】：
在职场，不能像驴一样只知埋头拉磨，除了本职工作，公司里的其他事情都应该尝试着主动去做。
如果什么事都不去关心，什么情况都以本职工作为挡箭牌推托，久而久之，你就只能原地踏步。
寓言二：
你是否只耕耘不收获
老虎下山视察，看到其他动物都在玩，而只有驴在拉磨。
老虎顿时赞不绝口：
“有这样勤奋的员工，是我们动物王国的幸事！
”
秘书狐狸对老虎说：
“驴很勤奋没错，但是，磨上已经没有东西了，他还在拉磨，这不是制造假象吗？
”老虎一看，果真如此，不禁摇头叹息。
【寓言故事心得体会】：
驴子的勤劳毋庸置疑，但这种只有苦劳没有功劳的做法，让人不便指责，却让人叹息。
在职场，你忙碌与否并不重要，老板看重的是你把工作做好了没有。
与其劳而无功地超负荷工作，不如静下来思考如何提高效率，增加效益。
寓言三：
你有无合作的胸襟
驴发现墙头上有一簇青草，非常眼馋，可又够不到。
这时，它发现墙角有把梯子，但驴怕搬来梯子后，需要羊帮忙扶梯子，青草要被羊分吃，便干叫了几声放弃了。
【寓言故事心得体会】：
驴吃不到青草，不是它智力不行，而是它没有合作的胸襟。
个人的才智、力量终究有有限，要想有一番作为，需要合作伙伴。
在与人合作之前，你就要有与人分享成果的准备，因为合作既包括工作，也包括分享。
寓言四：
你是保值品吗
年终大会上，驴又没被评上“劳模”。
驴委屈地向秘书狐狸申诉：
“为什么我最勤劳、最辛苦，却年年评不上先进？
”
狐狸笑着说：
“是啊，你拉磨的本领无人能及，可是，我们已经改用机器拉磨了。
”
【寓言故事心得体会】：
时代在前进，公司在发展，如果固步自封，迟早会被淘汰。
做个保值品其实并不难，只要你关注市场的发展方向，关心企业的需求，学习新的技能，那么，你不但是一个保值品，还是一个增值品！
兔子与老板的故事及职场管理感悟
第一家公司
老板：
兔子，今天工作忙不忙?
兔子：
不忙。
下班时老板对兔子说：
你明天不用来了。
兔子：
为什么?
老板：
因为你不能多为公司做事，所以才会不忙，公司为什么要养你这个闲人?
第二家公司
兔子：
很忙。
老板：
因为你没有时间管理概念，所以才会这么忙，我们公司绝对不养庸才!
第三家公司
兔子：
还行。
老板：
因为你做事缺乏理性，所以才不知道自己的工作进度，公司要你何用?
第四家公司
老板：
兔子，今天工作忙不忙?
兔子：
刚刚忙完。
老板：
因为你做事效率太低，做完就不能检查一下么?
公司要你何用?
第五家公司
兔子：
有些工作已经做完了，也检查过了，现在正在做其他事。
老板：
因为你做事缺乏系统性，有些事不会一起做么?
公司要你何用?
第六家公司
兔子：
我的工作都做完了，正在帮别人做。
老板：
因为你做事没有计划，你不会自己规划一下明天要做的事么?
公司要你何用?
第七家公司
兔子：
今天的工作做完了，明天的工作也做完了。
老板：
因为你做事不考虑整体，你不会帮同事分忧解劳吗?
公司要你何用?
第八家公司
兔子：
今天的和明天的工作都做完了，现在在帮同事的忙。
老板：
因为你太爱出风头，你的帮忙很可能导致其他同事的惰性或者造成他们的压力，公司要你何用?
第九家公司
兔子：
等一下，我思考一下再回答你。
老板：
因为你目中无人，我问你话你竟然一再搪塞我，公司要你何用?
第十家公司
兔子：
我……我……不……不知道……该……该怎么……回答你……
老板：
因为你连做事忙不忙都不知道，公司要你何用?
第十一家公司
兔子：
去你的，老子辞职不干了……
老板：
有个性，我们公司就需要这种个性鲜明的员工!
【职场哲理故事感悟】
招聘面试员工时，如果管理者受到“投射效应”的影响，往往招聘到的不是适合组织文化的员工，而是与管理者的爱好、价值观类同的人员。
这个故事中的管理学
所谓投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。
体现在人际认知过程中，就是人们常常假设他人与自己具有相同的特性、爱好或倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。
投射效应最显著的行为表现就是情感投射，在人际交往中，人们对于自己喜欢的人越看越觉得有很多优点;对于自己不喜欢的人，则越看越讨厌，越来越觉得他的缺点数不胜数，令人难以容忍。
这种情感投射直接导致人们总是过度地赞扬和吹捧自己所喜爱的人，而严厉地指责甚至肆意诽谤自己所厌恶者。
“投射效应”是管理者招聘面试员工时极易发生的一种认知误差，如果被面试者与管理者爱好相同、有着类似的情感经历、对于某一件事情秉持着同样的看法，相较其他面试人员，管理者更易于把选票投给可以让自己产生共鸣的面试者。
比如管理者在与面试者进行交谈时，当得知面试者与自己毕业于同一所大学时，便情不自禁地对面试者关注起来，
甚至聊起了与大学有关的事情，通过一番关于近似校园经历的交谈后，相较其他的面试者，情感上的重合使管理者更易于把校友招聘到公司内部。
然而对于公司而言，针对职务的具体要求，此位校友却常常不是最优的选择。
“投射效应”使管理者的招聘活动建立在个人的偏好上，使人员招聘偏离了组织的目标，一些更胜任的员工被阻隔在了组织之外，同时还造成了公司员工的高度同质化，不利于团队合作中的性格互补。
当然，“投射效应”对于人员招聘也有有利的一面，所谓英雄惺惺相惜，由于“投射效应”的影响，管理者更易于把与自己有共同愿景的人员招聘到企业，从而产生强大的向心力。
进行人员面试时，管理者尽量多谈及面试人员的过往工作经历，确定招聘选择时，多参考一下来自相关部门主管和人力资源部门的意见，能够降低“投射效应”对于人员招聘的认知误差
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