渠道部薪资分配及绩效考核管理办法提成方式.docx

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渠道部薪资分配及绩效考核管理办法提成方式

渠道部薪资分配及绩效考核管理办法

目的

的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。

2.范围适用于公司渠道部。

3.渠道部组织架构图

4．薪资构成：

月工资+年终奖（年终奖见5.1.3）

4.1月度薪资结构=底薪+岗位津贴＋出差补助+全勤奖+提成+销售奖金

薪资级别对照表

项目

薪等

岗位

底薪

备注

一

渠道经理

5000-8000

一、试用期内各岗位只有底薪+提成，无补助。

二、每个职级每年2次加薪机会，表现突出者另计。

空间内具体数额由上级主管定。

二

渠道主管

4000-5000

三

渠道专员

2500-4000

四

KA主管

4000-5000

五

销售内勤

2000-3000

4.2岗位津贴

4.3出差补助

项目

别

级

渠道主管

级出差补助

（食、宿）

经

渠道主管理

KA主管主管

专员

车（油

助

长途（当

）费补

5地00留元宿/一人/月

0元/人/天

300元/人/月

250元/人/天

300元/人/月

02元00/元人//人月/

天

）费补

餐费补助

10元/人/天

电话费补助

100元/人/月

50元/人/月

天以上）

注：

1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。

2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。

4.4全勤奖

渠道部各人员全部双休制。

工作日内未请假者按全勤计，全勤奖为每

人每月200元。

具体规定以公司行政规定为准！

提成

经理

渠道主管

KA主管

渠道专员

销售内勤

销售提成

0.5%（全市场）

1%（团队）

1%（全系统）

3-5%

0.05%（全市

场）

注：

渠道专员提成根据不同的机型提点不同，常规机型3个点，豪华

机型5个点，特价机型1个点

4.6销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为

奖金基数。

季度团队销售目标超出部分奖励的说明（单位：

元）

职位

季度奖励

渠道经理

季度销售额

20万以下

20-30万

30万以上

奖励比例

0.15%

0.2%

0.25%

渠道主管

季度销售额

13万以下

13-20万

20万以上

奖励比例

0.2%

0.25%

0.3%

KA主管

季度销售额

10万以下

10-15万

15万以上

奖励比例

0.2%

0.25%

0.3%

渠道专员

季度销售额

5万以下

5-8万

8万以上

奖励比例

0.5%

0.6%

0.8%

注：

销售管理奖金以季度为单位由公司统一发放分配。

4.7部门相关职责

4.7.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各负责人在每月28

日至31日上报次月市场目标任务至公司营销总部，由营销总部做销售达成评估。

4.7.2月度、季度、年度销量逐级上报，由渠道部经理审核，由财务部统计监管

4.7.3市场考核由主管考核，营销中心统一核定。

4.7.4管理考核由主管考核，部门经理核定。

注：

1）若考核按照季度执行的，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；

2）试用期员工亦可参加提成及奖金考核。

3）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成，在次月结算。

5、奖惩管理

5.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核。

否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。

有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。

5.1.1管理目标项目与对应考核最高分

1）服从上级领导

分

2）回款情况

分

3）市场信息收集与反馈

分

4）档案建立程度

分

5）开拓新客户数量

分

6）现有客户升级幅度

分

7）合理化建议

分

8）销售情况

分

9）业务回报

分

10）区域投诉情况

分

11）出勤情况

分

12）业务知识技能

分

注：

管理目标考核总分为

100分。

5.1.2管理目标每月进行考核，

得分分为三个档次

1）60分（含）以下

70%

全扣

2）60分—80分（含）

50%

下发

3）80分—100分

100%

全发

例如：

以渠道专员得70分，当月销量20万计：

则此人所得工资为：

底薪+（补助+全勤+提成）*50%=工资4000+（500+300+6000）*50%=7400元

5.1.3年终奖金与晋升奖惩方面考核。

奖惩架构

1）奖励：

记功

记大功

惩罚：

警告（记过）

严重警告（记大过）

撤职

开除

（1）全年度累计三小功=一大功

（2）全年度累计三小过=一大过

（3）全年度累计三大过者解雇

（4）A、记功一次加当月考核3分

B、记大功一次加当月考核9分

C、记过一次扣当月考核3分

D、记大过一次扣当月考核9分

奖励办法提供给志佳品牌“合理化建议”，而为公司采用者，即记功一次。

该“合理化建议”一年内使志佳品牌获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。

客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即死帐），记功一次。

开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。

达成上半年销售目标者，记功一次。

达成全年度销售目标者，记功一次。

超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。

其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。

惩罚方面挪用公款者，一律开除。

公司并循法律途径向挪用人追踪。

做私单者，一经查证属实，一律开除。

直属主管若有呈报，免受连带惩罚。

若未呈报，不论是否知情，记过一次。

与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。

并扣除相应工资与奖金。

凡利用公务外出时，无故不执行任务者（上班时间严禁喝酒）一经查证属实，以旷职处理，并记大过一次。

纵容下属者，领导记过一次。

再犯，员工开除，直接撤销相应领导职务。

挑拨部门员工的感情，一经查证属实，记大过一次；泄漏公司机密者直接开除。

上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。

全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。

未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。

私自使用营业车辆者，记过一次。

公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。

给公司形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。

奖惩办法的加分或扣分也按月度进行

年度内考核的年度累计加分有三项

销售目标达成率：

占60%

当月达成率100%及以上60分

90%及以上

分

80%及以上

分

70%及以上

分

60%及以上

分

60%及以下

分

当月管理目标项目累计加分占40%

3）奖惩办法的每月加分或扣分

销售员该年度考核得分=[1+2+3⋯]÷12说明：

公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3⋯]即是销售人员该年度元月至12月考核总分。

渠道专员的考核由渠道主管评分，渠道主管的考核由渠道经理评审，

渠道主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。

渠道专员该年

度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据

考核与年终奖金分配表：

年度考核得分

90分（含）以上

80分（含）以上

70分（含）以上

60分（含）以上

60分（含）以下

年终奖金

底薪×2

底薪×1.8

底薪×1.5

底薪×1.2

底薪×1

6、社保福利

员工的社保由根据国家、省市的相关规定，由财务部在当月工资中扣

缴并汇总。

报公司人力资源部负责办理对外申报工作。

7、薪资发放

每月10日前部门将当月的绩效考评汇总报公司营销中心。

由主管对直接下属人员当月工作进行考评。

考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。

人事行政部设置专人负责薪资结算工作。

每月10日前对各部门所属编制人员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算；经管理部及财务部门负责人审核，由总经理批准，每月20日发放。

人事部备份。

8、本方案经人事部及财务部审核、报总经理批准后生效，修改时亦

同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。

渠

道部

意

见

签字：

人事部

主管意

见

签字：

财务部主管意见

签字：

总经理

批示

签字：

苏州志佳电子科技有限公司

史明荣

2014-12-24

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