招聘管理系统体系题库.docx

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招聘管理系统体系题库

《招聘管理》

题型：

1、单项选择1×25＝25分

2、多项选择1×5＝5分

3、填空题1×5＝5分

4、名词解释3×5＝15分

5、简答题6×5＝30分

6、论述2×10＝20分

一、单选

1、传统的选拔是“产品导向”，而未来的选拔已经成为“服务导向”。

（2010年4月考）

2、《中华人民国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。

3、《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起施行。

4、任务环境和一般环境的区分在于其对组织的影响是直接还是间接的，具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。

5、虚拟组织能够利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自己的生产单位。

6、1994年7月5日颁布的《中华人民国劳动法》。

7、胆汁质。

具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断。

但是，他们的自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。

（2010年4月考）

8、多血质。

具有这种气质的人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露，富于创造精神。

但他们往往粗心大意，情况多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。

9、黏液质。

具有这种气质的人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强。

生活有规律。

但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。

10、抑郁质。

对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，感情深沉持久。

但遇事往往缺乏果断和信心，多疑，自卑。

11、霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

（2010年4月考）

12、经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种试。

10、回归分析预测法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。

11、当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业部符合条件的员工从一个较低层次的岗位晋升以一个较高层级的岗位的过程就是部提升。

（2010年4月考）

12、在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作是部调用。

13、组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回来工作是返聘。

14、从地域维度，猎头公司可分为国际猎头和本地猎头。

15、从客户围看，猎头公司可分为综合猎头和行业猎头。

16、从接受招聘委托的岗位性质来看，猎头可分为高端猎头和中低端猎头。

17、笔试的技巧：

归纳提炼法：

将大量的知识归纳提炼为几条基本理论，用一个简明的表格或提纲或几句精练的语言准确地写下来。

18、系统排列法：

对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统的排列过程。

（2010年4月考选择）

19、厚书变薄法：

把章节或单元的学习按一定的科学系统自编提纲，进行高度概括，把“厚书变薄。

”

20、串联建构法：

在系统复习的基础上，对章节与章节、单元与单元进行各种串联，做更高层次理解。

21、在定型式面试中，主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问的。

22、非定型式面试亦称引导式面试。

23、陪审团式面试亦称小组面试，他是由一群主试人同时对应试者进行面试。

（2010年4月考选择）

24、压力性面试是以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。

25、行为面试法是招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关的问题，与以往行为相关的面试最为普遍和通用。

26、面试提问的STAR原则：

S（背景）、T（目标）、A（行为）、R（结果）（2010年4月考选择）

27、无领导小组评价要素：

组织行为、倾听、说服力、团队意识。

28、人员素质测评指标＝测评要素+测评标志+测评标度（2010年4月考填空）

29、测评要素是用来表示测评对象的基本单位。

测评要素反映了受测者各个方面的素质容。

30、测评标志是用来揭示测评要素的关键可变特征。

31、录用程序的流程分为背景调查核实、体检和签订劳动合同三个环节。

32、对应聘者进行背景调查的最佳时间是在面试结束与安排上岗的间隙。

（2010年4月考选择）

33、劳动合同的主要容：

（1）劳动关系主体；

（2）劳动合同客体；（3）劳动合同的权利与义务。

（2010年4月考填空）

34、招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。

35、招聘成本是为确定组织所需的人力资源的外来源、发布组织对人力资源需求的信息、吸引所需的外人力资源所发生的费用。

36、甄选成本是组织对应聘人员进行选拔、评价、考核等活动所发生的成本。

37、录用成本是组织从应聘人员中甄选出合格者后，将其正式录用为组织的成员的过程中所发生的费用。

38、招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。

39、总成本效用＝招聘总成本÷录用人数

40、人员选拔成本效用＝选拔期间的费用÷被选中人数

41、招聘收益-成本比＝所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本

42、招聘成本包括部成本、外部成本和直接成本。

（2010年4月考选择）

43、容效度分析是指实际测评到的容与期望测评到的容的一致性程度。

44、结构效度分析就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。

45、关联效度的分析是通过效度系数进行的。

所谓效度系数是指测评结果与标准结果的相关系数。

相关系数越高，表明关联效度越高。

（2010年4月考选择）

一、多选

1、招聘管理的原则。

（合法性原则、公平竞争原则、公开原则（2010年4月考选择）、真实性原则、全面性原则、合适性原则、效益原则、外兼顾原则）

2、影响招聘管理的因素主要有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文化等诸多因素。

3、社会智力包括以下容：

1、计划能力或规划能力；2、决策能力；3；组织能力或协调能力；4、沟通能力；5、说服能力；6、管理能力。

4、从社会职业劳动的角度看，“知识”可以分为三个部分：

一是一般知识或者说普通知识，它反映一个劳动者的一般文化水平；二是专业理论知识；三是工作经验与操作知识。

5、理念素质分析：

责任心、意志力、观念、道德修养。

6、企业有多种渠道可以用来进行招聘：

其中猎头和人才中介可以界定为特殊的招聘方式。

网络招聘可以定义为新型的招聘方式。

除两者外的其他招聘方式则可以定义为传统招聘方式。

（2010年4月考多选）

7、调查数据显示，网络招聘是两岸企业采用比例最高的招聘方式。

8、出题单位在用测验法的时候，题目特点往往是：

（1）问题明确、简练；

（2）出题量大；（3）问题涉及面广；（4）问题的难度适当；（5）多项选择中的选择小题多。

9、理想的面试包含准备、引入、正题、结束及回顾五个步骤。

（2010年4月考填空）

10、世界上比较著名的特殊能力测验有：

飞行能力测验、音乐能力测验、美术能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等。

11、两种著名的投射测验：

罗夏克墨迹测验、主题统觉测验。

12、人格测验的容：

需要与动机、兴趣、价值观、气质、性格（2010年4月考）

13、评价中心这种甄选方法的主要形式包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、事实判断等。

（2010年4月考选择）

14、文件筐测验的特点：

灵活性、平等性、直接性、培训性、预测性。

（2010年4月选择）

15、素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面。

16、劳动合同必备条件包括：

（1）劳动合同期限；

（2）工作容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止条件；（7）违反劳动合同的责任。

17、招聘总成本由两个部分组成是：

一部分是直接成本，包括招募成本、甄选成本、录用成本；另一部分是间接费用，包括部提升费用、工作流动费用。

二、填空

1、招募。

招募主要包括招聘计划的制订与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。

2、甄选。

甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程。

3、录用。

录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作容。

4、评估。

评估是招聘过程中必不可少的一个环节。

5、招聘管理工作应该发挥出“吸铁石”、“蓄水池”、“补氧器”和“调节器”四项基本职能。

6、所谓社会资本，是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。

7、利用管理信息系统进行的部招聘有以上几种：

部提升、部调用、返聘。

8、笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。

9、根据测验的材料特点不同，可划分为文字性测验和非文字性测验两种；根据测验的实施对象不同，可划分为个别测验和团体测验。

倘若依据测验的具体对象不同，可将心理测验划分为认知测验和人格测验。

10、智力高低以智商（IQ）来表示。

11、认知测验测评的是人的认知行为。

它主要包括三种形式：

（1）智力测验；

（2）成就测验。

（即对一个人已掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受试者对一定知识容的掌握运用程度。

）（3）能力倾向测验。

12、人格测验，就是对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机和品德等的测验。

13、人格测验的种类主要有问卷法和投射法两类。

14、常用的人格自量表有明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16因素测验（16PE）、爱德华个人偏好量表、艾森克人格问卷等人格测验。

（2010年4月考多选）

15、录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。

（2010年4月考填空）

三、名词解释

1、招聘管理：

对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2、人力资本：

是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3、德尔菲法：

是一种反馈咨询的调查方法，由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间收回。

负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。

（2010年4月考选择）

4、比率分析法：

是人力资源需求预测中的常用方法，它是指建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。

5、马科夫分析：

是一种可以用来进行组织的部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

6、部招聘：

是指在单位出现职位空缺后，从单位部选择合适的人来填补这个位置。

7、外部招聘：

亦称社会招聘。

它往往是在部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构的调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。

（2010年4月考名解）

8、心理测试：

是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。

9、面试：

是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法。

（2010年4月考名解）

10、心理测验：

主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。

（2010年4月考名解）

11、人格测验：

就是用业已成标准化的测验工具，引发受测者述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。

12、评价中心：

是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国心理学专家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程