第一章组织激励二.docx
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第一章组织激励二
考点6：
公平理论（亚当斯）
1.主要内容
员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
（1）投入：
员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。
（2）产出：
直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。
2．比较角度（比较：
对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果）
（1）纵向比较（组织内自我比较+组织外自我比较）
适合人群：
薪资水准、教育水平比较低的员工
（2）横向比较（组织内他人比较+组织外他人比较）
适合人群：
薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工
3.恢复公平的方法
（1）改变自己的投入或产出
（2）改变对照者的投入或产出
（3）改变对投入或产出的知觉
（4）改变参照对象
（5）辞职-比较常见
4.在管理上的应用
Ø根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的。
Ø应经常注意了解员工的公平感，及时的引导或调整。
【记忆】公平纵横比，不行就4改1辞。
【例题：
多选】关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（）。
A．人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系
B．员工倾向于与将自己的产出与他人的产出相比较
C．员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较
D．辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一
E．给予员工高工资就会让员工有公平感
【答案】AD
【解析】员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
B错误。
横向比较（组织内他人比较+组织外他人比较），C错误，E说法有误。
【例题：
案例分析】
张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。
他的激励方法就是支付高额奖金。
经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。
公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。
但不知什么缘故，最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。
此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。
这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。
多劳多得不正是我们所提倡的吗？
1.用马斯洛的需求层次理论解释张明的做法，正确的是（）。
A．张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要
B．用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的
C．奖金一定能够满足员工的高级需要
D．不同部门员工的需要应该一致
【答案】A
【解析】自我实现需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
2.如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（）。
A．用更加严格的制度管理员工
B．给员工减发奖金
C．让员工感到自己的工作有成就感
D．让员工在工作中承担更多的责任
【答案】CD
【解析】激励因素：
指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
具备这些因素可以令员工满意。
3.上述情境中，员工的不满来自（）。
A．张明用单一的方式对待每一个员工
B．张明没有考虑到咨询等部门的特点
C．计发奖金的方式不公平
D．认为张明用人唯亲
【答案】ABC
【解析】通过案例可以看出，张明用人唯亲是没有谈到的，其他三个都可以在案例中找到。
4.要让员工觉得公平，张明今后应该（）。
A．多和员工沟通，了解不同员工的不同需求
B．对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准
C．加强自己的领导权威
D．考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案
【答案】ABD
【解析】公平理论在管理上的应用：
根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入产出比大致是相同的，以保持员工的公平感；应经常注意了解员工的公平感。
考点7：
期望理论（弗鲁姆）
内容：
效价×期望×工具=动机
①效价:
一个人需要多少报酬。
即：
个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
例如：
如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。
②期望:
个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：
员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
例如：
员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%。
③工具:
个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：
员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
管理上应用
产生最强动机的组合是（三高），即：
高的正效价、高期望和高工具
【记忆】效价期望工具，要相乘要三高。
效价举例：
我想挣多少钱？
一个月赚到1000万。
期望举例：
如果需要一个月销售额需要达到5000万，我可以完成的了吗？
工具举例：
我做到一个月销售额达到5000万，我就一定能拿到1000万吗？
【例题：
单选】根据期望理论，下列说法错误的是（）。
A．效价×期望×工具=动机
B．个体对所获报酬的偏好强度是工具
C．期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度
D．如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高
【答案】B
【解析】工具:
个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：
员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
考点8：
强化理论
1.观点
行为的结果对行为本身有强化作用。
2.性质
一种行为主义观点。
3.特点
并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。
并不是地道的动机激励理论。
【例题：
单选】以下关于强化理论观点说法正确的是（）。
A.行为的结果对行为本身有强化作用
B.强化理论是地道的动机激励理论
C.需要根据对投入、产出的自我知觉进行激励
D.工作中应不断强化经理的亲和需要
【答案】A
【解析】强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。
考点9：
目标管理
1.基本核心
强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
2.实施
可以自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
3.四要素
目标具体化；参与决策、限期完成、绩效反馈。
【记忆】目标双向，具体参与限期需反馈。
【例题：
单选】关于目标管理的说法，错误的是（）。
A．目标管理强调应通过群体共同参与的方式，
B．制定的目标需具体、可行
C．目标可衡量是目标理论四要素之一
D．目标管理可以采用自下而上过程
【答案】C
【解析】目标管理四要素目标具体化；参与决策、限期完成、绩效反馈。
考点10：
参与管理
1.参与形式
共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选
2.理由
①工作复杂。
②工作任务相互依赖程度高，双方都能致力推行。
③可以使参与者对做出的决定有认同感、有利于决策执行。
④可以提供内在奖赏，使工作有趣、有意义。
3.条件
在行动前，要有充裕的时间来进行参与；
②员工参与的问题必须与其自身利益相关；
③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等
④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；
⑤组织文化必须支持员工参与。
此外，还考虑员工对参与的需要。
4.常见模式
质量监督小组
5.有关应用
双因素理论、ERG理论
【记忆】参与理由要复杂依赖，有认同得奖赏。
参与条件需时间利益，能力文化，还得不威胁。
【例题：
案例分析】传奇集团是家电行业的领先企业，董事长贺明一直非常重视人才。
他认为保持公司长期的创新活力需要调动公司每一个员工的工作积极性。
生产部门小王认为主管给自己设置的工作目标很模糊，不知道自己该如何努力，；财务部门小秦觉得领导不应该独揽大权，应该听取员工的心声，对于好的建议可以采纳。
1.小王的说法表明目标管理中的（）要素出现了问题
A.目标具体化
B.参与决策
C.限期完成
D.绩效反馈
【答案】A
【解析】生产部门小王认为主管给自己设置的工作目标很模糊，所以说的是目标应具体化。
2.关于小秦提出的领导风格说法，错误的是（）
A.若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力
B.有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式
C.参与管理可以提供工作的外在奖赏
D.可以让下属人员分享上级的决策权
【答案】C
【解析】参与管理可以提供工作的内在奖赏。
3.关于参与决策的说法，正确的有（）。
A．参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣
B．管理者应考虑到员工有参与的需要
C．当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合
D．员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域
【答案】AB
【解析】推行参与管理的理由：
①工作十分复杂②工作任务相互依赖程度高③有认同感、利于决策执行④可以提供内在奖赏，使工作有趣、有意义。
推行参与管理的实施条件：
①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。
此外，考虑员工对参与的需要。
考点11：
绩效薪金制
1.定义
绩效与报酬相结合
2.采用方式
计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红（在西方主要针对各级主管）等。
3.绩效种类
可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
4.实施基础
公平、量化的绩效评估体系
5.优点
可以减少管理者的工作量
6.关系
同期望理论关系比较密切
7.斯坎伦计划
融合了参与管理和绩效薪金制
【记忆】绩效薪金相挂钩。
【例题：
多选】关于绩效薪金制表述正确的有（）。
A.绩效薪金制是指将绩效与激励挂钩的激励措施
B.按利分红在西方主要针对各级主管
C.斯坎伦计划融合了参与管理和绩效薪金制
D.以公平、量化的绩效评估体系为基础
E.可以增加管理者的工作量
【答案】BCD
【解析】绩效薪金制是指绩效与报酬相结合的激励措施.按利分红在西方主要针对各级主管。
绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
实施基础：
公平、量化的绩效评估体系。
优点：
可以减少管理者的工作量。
考点6：
公平理论（亚当斯）
1.主要内容
员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
（1）投入：
员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。
（2）产出：
直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。
2．比较角度（比较：
对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果）
（1）纵向比较（组织内自我比较+组织外自我比较）
适合人群：
薪资水准、教育水平比较低的员工
（2）横向比较（组织内他人比较+组织外他人比较）
适合人群：
薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工
3.恢复公平的方法
（1）改变自己的投入或产出
（2）改变对照者的投入或产出
（3）改变对投入或产出的知觉
（4）改变参照对象
（5）辞职-比较常见
4.在管理上的应用
Ø根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的。
Ø应经常注意了解员工的公平感，及时的引导或调整。
【记忆】公平纵横比，不行就4改1辞。
【例题：
多选】关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（）。
A．人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系
B．员工倾向于与将自己的产出与他人的产出相比较
C．员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较
D．辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一
E．给予员工高工资就会让员工有公平感
【答案】AD
【解析】员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
B错误。
横向比较（组织内他人比较+组织外他人比较），C错误，E说法有误。
【例题：
案例分析】
张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。
他的激励方法就是支付高额奖金。
经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。
公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。
但不知什么缘故，最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。
此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。
这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。
多劳多得不正是我们所提倡的吗？
1.用马斯洛的需求层次理论解释张明的做法，正确的是（）。
A．张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要
B．用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的
C．奖金一定能够满足员工的高级需要
D．不同部门员工的需要应该一致
【答案】A
【解析】自我实现需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
2.如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该（）。
A．用更加严格的制度管理员工
B．给员工减发奖金
C．让员工感到自己的工作有成就感
D．让员工在工作中承担更多的责任
【答案】CD
【解析】激励因素：
指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
具备这些因素可以令员工满意。
3.上述情境中，员工的不满来自（）。
A．张明用单一的方式对待每一个员工
B．张明没有考虑到咨询等部门的特点
C．计发奖金的方式不公平
D．认为张明用人唯亲
【答案】ABC
【解析】通过案例可以看出，张明用人唯亲是没有谈到的，其他三个都可以在案例中找到。
4.要让员工觉得公平，张明今后应该（）。
A．多和员工沟通，了解不同员工的不同需求
B．对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准
C．加强自己的领导权威
D．考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案
【答案】ABD
【解析】公平理论在管理上的应用：
根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入产出比大致是相同的，以保持员工的公平感；应经常注意了解员工的公平感。
考点7：
期望理论（弗鲁姆）
内容：
效价×期望×工具=动机
①效价:
一个人需要多少报酬。
即：
个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
例如：
如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。
②期望:
个人对努力产生成功绩效的概率估计。
即：
员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
例如：
员工觉得自己努力工作获得晋升的可能性为60%。
③工具:
个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：
员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
管理上应用
产生最强动机的组合是（三高），即：
高的正效价、高期望和高工具
【记忆】效价期望工具，要相乘要三高。
效价举例：
我想挣多少钱？
一个月赚到1000万。
期望举例：
如果需要一个月销售额需要达到5000万，我可以完成的了吗？
工具举例：
我做到一个月销售额达到5000万，我就一定能拿到1000万吗？
【例题：
单选】根据期望理论，下列说法错误的是（）。
A．效价×期望×工具=动机
B．个体对所获报酬的偏好强度是工具
C．期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度
D．如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高
【答案】B
【解析】工具:
个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
即：
员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
如果报酬是以绩效数据为基础的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。
考点8：
强化理论
4.观点
行为的结果对行为本身有强化作用。
5.性质
一种行为主义观点。
6.特点
并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。
并不是地道的动机激励理论。
【例题：
单选】以下关于强化理论观点说法正确的是（）。
A.行为的结果对行为本身有强化作用
B.强化理论是地道的动机激励理论
C.需要根据对投入、产出的自我知觉进行激励
D.工作中应不断强化经理的亲和需要
【答案】A
【解析】强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制因素。
考点9：
目标管理
4.基本核心
强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
5.实施
可以自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
6.四要素
目标具体化；参与决策、限期完成、绩效反馈。
【记忆】目标双向，具体参与限期需反馈。
【例题：
单选】关于目标管理的说法，错误的是（）。
A．目标管理强调应通过群体共同参与的方式，
B．制定的目标需具体、可行
C．目标可衡量是目标理论四要素之一
D．目标管理可以采用自下而上过程
【答案】C
【解析】目标管理四要素目标具体化；参与决策、限期完成、绩效反馈。
考点10：
参与管理
6.参与形式
共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选
7.理由
①工作复杂。
②工作任务相互依赖程度高，双方都能致力推行。
③可以使参与者对做出的决定有认同感、有利于决策执行。
④可以提供内在奖赏，使工作有趣、有意义。
8.条件
在行动前，要有充裕的时间来进行参与；
②员工参与的问题必须与其自身利益相关；
③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等
④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；
⑤组织文化必须支持员工参与。
此外，还考虑员工对参与的需要。
9.常见模式
质量监督小组
10.有关应用
双因素理论、ERG理论
【记忆】参与理由要复杂依赖，有认同得奖赏。
参与条件需时间利益，能力文化，还得不威胁。
【例题：
案例分析】传奇集团是家电行业的领先企业，董事长贺明一直非常重视人才。
他认为保持公司长期的创新活力需要调动公司每一个员工的工作积极性。
生产部门小王认为主管给自己设置的工作目标很模糊，不知道自己该如何努力，；财务部门小秦觉得领导不应该独揽大权，应该听取员工的心声，对于好的建议可以采纳。
1.小王的说法表明目标管理中的（）要素出现了问题
E.目标具体化
F.参与决策
G.限期完成
H.绩效反馈
【答案】A
【解析】生产部门小王认为主管给自己设置的工作目标很模糊，所以说的是目标应具体化。
2.关于小秦提出的领导风格说法，错误的是（）
A.若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力
B.有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式
C.参与管理可以提供工作的外在奖赏
D.可以让下属人员分享上级的决策权
【答案】C
【解析】参与管理可以提供工作的内在奖赏。
3.关于参与决策的说法，正确的有（）。
A．参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣
B．管理者应考虑到员工有参与的需要
C．当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合
D．员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域
【答案】AB
【解析】推行参与管理的理由：
①工作十分复杂②工作任务相互依赖程度高③有认同感、利于决策执行④可以提供内在奖赏，使工作有趣、有意义。
推行参与管理的实施条件：
①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。
此外，考虑员工对参与的需要。
考点11：
绩效薪金制
8.定义
绩效与报酬相结合
9.采用方式
计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红（在西方主要针对各级主管）等。
10.绩效种类
可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
11.实施基础
公平、量化的绩效评估体系
12.优点
可以减少管理者的工作量
13.关系
同期望理论关系比较密切
14.斯坎伦计划
融合了参与管理和绩效薪金制
【记忆】绩效薪金相挂钩。
【例题：
多选】关于绩效薪金制表述正确的有（）。
A.绩效薪金制是指将绩效与激励挂钩的激励措施
B.按利分红在西方主要针对各级主管
C.斯坎伦计划融合了参与管理和绩效薪金制
D.以公平、量化的绩效评估体系为基础
E.可以增加管理者的工作量
【答案】BCD
【解析】绩效薪金制是指绩效与报酬相结合的激励措施.按利分红在西方主要针对各级主管。
绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
实施基础：
公平、量化的绩效评估体系。
优点：
可以减少管理者的工作量。
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