人力资源二级论文论文绩效考核.doc
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国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理人员论文
（国家职业资格二级）
论文题目：
姓名：
身份证号：
xxxxxxxxxxxxxxxxxx
准考证号：
所在省市：
所在单位：
xxxxxxxxxxxxxxx
浅析w公司绩效考核
姓名：
xxx
单位：
xxxxxxxxxxx
摘要：
企业通过系统的对员工在职务上的工作行为和工作效果的评定和测量，达到对正式员工测评的目的，这就是企业的绩效考核。
它是员工晋升和培训工作的重要依据，通过考核，企业和员工都可以清晰的认识工作上，还有哪些方面需要改进，哪些方面需要继续保持，绩效考核对提高员工工作效率和促进企业发展有很大的作用。
但是，现实中，许多企业的绩效考核都是形式上的，并没有落实到实际工作中，没有发挥到绩效考核的实际作用。
本文通过对xxx企业的绩效考核的分析，总结该企业绩效考核遇到的问题，并提出相应的对策。
关键词：
绩效考核工作效率对策
有效的人力资源管理已经成为企业发张和成功的战略性选择，而人力资源管理过程中，绩效考核又成为人力资源管理中的重要组成部分。
如何做好绩效考核，调动员工的积极性，使员工发挥个人潜能，主动为企业创造价值？
这是本次我们需要讨论的主要话题。
一、w公司公司员工绩效考核状况
w公司公司是一家生产和销售的小企业，为了更好的对公司员工进行管理，该公司每个月都对公司的员工进行考核。
在月末的时候，人事部会将之前就设计好的绩效考核单送至各个部门的主管，由主管对该部门的员工做出考核意见。
其中销售部门主管直接以每个员工完成销售的额度做为考核依据，完成任务多的员工绩效考核就好，反之则差。
而像财务部、行政部等没有直接和销售额挂钩的部门，则是部门主管根据员工平时工作状况做出考核意见，考评意见基本以“较差完成”“一般完成”、“基本完成”“出色完成”为标准。
但是在上几个月的考核中，财务部的出纳小徐由于与财务主管有一些不愉快，导致小徐的绩效考核连续几个月被评委“较差完成”，一直处于公司的最差成绩。
因此小徐的工资和奖金被扣，在强烈的不满情绪下，小徐离职。
小徐的离职让公司的其他员工很是担心，也产生了一些负面情绪。
公司管理者为了缓解这一情况，对财务主管进行了批评。
但是这样却没有缓解公司员工情绪不稳定的现象，甚至逐渐一些员工在没有预警的前提下提出离职。
为此公司人事部主管非常担心，并不断的通过招聘来补充公司的空缺。
二、绩效考核中出现的问题
在企业中，绩效考核的主要目的是提高员工的工作积极性，提升员工的工作效率，为公司创造最大的价值。
我们不难看出，该公司的绩效考核工作不但没有气道调动员工积极性的作用，甚至还让公司员工情绪不稳定，离职率上升，公司的发展受到严重的阻碍。
那么该公司的问题到底出现在哪里呢？
通过分析，我们可以总结为以下几点：
1、绩效考核的标准设计不科学
该公司的绩效考核中，除了销售部门的员工是以销售量来做为参考系数，其他部门的员工的考核标准都是以“较差完成”“一般完成”、“基本完成”“出色完成”这些模糊的字眼来评定的。
那么对于一个工作岗位的考核，怎么样算是“较差完成”，如何是“一般完成”，哪样又算“出色完成”呢？
它们之间的区别又是什么呢？
对此该公司的人力资源部门是没有做出明确的说明的。
没有绩效考核标准就没有办法得到客观的考核结果，仅仅凭一些人的主观性去判断，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的考核就失去了其本身的意义了。
2、绩效考核的评价者太单一，选择失误
不仅是在本文提到的这个公司，在大多数企业中，很多都是采取的顶头上司做为唯一的评价者的模式。
但是这种模式是非常有弊端的，由于单独的一个人是无法完全的掌握被考核者的全部信息的，再加上信息的不对称性，考核者很难对被考核者做出客观的评价。
就像本文所提到的，由于小徐与财务主管的不愉快，导致该主管在对小徐做绩效考评意见时，带上了自己的个人情绪。
3、没有适当的利用考核结果，把考核信息反馈给被考核者
企业在实施绩效考核制度的时候，通过对各种相关资料和信息的的收集、分析，再进行判断，最终产生各种考核结果。
这些考核结果可以影响到员工的职业规划、晋升、薪酬管理等各方面。
该公司的考核结果却没有反馈给员工，使员工通过绩效考核结果，正确认识自己的差距和不足，从而找准方向，努力工作，最终在企业获得更多的发展机会和更好的业绩。
三、应对策略
企业通过绩效考核，可以个员工提供工作反馈，提高其能力和素质，而考评结果又是晋升奖惩、培训的人事决策的重要依据。
所以绩效考核对于公司的正常运营具有十分重大的作用。
优化绩效考核模式，明确绩效考核程序，对公司的绩效考核制度的实施是势在必行的。
那该企业具体应该怎么对公司的绩效考核进行改革呢？
可以从以下几点进行改进：
由于绩效的考核受到主观、客观的多方面因素影响，总结下来工作绩效主要受员工的激励、技能、环境、和机会四个因素的影响，模型公式如下：
F=（S，O，M，E）
正是由于绩效考核的复杂性，公司在执行绩效考核时，必须先明确绩效考核的程序。
1、制定考核标准
为了避免在执行绩效考核时渗透太多的主观性，该公司在以岗位说明和岗位规范为依据的前提下，制定对员工尽职尽责的要求。
该公司在制定考核绩效时，只是简单的利用了清单法进行考核，却没有把考核精细化。
评价项目
评价要点
评价尺度
工作态度
1.严格遵守工作制度，有效利用工作时间
优
良
中
差
2.对工作持积极态度
14
12
10
6
3.忠于职守，坚守岗位；
14
12
10
6
4.以团队精神工作，协助上级，配合同事
14
12
10
6
工作技能
1.正确理解工作内容，制定适当的工作计划；
14
12
10
6
2.不需要上级详细的指示和指导；
14
12
10
6
3.及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行
14
12
10
6
4.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务
14
12
10
6
工作效果
1.工作成果达到预期目的或计划要求；
14
12
10
6
2.及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；
14
12
10
6
3.工作总结和汇报准确真实；
14
12
10
6
4.工作熟练程度和技能提高能力。
14
12
10
6
利用类似上述的绩效考核表格，对员工的各个方面的表现进行综合性质的考察。
考绩的工具是多种多样的，公司可以根据实际情况和部门的不同，设计出适合自己公司的考绩表。
如下图所示，这样的KPI考核方法也是常见的，就像在管理原理的“二八原理”中，20%的企业精英人员掌握创造着企业80%的价值一样，绩效考核中的80%的工作任务是由20%的关机行为完成的，抓住这20%的关键行为，就抓住了绩效考核的中心。
指标类型
部门
NO
目标
主要管理
目标或标准
权重
KPI目标
人力资源部
1
招聘计划完成率
人员招聘的有效补充
90%
7%
2
员工培训达成率
培训计划的实施
100%
5%
3
员工流失率
员工
70%
5%
4
招聘及时率
特殊岗位招聘时间
70%
5%
目标管理
5
企业文化内部认同度
公司内部调查
80%
5%
6
劳动纠纷率
实际处理次数/计划次数*100%
95%
5%
7
员工投诉次数
员工保障及关系处理
90%
4%
2、全面性的实施考绩
要对被评者进行精确的考核，需要熟悉被考评员工的工作表现，需要从各个方面了解，考核中应该涉及的对象需要包括直接上级、同级同事、直属下属或者外界考评，最后被评者本人自己的自我鉴定也是必不可少的。
同时，应该弄明白绩效考核不仅仅应该针对基层员工，对于中层管理者，也是应该对其工作行为和工作能力进行考核，实行纵向的考核程序。
3、考核结果的分析和评定
在经过综合的绩效考核后，根据考核成绩，把成绩按分数分成不同的等级，表格可以如下所示：
序号
姓名
部门
考核等级
等级评定
被考核人签字
备注
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
4、考核结果的反馈与实施纠正
对于考核出来的结果，划定相应的系数，65-80系数为0.9，80-90系数为1，90-100系数为1.2。
这样对于薪酬的发放就是有依有据的。
也是企业对于员工薪酬调整的重要依据，而对于考核长期优秀的员工，在考虑是否能再职位上有所调整。
而综合成绩大多数属于差的员工，针对绩效考核中出现的问题，及时反馈给员工，通过技能培训或者是其他方式帮助员工纠正改正这些问题。
三、总结
总之，要想在日益激烈的市场竞争中生存和发展，企业的绩效考核应该逐步规范化。
因此，企业家对绩效考核工作投入大量精力的同时，应能清楚地知道当今绩效考核所存在问题的根源。
只有正确的了解绩效考核的实质，才能真正走出传统绩效考核的误区，充分发挥绩效考核在企业经济效益，员工激励机制，企业文化体系，企业核心竞争力等方面的巨大作用。
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北京师范大学出版社,2006.
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