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岗位培训的重要性毕业论文
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摘要：
培训作为人力资源管理的重要组成部分，是企业建设学习型组织的关键，是企业在未来竞争中保持核心竞争优势的手段，对培训的漠视和轻视，都将降低企业感受外部变化的敏感性和对迅捷变化的适应能力。
本文分析了岗位培训的重要意义，并研究了当前我国企业在岗位培训方面的问题及原因。
最后以某度假酒店的培训体系为例，阐述了如何针对具体情况提高企业岗位培训的效率，最大限度开发人力资源。
关键词：
岗位培训；重要性；问题；原因分析
企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源资产增值的重要途径，也是企业效益提高的重要途径。
我国目前处于从人才大国向人才强国转变，努力将人口优势转变为人才优势的战略阶段。
我国2009—2020年人才发展规划提出，2009～2015年，党中央、企事业单位等的培训费用应占到其员工工资总额的2．5％，2015年以后，组织应将员工工资总额的3％用于培训工作。
由此可见，人力资源培训工作已成为使企业有效知识资本的存量迅速上升、员工实用技能储备增强、企业发展的关键。
一、岗位培训的重要意义
1、有利于企业适应外部环境的发展变化
企业的发展是内外因共同作用的结果，企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的过程升级系统。
众所周知，外因通过内因起作用，企业要想在激烈的竞争中取胜，关键在于企业内部的机制问题，企业作为一种权变系统，而作为企业主体的人当然也是权变的，因此只有不断地对员工进行培训，才能跟上时代步伐，适应技术创新及经济发展的需要。
2、有利于人才队伍形成和团队建设
引进人才和自己培养人才是企业建设人才队伍的主要途径。
由于企业知识参与分配难落实以及缺乏必要的社会保障机制，企业对人才的吸引力远不如大企业，而且引进人才存在人才“水土不服”及高成本和高人才流失率的问题。
所以企业需要不断地进行有效的员工培训，挖掘现有员工的潜力，向员工灌输企业的价值观，培育良好的技术、知识和行为规范，使员工能够按照相关管理规定开展工作，进而形成良好、融洽的工作氛围，为人才队伍的形成、团队建设、各项工作的有效开展打下坚实的基础。
通过培训，不但可以为管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高管理效率，而且可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力和团队精神。
3、有利于调动员工的工作积极性
在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。
培训可以满足员工自我成长的需要，可以为员工提供富有挑战性的工作和发展机会，可以帮助其实现更高的追求和发展目标，使其能够自我实现，同时因为得到了培训机会而倍感荣幸，也因此工作更有激情。
所以，员工培训作为一种有效的激励方式，能使员工产生持久的工作动力。
成功的培训能够通过员工技能的提高，有效减少工作压力，减少人员流动，增加工作乐趣。
4、有利于提高企业的创新能力和核心竞争力
面对激烈的国际竞争，一方面，企业需要越来越多的跨国经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力。
员工培训就是要不断提高员工的综合素质，以获得竞争优势，这已为人们所共识。
尤其是人类社会步人以知识经济资源和信息资源为重要依托的21世纪，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。
5、有利于建立学习型组织
学习型组织中的员工总是在努力不断地学习新东西，并且将他们所学到的新东西运用于企业产品或服务质量的改善。
这种改善并不会因正规培训的结束而停止。
学习型组织的基本特征是：
持续学习、知识创造与共享、批判性的系统思考、学历文化、员工的价值评价。
企业建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更重要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培育机制。
成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。
学习型企业与一般的企业最大的区别就是永不满足地提高产品品质和服务质量，并通过不断学习和创新来提高效率。
二、目前我国企业岗位培训存在的问题
目前，虽然我国企业的培训工作已经得到一定的重视，逐渐把培训工作视为超前投资，但毕竟还处于起步发展阶段，总体上呈现出培训重视度不够、培训面较窄、培训效果不佳、培训机制不健全等情况。
具体体现在以下几个方面：
1、培训投入不足
企业由于受资金实力因素的影响，在企业规模、行业选择、政策支持、人员聘用等方面与大企业相比，其参与市场竞争的条件低，因而在发展的过程中，更多考虑的是生存需求而忽略其他，因而将员工培训定位为企业发展的“附加品”——可有可无。
目前我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低：
有41．30％的企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的不足1％。
培训经费不足，会大大降低培训组织者的热情，而且，即使设计好的培训项目也会因为经费问题而无法很好地贯彻落实。
2、对培训的认识上存在误区
误区一，把培训当作一种吸引人才的手段或福利，培训内容过程超前或毫无目标性；误区二，认为培训是成本，希望用最少的钱解决所有问题；误区三，对培训期望值过高，认为培训是万能的，不管企业遇到什么困难，都会想到培训，培训成为万能钥匙；误区四，“不培训等死，培训找死”。
企业员工的忠诚度不高，他们接受的培训越好越容易流失，因此企业在培训上投入的成本很大程度上都得不偿失。
3、缺乏切实的培训执行机制
首先，企业的领导者在思想上对培训不够重视，直接导致对培训的投入少、没有单独的培训部门、培训的执行不力等。
企业的特征一定程度决定了领导的决策具有短期性倾向，对培训给企业带来的意义和作用认识不够；另外，由于培训的投入到产出的转化需要一定的时间，而企业人员流动性又相对较高，企业对员工培训后流失给企业带来的机会成本和风险的敏感度较高，最终使得培训得不到应有的重视，无法发挥其应有的作用。
其次，员工不重视企业培训的机会。
在很多企业中，由于培训会占用员工的休息时间，所以经常遭到员工们的抵触。
之所以如此，是因为他们在思想上并没有真正明了培训的目的和意义，于是从一开始就把培训变成了“被动学习”或者“不学习”。
4、缺少完善的培训体系
2010年，中人网为了了解我国企业培训管理的现状，特别做了一个调查，超过3000位企业HR总监和培训经理参与了这次调查，在受调查的企业中，“有健全的培训体系”的企业仅占24％；“有基本的培训管理”的企业为65％；“培训管理毫无章法”或“从不进行培训管理”的企业是10％。
由于一些企业没有人力资源部，更谈不上培训部门，从而也就出现了没有完整的培训需求分析、没有准确的培训预算，也没有培训后的效果评估，仅仅为培训而培训，“头痛医头，脚痛医脚”，培训工作“一阵风”，缺少一套完善的培训体系，只是作为一项突击性的任务来抓。
培训工作成为一部分企业的形象工程，使得培训实效和质量没有落到实处。
三、我国企业岗位培训存在问题的原因分析
1、相关法律法规体系不健全
依法管理、依法治学，是企业培训健康发展的根本保证。
《劳动法》、《企业职工培训规定》、《中华人民共和国就业促进法》等法律的相继出台，对我国企业培训的发展起了积极的促进作用，对违反职工培训规定的行为有了一定的法律约束。
但是也存在着一些问题，比如，《企业职工培训规定》指出，对于违反培训规定的企业，由劳动部门及经济综合部门对其领导进行批评教育，责令改正；《中华人民共和国就业促进法》第四十七条虽然也提到“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训”，但对于违反规定的企业，并没有做出明确的处罚措施。
另外对于违反培训协议的员工的惩罚也不够明确，《劳动合同法》中规定“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”，员工违约成本低，容易培训后跳槽，这也是企业不够重视培训的原因之一。
由此可见，对企业违规和对员工违约都处罚得很轻，对企业和员工形成不了强有力的约束，以致企业对培训投入不足，进而导致员工流动率大的恶性循环。
2、管理理念没有转变
据对部分企业的抽样调查显示：
中上层管理人员中，有64％是本科及以上学历，36％是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的；80％的人没有受过正规的管理教育，没有科学的管理理念和经营手段，企业管理者需要转变观念。
首先，企业管理者需要理解人力资源培训是企业最为重要的人力资源管理职能之一，是企业持续竞争力的“发动机”，即使付出一定代价也要坚持的管理方式。
培训所引发的员工离职是一种表面现象，而真正离职的原因是员工对企业政策、发展战略或者企业文化的认同与否。
从另一个角度看，这种现象是因为培训的内容并非完全服务于提高员工的绩效，而是更偏重于整体素质的提高。
如果企业根据自身的特点设计合理的培训，那么“提供有效培训”将成为企业吸引员工的特质之一。
3、培训技术和方法落后
企业培训要想取得好的培训效果，就需要建立起具有适应企业要求、符合企业特点的培训体系。
但是现代人力资源管理理论是从20世纪80年代才传人我国的，进入企业也才是近些年的事情，因此专业的人力资源管理人才比较匮乏，据中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：
“中国大概有500多万的人力资源从业人员，但真正学过人力资源专业的人员大概只有20％。
”而这些专业人才也大都集中在大型企业，由于缺乏高素质的培训专业人员，员工培训工作管理粗放，没有实施科学规划，培训内容、方法、手段滞后，培训基础设施和管理水平都有待提高。
另外，有些人力资源部门与行政部门是合二为一的，工作内容比较杂乱，很难专职从事人力资源方面的内容，因此许多专业的人力资源管理职能并没有真正建立起来。
四、某度假酒店培训现状
某度假酒店对其员工的培训是十分重视的。
从酒店的开业之日起，就开始对员工进行培训工作。
刚开始是为了完成工作任务，提高员工的工作技能。
并且这些培训都是各部门自己进行，形式上主要以在职培训为主。
后来酒店的人力资源部，开始逐渐重视员工的培训，专门设置了一个专职的培训主管。
从培训的组织结构来看，目前某度假酒店的员工培训，主要是依靠酒店的人力资源部来进行组织。
人力资源部的培训主管在每个部门下设有一个培训员，具体负责各部门的员工培训。
从培训的硬件设施来看，目前某度假酒店有一间专门的培训教室，和相应的硬件培训设施。
从具体的培训运作上来看，酒店会在年底制定下达下一年度的培训计划，经过相关主管批准后执行。
每个月的月底，由各部门根据实际情况和全年的培训计划，制定下个月的培训计划，并将其汇总至人力资源部门，人力资源部门定期对各部门的培训实施情况进行检查。
从以上分析可以看出，温馨的度假酒店的培训，已经步入正轨，也取得了不少的成绩，但是，由于目前旅游业的发展迅速，度假酒店的竞争十分激烈。
酒店之间的竞争归根到底落在服务上，并体现在人力的竞争上。
某度假酒店的培训现状已不能满足市场竞争的要求如何保证培训质量的有效落实成为摆在酒店管理者面前的一道难题。
虽然某度假酒店从建立之初就开始进行员工培训，并且随着经验的积累，建立了一整套完善的培训机制。
但是与酒店的发展速度相比，酒店的整体培训体系还不是很完善。
培训工作也比较落后。
如何对酒店的培训体系进行完善，是酒店的管理人员必须考虑的一个重大问题。
五、某度假酒店培训存在的问题
1、培训的需求分析不够科学明晰
某度假酒店的培训工作之所以效果不明显，其最重要的原因之一就是对酒店员工的培训缺乏针对性，对培训需求分析不够明确细致，培训工作的盲目性较大。
在制定年度培训计划的过程中，培训计划制定往往比较盲目只是由人力资源部门闭门造车制定出来的。
虽然有的时候培训中心会议要求各部门的负责人，广泛收集员工的意见，并了解员工的培训需求。
但是各部门基本不配合，对于调查表的填写也只是草草填完了事，在这样的基础上，制定的培训计划，往往与公司的实际结合不紧，与员工培训的需真正需求结合不密切，使得培训没有针对性。
这种需求分析的方法，与培训体系的原则相违背，很可能导致酒店投入了大量的人力物力财力，对员工进行培训，但最后的培训结果却不尽如人意。
因为培训的内容与员工的实际需求结合不紧，有的员工会重复地对已掌握的技能进行学习，自然会感觉到培训是浪费时间，不愿意参加，这就与培训的初衷相违背。
培训的需求分析不仅要对受训人进行分析，对企业的需求进行分析也是十分必要的。
但是某度假酒店的培训体系，没有对本单位的实际需求进行分析，没有对不同的岗位分析出其不同的培训目标，对所有的岗位进行同样的培训，千人一面，这是很不合理的。
某度假酒店培训体系中，对培训需求分析的忽视，导致了培训的预期目标制定具有很大的盲目性，并直接影响了培训的过程和效果。
该酒店曾经亲一所著名大学的老师来给员工进行培训上课，但是结果却很不理想，原因是大学老师们的讲课内容，侧重于理论知识，更适合于管理者的理论培训，但是参加培训的员工大多持有高中大专文化，因此，培训的实施与接受者在巨大的鸿沟。
这个例子，在某度假酒店的培训中，图片存在，因为它没有对培训的需求进行认真分析就做出了培训的决策。
这样一来就是培训者，层次再高，培训内容再好，也达不到预期的目标，这样的培训对于人力物力财力是一种极大的浪费。
2、培训的实施不够科学
一是培训形式过于单一。
制定出培训计划之后在对计划进行实施的过程中，某度假酒店的培训，仍然采用了传统的课堂教学传授知识为主要的培训形式，对于多样化的现代通讯手段运用不足，因此，培训的技术创新能力很弱。
二是培训者的专业化程度较低，酒店内部的培训师，对各部门的业务都很精通，但是缺乏专业的对培训的技术和技巧。
外请的培训师却又不了解酒店和员工的真正需求是什么，有的甚至不了解度假酒店的具体运作程序是什么样的，导致培训的内容和培训的过程脱离了酒店的运营实际。
三是培训的执行力度不够。
酒店的管理者，对于培训的宣传是很到位的，经常在各个场合宣称培训的重要性，但是在实际的执行过程中，却没有做到持之以恒坚决彻底，培训内容经常被各种各样的业务工作冲淡。
3、培训效果的评估不够合理
培训的最终目的是将学习的成果应用到实际的工作当中。
这一目的的实现，需要科学有效的培训效果评估体系来进行保证。
但是目前某度假酒店的培训效果转化比较低。
一个科学的培训效果评估体系应该对学习过程和运用过程综合进行评估，但是目前某度假酒店对的培训的评估，只是停留在考试加课程评估表的形式上。
对培训结果的运用过程评估认识不足，认为这样做，所以食费里，并且效益量化的难度很大，培训评估的持续跟进不够。
培训的评估体系是培训体系的一个重要组成部分，有时甚至比培训的过程本身更具有重要的意义，但是现在某度假酒店把培训评估作为一种不得不完成的任务来完成，没有对培训的好坏进行持续关注，缺乏持续有效的评估体系，无法对评估的效果进行反馈，进而为改进评估工作提供依据。
参加培训的员工在培训之后，具有了那些改进与提高？
提高的程度怎么样？
今后的培训需要如何进行改进？
这些问题的答案酒店的管理者，基本不了解不掌握。
六、某度假酒店岗位培训存在问题的原因分析
1、资金保障力度不大
近两年来，某度假酒店人力资源发展的最大的问题就是面临着人才的流失。
与此同时，酒店之间的竞争日趋激烈，经营的利润越来越低。
这些因素导致了酒店的管理者，把人力资源的培训成本进行不间断的压缩。
由于培训的是一个比较长期的过程，培训的成果也难立即转化为酒店的效益提升，因此某度假酒店的管理高层人员会觉得画上去带的财力物力给力员工进行培训，万一员工培训完离开酒店，就是给别人做嫁衣。
在这种思想的指导下，培训的经费经常投入不足，并且培训的内容只是一些常规的部门业务培训，缺少持续性和系统性。
讽刺的是，由于害怕员工离职而不对员工进行培训，导致了员工认为，在某度假酒店工作得不到提升，对组织的忠诚度下降，最终反而促使了员工的离职。
由于酒店的人力和财力有限，某度假酒店的管理者，将主要的精力集中在如何对市场进行客户开发，如何对酒店的产品进行生产和销售，而对于长期见效的人才培养却没有能够引起足够的重视。
其中最重要的一点就是缺乏持续性和长期性，一般只有在酒店的经营环境，发生了足够大的变化之后才会使用培训的方式来应付目前的困难。
培训的实施时间往往是滞后于环境的发生，经常是出了问题之后，猜根据问题来进行培训，培训的工作缺乏计划性，也没有形成长期的制度和规范。
比如，管理者在看到前台的接待员礼仪不标准的时候，就马上命令培训部开办一个礼仪培训班。
管理者在接到客人投诉前台接待人员外语能力较弱的时候，就立即责令培训部开办一个外语强化班……这种情况在某度假酒店的培训管理当中，经常出现。
这种做法使得酒店的培训工作毫无整体性，也没有持续性和连续性，往往达不到培训所需要的效果。
2、不能正确处理工学矛盾
度假酒店的经营活动与培训工作，经常发生冲突，在这种时候，某度假酒店的管理者会认为捡要紧的来，培训不够急，应该先以经营工作为主。
这就导致了，虽然人力资源部门制定了很完整的培训计划，但是一年下来却发现培训计划的完成率很低。
相关的业务不忙也会有抵触情绪，经常抱怨说人员越来越少，工作很忙，没有时间参加培训。
具体说来，某度假酒店，在人力资源的开发方面，没有形成规范化制度化的管理措施，现在的人力资源部吗？
经常忙于对人是业务的处理上面，对于酒店的培训体系，上没有足够的重视，也没有将培训与个人的发展，紧密联系在一起，由于员工工作任务非常繁重，所以培训部门经常将培训的时间安排在业余休息时间举行，所以，这就是根源，供参加培训的积极性下降，甚至产生抵触情绪，培训实施起来困难重重。
3、人才培养机制缺乏培训基础
某度假酒店的业务培训更多的是注重眼前，比较实用的技能进行培训，培训的方式也比较简单，以短期分散的形式为主。
酒店的培训计划没有与酒店的长期发展战略目标进行有机结合。
对于业务骨干的培养，储备干部的培训都没有提到重要的议事日程上来，只是强调培训要完成工作任务，要承担工作职责，对于员工的职业规划和人才的培养机制都比较空洞，没有形成实际的内容。
这种用人制度上的不完善，是的岗位安排很难与个人的特点相结合，许多业务的骨干觉得在酒店长期工作，没有发展前途。
酒店为了降低人力资源成本，大量地使用在校的学生来做实习员工。
这种没有规范人才培养机制的做法，使得许多学生在还没有真正进入饭店行业时，就心生厌倦。
从酒店的培训管理人员上看，由于他们缺乏相应的学习机会，对于现代化的培训管理理论和实践也缺乏了解，因此，在酒店实施培训的时候不能发挥科学的管理指导作用。
从培训的课程设计上来看，由于管理者主要精力放在酒店的经营业务上，对于酒店的长期发展战略和培训计划没有足够的重视，培训课程设置缺乏长期性系统性的考虑，培训的效果自然很不理想。
从培训的手段上来看，目前酒店的培训人员才用传统教授的方法，对于现代化的教育手段，如信息技术网络技术，都没有很好地运用到酒店的培训当中去。
七、某度假酒店岗位培训体系的改革建议
1、加大培训的资金投入
根据有关经济学家的估算，企业利润与物力投资的比例，大概为1：
1，但是企业利润与人力投资的比例，可以达到5：
1以上。
因此，只要酒店能够有效的开发人力资源的潜力，就可以大大提高企业的利润。
二培训是开发人力资源最重要的方式之一，他也是酒店的一种投资项目，并不是单纯的消费和管理活动，并且这种投资具有相当大的投入产出比，能够给企业的利润大来更多的提高，这种可以培训的投资观念，是当前某度假酒店的管理者必须建立起来的，对于构建酒店的培训系统非常重要。
在提高了对酒店培训重视程度的前提下，某度假酒店，应该加大对培训的资金保障力度，从目前的实际情况来看，应该着重加大培训的硬件和软件投入力度。
硬件设施方面，应该首先增加培训的场地，增设先进的培训设备，对于现有的一些落后的设施及时进行更新。
在软件方面，应该首先对培训的经费进行确定要按照制定了培训计划，科学确定培训经费，并制定相关的制度对培训经费进行保障。
尤其是在酒店的经营状况不够理想的情况下，也不能对培训的经费进行随意的压缩和削减。
2、做好培训需求分析
酒店的培训需求分析，要对各个因素进行综合考虑，主要要对酒店的组织、任务和人员进行分析。
一是组织分析。
在考虑培训的规划设计师要结合组织的战略目标来决定培训的目标。
通过对组织目标的实现情况进行深入分析，找准员工存在问题的主要方面，为培训的实施提供针对性的依据。
在实施培训之前，管理者应该对酒店的培训经费情况，培训可用时间情况，培训所需专业知识情况有一个清楚的了解。
这样就可以通过对组织的资源分析来确定组织的培训工作内容。
另一方面还要对组织的效率进行分析，主要对酒店的人力支出，生产效率，浪费状况，设备使用次数为修次数等等，培训管理者通过对以上的因素进行分析，可以制定出相应的效率标准。
这样就可以通过量化的手段，对达不到要求的相关因素进行筛出，进而考虑用培训的手段，来对这些不达标的因素进行解决。
同时这些制定的标准标准，也为培训效果的评估提供了一个量化的指标。
最后还要对组织的环境紧，主要是对酒店部门的职责，酒店的组织结构，管理者对培训的支持力度等等进行分析。
这些因数中管理者的态度是最为重要的因素，如果管理者对于培训认识不足和支持力度不够，那么酒店的员工，也会对培训不够积极，甚至产生抵触情绪。
这种情况下，即使培训实施了，员工参加了，也很难将培训的结果运用到实际的工作中去。
二是人员分析。
人员分析主要是要对员工的知识技能，工作业绩，以及职业发展前景进行分析。
通过对员工的知识技能分析，就可以从员工的角度来确定培训的内容，以达到个性化的培训目标。
通过对员工的工作业绩进行分析，可以确定谁需要进行培训和需要接受什么样的培训。
这样可以提高培训的针对性，减少不必要的投资，从而节省了人力资源的成本。
通过对员工的职业发展前景分析，可以对员工的发展目标和组织的需求进行综合衡量，如果两者相一致，就应该对该员工进行相应的培训，这样不仅可以帮助个人实现发展目标，也对酒店的发展具有积极意义，而且对员工可以起到激励作用，提升工作效率。
三是任务分析。
某度假酒店的培训，涉及到很多不同的作业以及不同的工作岗位。
并且在培训实施的过程中，应该尽量不与正常的经营活动相冲突。
因此，在对任务进行分析时，应该首先对一些关键的急需进行培训的工作岗位请分析，进而确定培训的对象形式和内容，从而安排一些基础性的培训工作。
然后就要通过一些调查来对一般工作人员、管理人员等等不同层次的员工进行考察和了解。
了解他们的现有程度以及工作绩效状况，从而确定培训的任务清单以及基本的培训项目。
然后可以根据任务分析的清单，制定一些重要项目的调查表，通过使用调查表来对相关信息进行分析，这些信息可以帮助确定项目中需要特别强调的任务，进而可以对这些重要的难度较大的，经常需要执行的任务进行针对性培训。
在任务明确之后，就要对胜任这一项工作任务所需要用到的知识和技能进行进一步明确。
3、科学制定培训计划
在制定培训计划的过程中，首先要针对酒店员工的不同层次进行分别制定。
对初级层次人员开展基础性培训，主要对工作岗位技能和文化水平的培训，对于中级层次人员主要采取提高性培训的策略，对一些管理人员，高级技工进行针对性的培训，提高其知识结构和管理的能力，对于高级层次人才主要开展拓展性培训，目的是提高这部分人的领导决策水平，掌握目前行业的发展趋势，提高其综合的管理能力。
由于目前某度假酒店的培训资源，还不是很丰富，培训内容应该统筹安排，这样才能合理安排好培训计划。
在培训的预算方面，培训的费用主要分为三个部分，一是固定的支出，比如场租费等。
二是可变支出，如外请教师的的聘用费和教材费等，第三是其他的开支，某度假酒店应该根据培训计划进行测算。
4、严格落实培训计划
在具体落实培训计画的过程中，要注意以下几个方面，一是培训前确定好授课计划，对于相关的设计课程教学计划教学大纲等进行科学确定，并严格落实。
二是合理选用教材，培训的教材，不仅要符合课程的实际，还要符合酒店的事情，在具体的选用过程中，也可以将酒店运营过程中案例的编成教材
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