员工职业生涯规划与管理实施方案.docx
《员工职业生涯规划与管理实施方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工职业生涯规划与管理实施方案.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
员工职业生涯规划与管理实施方案
员工职业生涯规划与管理实施方案
（讨论稿6）
为有效开发与合理利用企业人力资源，发挥职员专业特长，促进企业与职员共同进展，增强企业竞争力，实现人才强企战略，现提出职员职业生涯规划与治理（以下简称职业治理）实施方案如下：
一、职业治理的内涵
职业治理是指企业按照进展战略需要，为职员提供符合其特点的职业进展通道，关心职员确定个人进展目标，并通过有打算的培训、岗位交流、岗位晋升，关心职员实现进展目标的过程。
二、职业治理的差不多原则
企业主导的原则。
尊重个体差不的原则。
注重专业化进展的原则。
有效鼓舞的原则。
三、职业治理的总体目标
职员有明确的进展目标。
企业有可靠的人才保证。
企业骨干职员队伍稳固。
四、职业治理工作的组织与治理
为推进职员职业生涯规划与治理工作，公司成立“职员职业生涯规划与治理指导委员会”，其组成如下：
主任：
主管人力资源部副总经理
副主任：
协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长
成员：
各专业（技术）治理部室第一治理者
指导委员会负责依据公司人力资源进展战略，审核批准与职业生涯规划与治理有关的制度、政策、规定、方法等。
委员会下设办公室，负责日常治理工作和委员会召集工作，办公室设在人力资源部。
人力资源部和各用人单位在公司“职员职业生涯规划与治理指导委员会”指导下，按照各自的职责划分开展工作：
1、人力资源部负责职业治理的制度设计和组织和谐，其职责是：
制定公司职员职业生涯规划与治理实施方法，明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等，并组织实施；
建立职员素养评判体系，为评判职员职业进展能力提供科学依据；
建立与职业生涯规划与治理相匹配的职员培训体系，并组织实施培训；
监督、指导各单位职员职业生涯规划与治理工作。
2、各用人单位具体落实职业治理，其要紧职责是：
明确本单位人力资源需求，为职员提供可行的进展方向；
编制本单位各岗位的“职员接替打算”，并编制《职员接替（晋升）打算汇总表》；
对职员的知识、能力、绩效等进行综合评估，填写《职员培训进展打算表》；
为职员提供培训教育机会，对职员的职业进展进行监督、指导和调整；
五、职业治理的要紧内容
（一）职业分类
按照工作性质和工作内容的差异，将公司各工作岗位划分为技术、治理、技能三大职业类不。
技术类职业包含从事产品开发设计及各类技术研究、应用的岗位，包括产品研发、工艺技术、设备技术等。
治理类职业包含在企业生产经营活动中履行各项治理职能的岗位，包括生产治理、财务治理、人力资源治理、综合治理、营销治理等。
技能类职业包含从事产品生产制造的各类技术工种岗位，包括直截了当生产岗位和辅助生产岗位。
（二）职业通道
职业通道包括“纵向职业进展通道”和“横向职业进展通道”。
纵向职业进展通道即职位晋升通道，是指在某一职业内部，依据岗位的任职要求、工资待遇等因素，将岗位区分为不同的等级，并形成由低到高的职位序列，职员沿着这种职位序列逐步晋升。
横向职业进展通道即职业转换，是指职员在满足岗位任职要求、具备有关专业知识的条件下，在不同的职业类不之间转换。
按照前述岗位分类，我公司职员职业进展通道设计如下：
职业
类不
六级
五级
四级
三级
二级
一级
技术
见习工程师
工程师
分管工程师
主管工程师
主任工程师
专家
治理
见习治理员
治理员
治理师
主管
中高级治理职位
技能
初级技工
中级技工
高级技工
技师
高级技师
首席技师
1、技术类职位包括公司机械租赁分公司、砼分公司等专业分公司技术岗位人员以及公司技术质量部门及系统等岗位，其职业进展通道如下
1）纵向职业进展通道：
见习工程师——工程师——分管工程师——主管工程师——主任工程师——专家
技术类纵向职业进展通道遵循逐级晋升的原则，不承诺越级晋升。
2）横向职业进展通道：
a、职员能够在相互岗位间以及操作与技术治理岗位间转换；
b、鼓舞技术类职员转换职业进入其他类不的职业进展通道；
c、工程师及以下职位的人员能够进入治理类职业进展通道
3）技术类各级职位任职差不多条件（参照）
职级
要求
见习工程师
工程师
分管工程师
主管工程师
主任工程师
技术专家
知识
具备车辆工程或机械技工程或材料工程专业知识
符合岗位学历要求，把握所从事工作的专业知识。
符合岗位学历要求，把握所任职位和有关职位的专业知识。
符合岗位学历要求，把握所在领域和有关职位的专业知识。
符合岗位学历要求，把握所在领域和关联领域的详细专业知识。
符合岗位学历要求，把握所在领域和关联领域的系统专业知识。
资历
大学本科及以上学历
具备本专业系列助理及以上专业技术职务任职资格。
具备本专业系列中级及以上专业技术职务任职资格。
具备本专业系列高级及以上专业技术职务任职资格。
具备本专业系列高级及以上专业技术职务任职资格，从事本专业5年及以上。
具备本专业系列教授级高级专业技术职务任职资格。
业内具有较高知名度。
业务能力
能够承担产品一样部件设计或工艺性审查、工艺文件编制、参与生产工艺技术服务。
能够承担产品要紧部件设计。
能够承担大型技术项目，主管或参加过重点项目。
在本专业领域具有较高的学识水平、专业技木水平、前瞻性技术摸索能力及较强的组织和谐能力，能独立选择并指导、带领专业人员完成技术课题，是本专业公认的技术骨干或学科带头人，工作业绩突出。
在技术研发或开发、推广、应用新技术、新工艺方面有重大发明制造、重大技术革新，主持解决重大科技攻关项目、重大技术改造项目和重大技术引进项目中的关键性难题，对提升本专业技术水平做出了重要奉献，取得了明显经济效益或社会效益。
培训经历
通过入职培训并考核合格
通过本岗位要求的课程培训。
通过本专业详细的课程培训。
通过本专业系统培训。
通过本专业领域前瞻性知识培训。
通过本专业和有关领域前瞻性知识培训。
2、治理类职位按照其工作内容能够细分为综合治理、生产治理、质量治理、财务治理、人力资源治理、营销治理等五类，其职业进展通道如下：
1）“综合治理”职位包括文秘、规划治理、资产治理、政工、监察、档案治理等岗位，其纵向职业进展通道如下：
见习治理员——治理员——治理师——主管——中高级职位（中层领导职位，下同）
2）“生产治理”职位是指与生产直截了当有关的治理类职位，包括生产班组长、生产打算、生产调度、工长（施工员）、物资治理、安全治理、消防治理、行政卫生等岗位，其纵向职业进展通道如下：
生产班组长——生产治理员——生产治理师——主管——中高级职位
3）“质量治理”职位包括质量检验操纵、质量技术、质量体系治理、售后服务治理等岗位，其纵向职业进展通道如下：
质量员——质量治理员——质量工程师——质量主管——中高级职位
4）“财务治理”职位包括出纳、会计、财务治理、审计等岗位，其纵向职业进展通道如下：
见习会计员——会计员——会计师——财会主管——中高级职位
5）“人力资源治理”职位包括人事治理、劳资治理、劳动定额治理等岗位，其纵向职业进展通道如下：
见习治理员——人力资源治理员——人力资源治理师——人力资源治理主管——中高级职位
6）“营销治理”职位包括各类市场信息、经营预（结）算、招投标治理对外贸易、经营销售岗位，其纵向职业进展通道如下
见习营销员——营销员——营销主管——中高级职位
7）治理类职位横向职业进展通道
职员通过在各类治理职位间的轮岗、交流实现横向职业进展
8）治理类各级职位任职差不多条件（参照）
职级
要求
见习治理员
治理员
业务分管
业务主管
知识
符合岗位学历要求，把握所从事工作的一样知识。
符合岗位学历要求，把握所任职位的详细知识和有关职位的一样知识。
符合岗位学历要求，把握所在领域的详细知识和关联领域的一样知识。
符合岗位的学历要求，熟知一专门领域的知识，熟悉关联领域的详细知识。
资历
大专学历。
（1）大学专科学历，从事见习治理员职位工作2年以上，且连续2年绩效考核成绩排名前列的。
（2）大学本科学历，从事见习治理员职位1年，有1项治理成果。
（1）大学专科学历，助理或以上职称，治理员职位工作2年以上，且至少连续2年绩效考核成绩排名前列的。
（2）大学本科学历，助理或以上职称，在见习治理员职位工作2年以上，有1项治理成果。
（3）取得治理类专业在职研究生学历或治理专业双学位（学历）。
（1）大学本科学历，中级职称，在业务分管职位工作2年以上，且连续2年绩效考核成绩排名前列。
（2）大学本科学历，助理或以上职称，在治理员职位工作2年以上，至少发表1篇治理论文或有1项治理成果（包括制度、程序、工作方法等，下同）。
（3）研究生学历或治理专业双学位（学历），在治理类职位工作2年以上，且有突出工作业绩。
业务能力
能够完成几乎不需要体会和教训,一切已有明确规定的定型作业。
能完成需要一定知识、体会和判定能力的工作。
同意上级具体指示，对一样性工作能独立完成。
能熟练完成本职位工作，具备一定指导他人工作能力。
同意上级概括性指示，能制造性地独立开展工作
能完成专业领域的高级业务和需要高度熟练的作业或能有效指导他人开展工作。
同意上级打算性的指示，能够充分授权。
培训经历
通过对应专业职业资格培训，并通过考试。
通过治理员要求的课程培训认证。
通过业务分管要求的课程培训认证。
通过业务主管要求的课程培训认证。
3、技能类职业进展通道
技能类的职位按照其在生产制造过程中的重要程度，参照工种技能鉴定等级，能够细分为关键技术工种、一样技术工种和其他技术工种三个层次：
1）关键技术工种包括架子工、瓦工、抹灰工、木工、油漆工、管道工钢筋工（直截了当生产），其纵向职业进展通道如下：
初级技工——中级技工——高级技工——技师——高级技师——首席技师
2）一样技术工种包括电器修理工、电锯工、电气悍、材料工、中小型机械操作工、汽车驾驶员、炊事员等，其纵向职业进展通道如下：
初级技工——中级技工——高级技工——技师——高级技师
3）其他技术工种包括其他从事辅助生产或直截了当生产的技术工种，其纵向职业进展通道如下：
初级技工——中级技工——高级技工——技师
4）技能类横向职业进展通道：
a、职员通过多技能进展实现横向职业进展。
b、中级技工以上可担任生产班组班组长，进入生产治理职业进展通道。
c、技师能够进入见习工程师职位，高级技师能够进入工程师职位
5）技能类各级职位任职差不多条件（参照）：
职级
要求
初级技工
中级技工
高级技工
技师
高级技师
首席技师
知识
符合岗位学历要求，把握所在岗位的一样知识。
符合岗位学历要求，把握所在岗位的详细知识和有关岗位的一样知识。
符合岗位学历要求，把握所在岗位的详细知识，把握有关工作的一样知识。
符合岗位的学历要求，熟知所在岗位的详细知识，把握产品加工工艺等有关知识。
符合岗位学历要求，专门熟知所在岗位的详细知识，熟练把握产品加工工艺等有关知识。
符合岗位学历要求，专门熟知所在岗位的详细知识，专门熟练把握产品加工工艺等有关知识。
资格
取得本工种初级工资格证，
取得本工种中级工资格证，在初级技工职位工作4年以上，且至少3年绩效考核优秀。
取得本工种高级工资格证，在中级技工职位工作4年以上，且至少3年绩效考核优秀。
取得本工种技师资格证，并在高级技工职位工作4年以上，参与完成至少1项专业成果。
取得本工种高级技师资格证，在技师职位工作4年以上，至少主持或独立完成1项专业成果，在全国性技能竞赛中获得前五名以上
取得本工种高级技师资格证，在技师职位工作4年以上，能主持和独立完成专业成果，在全国性技能竞赛中获得前三名以上，或获得在本行业内推广先进操作法资格
技能
具备完成简单产品加工所需的操作技能。
具备独立完成较复杂的产品加工技能。
具备独立、熟练完成复杂产品加工的技能，有关岗位的一样知识。
把握有关岗位的一样技能。
具备一定指导他人操作的能力。
具备独立、熟练、制造性的完成复杂产品加工的技能，能熟练、有效指导他人进行操作。
参与产品加工工艺的制定。
具备独立、熟练、制造性的完成复杂产品加工的技能，培训和指导他人提升岗位技能。
并对产品加工工艺提出意见。
具备独立、熟练、制造性的完成复杂产品加工的技能，熟练、有效的培训和指导他人提升岗位技能。
并对产品加工工艺提出决定性意见。
培训经历
通过初级工要求的课程培训认证。
通过中级工要求的课程培训认证。
通过高级工要求的课程培训认证。
通过技师要求的课程培训认证。
通过高级技师要求的课程培训认证。
通过高级技师要求的课程培训认证。
（三）职业进展
职业进展即职员实现职业生涯规划目标的过程，有三个方面的内容：
1、单位的人员需求打算。
各用人单位按照工作需要,以岗位定员为基础,深入分析现岗位人员晋升或转岗的情形，结合下级职位上的职员晋升和岗位职员转岗的打算，填写本单位“职员需求打算表“（见附件1）。
2、职员的职业进展规划。
按照职员个人专业特长、职业进展意愿，以单位人员需求打算为依据，确定职员以后职业进展的目标，即拟晋升或转换进入的工作岗位，并提出为实现进展目标所需要的培训或转岗打算，形成“职员职业进展规划表“（见附件2）。
3、落实打算的保证措施。
一是按照职员职业进展规划和单位人员需求打算，组织开展有针对性的职员培训；二是通过规定的职员选拔、调配程序实现职员轮岗或职位晋升。
（四）职业培训
职业培训即在职员职业进展过程中，为保证职员实现职业进展目标而实施的各类培训，包括以下四个方面
1、入职培训。
新职员进厂后进行的基础教育和培训，由人力资源部和各职能部门、有关用人单位集中组织。
2、准入培训。
职员在选择某一职业前必须接收的专业知识培训。
3、提升培训。
为职员职位晋升而进行的专业知识提升培训，按照需要列入年度培训打算并落实。
4、转岗培训。
在职员转换工作岗位和职业（工种）前组织的培训，以岗位工作技能以及有关工作制度、工作程序等为要紧内容，由用人单位组织。
（五）薪酬福利
1、薪酬福利体系以岗位工资制为主体，工资体系与职业通道相匹配，体现职员职位差不，即职员在不同的职位上享受不同的工资待遇，工资随职位晋升而晋升。
（岗动薪动、薪随岗动）
2、建立岗位内鼓舞分配模式，实现职位内工资晋升即在职员职位不变的情形下，岗位工资随职职员作体会、知识水平、业务能力、工作业绩等的提升而晋升，在一定程度上实现工资晋升与职位晋升的分离。
3、对重点岗位、专门人才实施专门鼓舞。
对技术专家这类关键岗位人员，除正常的岗位工资外，还享受每月专家津贴；同时每年提供一次体检和健康疗养；每年享受15天有薪假；享受用车补贴；每3年安排一次境外培训。
六、职业治理试点与推广
从公司职员队伍的实际情形动身，目前应选择部分职员开展职业治理试点，积存体会，完善方案后再逐步推广。
综合考虑职员素养及岗位、用人情形，拟选择新入厂的大学生或从事技术工作的工程技术人员开展职业治理试点。
附件：
1、职员需求打算表
2、职员职业进展规划表
二〇〇七年三月二十六日
附件1：
职员需求打算表
单位：
年月日
序号
职位类不
职位等级
岗位名称
定员（人）
现员（人）
需求（人）
补充方式
晋升/轮岗
内部聘请
外部聘请
附件2：
职员职业进展规划表
职工号
姓名
性不
现工作岗位
学历
专业
职称
职业资格
及等级
职业
经历
职业
目标
一年：
三年：
五年：
综合能力自述
综合
能力
评判
直截了当主管领导：
年月日
能力提升打算
培训打算
打算培训项目
打算培训时刻
预期培训目的
轮岗
岗位：
时刻：
岗位：
时刻：
岗位：
时刻：
规划审核
直截了当主管领导：
年月日
升级会员 