组织行为学期末考试复习攻略终极版.docx

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组织行为学期末考试复习攻略终极版

WrittenbyPeterat2021inJanuary

组织行为学期末考试复习攻略终极版

《组织行为学》期末考试复习攻略终极版

1.组织行为学（名词解释）：

组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

2.态度（名词解释，选择题）：

含义：

态度是指关于物体、人物和事件的评价性描述，这种描述可以是赞成的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。

构成：

认知，情感，行为。

1）认知指个体对态度对象的认识，理解和评价。

2）情感指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。

3）行为指个体以某种行为方式对某人或某事做出行动的意向。

3.工作满意及其影响因素（名词解释、简答题或选择题）：

含义：

工作满意度是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。

影响因素：

工作本身、薪酬、晋升机会、主管、同事

事件或条件：

1.工作：

工作本身

2.奖励：

报酬，数量，公平性，依据合理性；

晋升，机会，机会合理性；

认可，表扬，赞誉，批评等。

3.工作背景：

工作条件，时间长短，休息多少，设备，空间宽敞，气温，通风，厂址等。

人物：

1.自己：

价值观，技巧，能力

2.单位其他人：

领导（管理风格，管理技能，行政技能）

同事（权力，友好态度，合作互作）

3.单位外其他人：

顾客（技术能力）

家人（支持，对职务的理解）

其他（按职位划定）

4.人格（名词解释）：

含义：

个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。

人格是决定人们的心理行为上的共性和差异性的一套稳定的倾向和特点。

大五模型

1　外倾性：

这一维度描述的是个体对关系的舒适程度

2　随和性：

这一维度描述的是个体服从别人的倾向性

3　责任心：

这一维度是对信誉的测量

4　情绪稳定性：

这一维度是个体承受压力能力

5　经验的开放性：

这一维度针对个体在新七方面的兴趣和热衷程度

5.知觉（名词解释，简答题或选择题）：

含义：

个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。

影响知觉的因素：

1.知觉者：

态度，动机，兴趣，经验，期望；

2.知觉情境：

时间，工作设置，社会设置；

3.知觉目标：

新奇，运动，声音，规模，背景，类似，靠近。

6.群体（名词解释）：

含义：

它是指为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。

分类：

1，正式群体（包括命令型群体，任务型群体）；2，非正式群体（包括利益型群体，友谊型群体）

7.团队（名词解释）：

1，定义：

团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。

管理学家罗宾斯认为：

团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。

2，工作团队与工作群体的区别：

比较项目

工作群体

工作团队

目标

共享信息

集体绩效

协同效应

中性（有时消极）

积极

责任

个体责任

个体责任与共同责任

技能

随机的和不同的

相互补充的

8.组织文化（名词解释或者简答题）：

1.含义：

指组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织具有特色，区别于其他组织。

或者：

是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。

2.七项主要特征：

1）创新与冒险：

员工在多大程度上受到鼓励进行创新和冒险。

2）注意细节：

员工在多大程度上被期望做事缜密，仔细分析，注意细节。

3）结果取向：

管理层在多大程度上重视的是结果和效果，而不是为了实现这些结果所使用的技术与过程。

4）团队取向：

工作活动在多大程度上以团队而不是以个体进行组织。

5）进取心：

组织成员的进取心和竞争性的程度如何。

6）稳定性：

组织活动在多大程度上强调维持现状而不是成长和发展。

9.动机（简答题）:

含义：

为一种过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。

1.早期动机理论：

马斯洛——需要层次理论；奥尔德弗——ERG理论；麦格雷戈——X/Y理论;赫兹伯格——双因素理论。

2.当代动机理论：

麦克莱兰——需要理论；认知评价理论；布罗德沃特——目标设置理论。

3.目标管理：

目标设置理论的实践：

自我效能感理论；强化理论；公平理论；期望理论。

10.如何建立高效的工作团队（简答题，重点记忆）：

一、外界条件

1、具有充分的资源；2、确保有效地领导；3、营造信任的氛围；4、设立科学的绩效评估与奖励体系。

二、团队构成

1、搭配不同能力的成员；2、包容不同的人格特点；3、吸收不同角色配置；4、允许团队的多样化；5、确立团队的规模；6、鼓励队员灵活性工作；7、容忍队员的偏好。

三、工作设计

确保团队一起协调工作，共同承担工作责任，发挥每个队员的优势，形成优势互补；激励队员发挥主观能动性。

四、过程

1、明确共同的工作目标；2、设立具体而实际的目标；3、树立团队信心，搭建团队功效；4、正确认识冲突，并转化冲突为团队的活力；5、分析每个队员能力，并共同承担工作责任，防止社会惰化。

11.群体决策的优点和缺点（简答题）：

优点：

1、提供了更全面、更完整的信息；2、能够给决策过程带来异质性，增加观点多样性；3、提高了决策的可接受性。

缺点：

1、浪费时间，成本高；2、可能被少数人控制局面，尤其被中低水平成员控制，导致总体效率受到不利影响；3、责任不明确。

12.亚当斯的公平理论及其运用（案例分析，灵活运用）：

一、主要内容：

1）基本观点：

一个人做出成绩取得报酬以后，不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬相对量。

进行比较确定自己所获报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。

2）主观评价和相互比较的方法来进行考察：

个人对自己所得感觉/对自己投入的感觉=个人对他人所得感觉/个人对他人投入的感觉

二、横向比较与纵向比较

1、横向比较：

将获得“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人作社会比较，相等时认为公平。

2、纵向比较：

把自己目前投入的努力与所获报偿的比值，同自己过去投入的努力与所获报偿的比值进行比较。

相等时认为公平。

例：

程序公正

启示：

制度不完备----案例法的精神（陪审团，社会价值观原则，谨慎适应性），积累与修正程序制度逐步完善与例外管理

三、公平复杂性

1、与个人的主观判断有关。

无论是自己或他人的投入和报偿都是个人感觉，一般人总对自己投入估计过高，对别人投入估计过低。

2、与个人所持公平标准有关。

公平标准可以是贡献率，也有需要率、平均率。

与绩效评定的指标有关。

3、与评定人有关。

不同的评定人会得出不同的结果。

四、公平理论的启示

1、影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

2、激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。

3、注意引导其正确的公平观：

绝对的公平是没有的；不要盲目攀比，盲目性起源于纯主观的比较，多听别人看法，也许会客观一些；不要按酬付劳，按酬付劳会造成恶性循环。

13.双因素理论及其运用（案例分析，灵活运用）：

一、内容：

1、四种状态：

传统的满意与不满意对立的观点不正确。

满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

保健因素：

使职工感到不满意的因素往往由外界环境引起。

改善这些因素只能消除职工不满意，不能使职工满意、激发积极性。

（只能防病治伤，但不能提高体质）激励因素：

使职工感到满意的因素基于工作本身。

改善这类因素能激励工作热情，提高生产率；处理不好也引起不满，但影响不大。

二、保健与激励因素

保健因素（环境）薪金；监督、管理方式；地位；安全；工作环境；政策与行政管理；人际关系激励因素（工作本身）工作本身；赏识；进步；成长的可能；责任；成就三、双因素理论的启示

1.双因素理论的局限

调查取样数量较少，仅203人；缺乏代表性----工程师、会计师，不能代表一般职工。

赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。

把好结果归于自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理，他的问题无法反映这点。

其次，赫兹伯格没有使用满意尺度的概念。

认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。

将保健、激励因素截然分开不妥的。

他们不是绝对的，可以相互联系并可以互相转化。

2.双因素理论的贡献

说明了激励措施并不一定带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。

满足不同需要所引起的激励深度和效果不一样。

要调动人的积极性，不仅要注意物质利益、工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓励等内在因素。

3.对双因素理论的借鉴

实施激励时，注意区别保健、激励因素，前者满足消除不满，后者可产生满意。

双因素理论产生在美国。

当前中国的温饱问题尚未完全解决，工资和奖金不仅是保健因素，运用恰当也有激励作用。

注意激励深度问题。

外在激励缺乏深度，持续时间也短暂。

随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。

重要应用“工作丰富化”，扩大工作内容，将工人由从事单一工作变为多种工作。

14．麦克莱兰的需要理论及运用（案例分析，灵活运用）

一、内容：

美国管理学家DavidC.McClelland强调人的基本三种——成就需要、权力需要和归属需要。

与激励工作有特别联系。

权力需要：

想使他人按照自己的意愿行事，想要影响和控制他人的愿望或驱动力。

高权力欲者喜欢承担责任，倾向于寻求竞争性和领导地位取向的工作环境，力求影响他人，对权威和影响力的关心胜过有效的业绩表现。

健谈好辩、头脑冷静、善于提出要求、喜欢演讲，爱教训别人。

归属需要：

从友爱中获得快乐，喜欢保持友善关系，愿意安慰和帮助危难中的伙伴。

高归属需要者注重保持融洽的社会关系，渴望他人喜爱和接纳，喜欢合作而非竞争性职位。

成就需要：

超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。

高成就需要者，对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败；宁愿为个人成就而不是成功后得到的奖赏而奋斗。

二、激励需要与工作的关系

1、高成就者:

有个人责任、获得工作反馈和适度冒险性（成功可能的环境,激励水平高。

创造性活动更易成功--经营自己的公司；销售，管理大组织中一个独立部门。

不一定是一个优秀的管理者。

源于自己努力的成败。

2、高权力需要者:

责任，影响他人，处于竞争性和重视地位。

与绩效相比，更关心威望和影响力。

管理有效性的一个必要条件，与管理者的成功有密切关系最优管理者：

高权力需要，低合群需要三、激励需要理论的启示1、高成就需要者喜欢独立负责，可获得信息反馈和中度风险的工作环境。

独当一面可以被高度激励，在经营自己的企业、管理组织一个独立部门以及处理销售业务等方面颇有建树。

2、对较大规模组织，高成就需要者不一定是优秀管理者。

大型组织的优秀管理者，也未必就是高成就需要者。

3、通过培训可以激发员工的成就需要。

管理者可以直接选拔找到高成就需要者，可以通过培训对自己原有的下属进行培养。

15.冲突、冲突观念的变迁（名词解释，简答题）：

含义：

冲突是一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生影响。

冲突形式：

1）目标：

各方具有不同的目标或者结果

2）认知：

各方所持观点或者看法互不相容

3）感情：

各方的感情不一致

4）行为：

一方所作所为不能为另一方接受

变迁：

A,传统观点----冲突的早期观点认为所有的冲突都是不良的，消极的，它常常与暴乱，破坏和非理性同时使用，以强化其消极意义。

B,人际关系观点----对于所有群体和组织来说，冲突都是与生俱来。

C,相互作用观点----它鼓励管理者要维持一种冲突的最低水平，从而使群体保持旺盛的生命力、善于自我批评和不断推陈出新。

16．学过组织行为学对管理学的意义（论述题）（建议参考每章节后“本章小结及对管理者的意义”）