人资新人培训心得体会五篇.docx

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人资新人培训心得体会五篇

人资新人培训心得体会五篇

人力资源是存在于人的体能、学问、技能、能力、独特行为特征与倾向等载体中的经济资源。

人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。

下面我给大家整理的人资新人培训心得体会范文五篇，希望大家宠爱!

人资新人培训心得体会范文1

20_年8月23日，我于_总部培训学院参加了州人社局举办的《20_年度企业人力资源管理高级实战研修班》培训。

席间讲课老师石先生对社会保险筹划与薪酬人力本钱把握进行了详尽细致的讲解，并结合实际，通过剖析针对性的案例，有效的提高了学员们对人力资源薪酬管理与社保筹划方面的认识。

此次培训，最深的感受为激励与保障。

激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,用各种有效的方法去调动员工的主动性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。

物质激励要和精神激励相结合。

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓舞职工工作。

它的主要表现形式有：

工资、奖金、津贴、福利等。

但企业单用物质激励不愿定能起作用,必需把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的主动性。

只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,员工才能把企业的目标当成自己的。

每一次的学习都将是一次新的旅程的开端。

薪酬福利的学习不能一挥而就，理论学习的学问需由实际的操作来表达。

我们更应当在平常的工作中去摸索，去探究，以行动去觉察，查找更适合我公司进展的薪酬管理体系。

人资新人培训心得体会范文2

20_年5月10日、11日，本人参加由集团公司行政管理中心组织的培训课程。

通过短暂的两天时间的学习，让我系统地了解了人力资源在企业内部扮演的角色，具体的学到了人力资源聘请的步骤。

在公文写作培训中学到了公文的概况、种类、写作要求等，进一步提高了对公文写作的认识。

一、人力资源培训心得体

会员工是企业胜利的关键，人才作为一种后备资源，为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。

当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。

无论哪个企业的进展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责;怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率化的关键;怎样合理使用人才，支配人才，使之人尽其才，是人力资源需要考核的关键所在。

合适的人放在合适的岗位上：

这句话虽然说起来简洁，但其对于企业的进展却有着重要的影响。

人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差异，假如各尽所长，对于企业的进展将是特殊有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

人才的选用是企业必需做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。

人才聘请管理工作作为人力资源的组成部分，从一开始员工的聘请，包括聘请过程中面谈的方法与技巧都特殊重要。

假如人才选择错误，那么一个组织将会损失培训新员工的管理本钱、与面试者面谈的时间本钱、行政流程的作业本钱等。

为此，当一个部门因职位空缺，需要聘请人员时，首先应将部门中的各种职位，提供一个可依循的程序，用来确定各职位的职责，与担任该职位之人员须具备的特性，包括工作岗位职责及工作人员所需的资格。

这样做，我们就是有预备地招募人才。

聘请工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必需到位，同时要根据不同的状况，不断地调整工作的重点，才能保证聘请工作的良性进展。

二、公文写作培训心得体会

积累资料，整理归纳是写一篇好公文的基础。

我认为写作是一个厚积薄发的过程，是一项将积累释放于一时的过程，多读一些书，多积累一些对自己有用的书，经常翻一翻，看一看。

多留意留心身边的素材，参加集中学习、开会时留心听记领导的讲话、同志的发言，要擅长对比分析和思索归纳。

只有积累越深厚，释放的就越精彩，积累越科学，释放就越有效。

积累是写作的源泉和基础，不但要讲求方法，还要讲究效率，以形成“有效积累”。

有目的地读书，带着问题学，学以致用，才能牢记，才能变成自己的东西。

重视写好提纲，是提高公文写作质量重中之重。

写提纲，就是搭建公文构成中的“骨骼框架”，是公文思路要点的文字表达形式，是公文的间架结构和思想内容的“蓝图”。

提纲是一种综合能力的表达，表达了起草文稿的各种各样的能力。

提纲也是一种探究觉察的过程，是一个确定问题、分析问题、商量问题、解决问题的过程，公文提纲要确定文章的基本观点和核心材料，明确主旨，反映了主要问题，是写好提纲的关键，要全面排列素材，从素材中细心归纳提炼各层次的标题。

公文提纲越内容简练，主旨明确，往往写作质量就越高。

通过本次培训，我进一步开拓了视野，提高了认识，学到了技能。

培训学习虽然已经结束了，但我知道有更重的学习和工作任务在后面。

思想在我们的头脑中，工作在我们的手中，坐而言，不如起而行!

路虽远，行则将至;事虽难，做则必成。

当人长时期沉醉于具体的日常工作，会被自己的惯性思维所束缚，因此在确定的时刻，需要被“打开”，被重新带着到一个高度，以更开放的心态来俯瞰自己的工作。

人资新人培训心得体会范文3

11月5日-8日，我有幸参加了人力资源行业人才技能培训高级研修班。

这次培训，给我们提供了一个沟通、提升的机会，对我开拓视野、提升思维，优化理念、充实经受、提高能力关怀很大，是一次难得的受教育和获得前沿信息机会，可谓收获颇丰。

本次4天的培训课程支配紧凑，内容丰富，从宏观到微观，从理论到实务，系统地讲解了人力资源行业方面的相关实践学问与技能。

这次学习的内容比较多，也很适用。

加之几位教授、专家渊博的学问、精彩的演讲及真实的案列，给我带来很多感慨和思索。

特别是以下几方面：

一、人力资源行业从业人员要与时俱进

信息时代、学问经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，转变成为这个时代的最重要的特征之一。

人工智能、机器学习、深度学习和自动化不再是将来的技术，这些技术已经在企业中发挥作用。

根据牛津大学工程学院2021年的一项商量，在将来20年里，美国近一半的工作岗位，47%的人面临着被自动化代替的风险。

其中老师就提到，一个AI智能机器人可以代替5000个基础会计岗位的工作人员。

今日机器人技术、人工智能和其他压力几乎确定会在将来几年转变数百万甚至数千万人的就业前景。

那么，只有那些灵敏地适应了这些转变，且在转变中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。

在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清。

所以，人力资源从业者的技能就不能仅仅是围绕6大模块，而是要向更广的学问领域进展。

如：

华夏基石彭剑锋提出的人力资源管理者应具备六种角色论：

1、专家角色：

既是HR领域专家，又能够精通业务（和业务对话）。

2、战略伙伴角色：

参与并解读公司战略，对接企业战略。

3、业务伙伴角色：

关心各业务部门在员工进展、发掘人才、整合资源、培育能力等方面的HR需求挖掘工作4、学问管理者角色：

HR角度分析人员需求、聘请准备、培训要求、绩效改进等需求。

5、员工服务角色：

提供人力资源的专业分析和支持。

6、变革推动者角色。

二、人力资源合规风险把握

随着人力资源方面一系列的法律法规的公布与实施，企业的劳动纠纷频发、用工本钱不断上升。

国家将员工视为弱势群体并不断出台法律对员工权益加以爱惜，这不但加大了企业的用工本钱，也是劳资双方关系颇为紧急，假如能够在管理中融入人力资源合规化风险把握，将极大的降低管理本钱及用工本钱，避开劳动关系双方不必要的纠纷发生，有利于促进企业稳定、和谐进展，提高企业的凝聚力。

这也要求人力资源管理从业者要熟识把握使用《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，做到合规化人力资源管理工作，从而避开因法律盲区与争议点而导致的纠纷裁判不成文惯例。

培训是短暂的，但收获是充实的，让我站在了一个崭新的平台上审视我的职业，使我有了明确的努力方向，培训活动后，我要把所学内容融合到自己的实践工作中。

人资新人培训心得体会范文4

应集团公司人才资源中心支配，20_年2月1日至2日，我有幸参加了中国劳动保障报社在北京主办的“481号废止后的经济补偿支付实务、179号废止后的通知送达实务技巧、违纪职工与特殊职工的管理、处理实务技巧、暨医疗期与各类假期管理与人工本钱风险管控”培训。

这次培训学习活动对我来说是一次特殊难得的机会，两天的时间、两位业内专业老师的授课，使我受益匪浅。

20_年11月24日，人力资源和社会保障部下发了《关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（人社部发〔20_〕87号），向社会宣布失效或废止了102个文件，其中就包括劳部发【1994】481号《违反和解除劳动合同的经济补偿方法》和劳办发【1995】179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》。

两个文件废止后，涉及到“经济补偿金如何实施分段计算”、“如何向劳动者有效送达通知”等麻烦的问题;与此同时，《劳动合同法》实施后，“企业如何依法处理违纪员工”、“如何避开劳动争议和用人单位败诉”、“特殊员工如何依法管理”……这一系列问题，对用人单位来说至关重要，也正是我们实际工作中时常会遇到的难题。

为期两天的培训学习，课程设置紧凑有序，学习内容关联性极强，即有政策性、理论性、又具有用性和有效性。

第一部分是劳部发【1994】481号废止后的经济补偿金支付实务。

481号文件废止后，已有新规定替代，即：

《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》。

关于经济补偿，《劳动合同法》第97条中规定：

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，根据本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前依据当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，依据当时有关规定执行。

46条中所提及的用人单位向劳动者支付经济补偿，又分为若干的情形：

用人单位未依据劳动合同商定提供劳动爱惜或者劳动条件的、未准时足额支付劳动酬劳的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益的……劳动者可以解除劳动合同;用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同;用人单位因劳动者不能胜任工作等情形可以解除劳动合同……《劳动合同法》中均做出了相应规定。

第二部分是劳办发【1995】179号废止后的通知送达实务技巧。

单位对职工的通知送达具有特殊的重要性，若引发劳动争议，通知送达是否合法直接确定劳动争议的胜败。

179号废止后，通知送达的法律适用《民事诉讼法》、法发（2021）19号《关于进一步加强民事送达工作的若干意见》、法释[2021]13号《人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》。

看似简洁的一项工作，可能平常我们都不愿定特别留意、注重，但其均有严格的法律规定。

就拿送达方式来讲，包括：

直接送达、留置送达、电子送达、邮寄送达、公告送达。

虽然有这么多的送达方式，但不是随便实行任何一种都行，而是有讲究、有步骤的。

第三部分是违纪职工处理与劳动争议防范。

一个单位中，难免会有个别违纪职工，广义的违纪是指违反法律、法规、规章制度以及合同商定的行为，狭义的违纪是指违反用人单位规章制度和劳动纪律的行为。

职工违纪，单位通常都会进行相应的惩处、处理，可一旦操作不当，就会引发劳动争议。

因此，处理违纪职工，单位必需要事实清楚讲证据、法律精确讲依据、程序合法讲流程，其中：

证据是重点，所以单位要树立证据收集意识、证据保管意识、证据爱惜意识、反证据搜集意识等。

第四部分是特殊员工的管理与处理。

包括：

长期“两不找人员”与档案滞留人员的管理与处理，“三期”员工的管理与处理、患病员工的管理与处理、关键岗位员工管理等内容。

针对特殊员工，国家有相应的法律、法规，许多省市制定有地方标准。

单位在加强管理的同时，假如准备处理特殊员工，必需要进行权衡，必需要有理有据。

授课的朱国丰老师通过许多典型案例、通过提问互动，深入浅出地讲解，针对不怜悯形，提出了许多合理化建议。

第五部分是假期管理与休假制度设计。

常见的假期包括法定休假日、探亲假、带薪年休假、婚丧假、病假、产假、事假、停工留薪期、其他假期等。

法定休假日支配劳动者工作的、支配劳动者延长工作时间的、休息日支配劳动者工作又不能支配补休的，用人单位应分不怜悯形支付工资酬劳。

只计算工作日的假期包括带薪假、事假、丧假，婚假则是根据各地规定的时间确定;连续计算的假期包括病假、产假、停工留薪期、探亲假、超过7天的婚假。

医疗期内的病假、产假、停工留薪期、丧假，属于职工请了单位必需批准的;婚假、带薪假、探亲假则是属于应当给予但单位有权确定休假时间的;事假则是可批可不批的休假。

婚丧假、探亲假、带薪假、产假、停工留薪期、病假均有相应的规定需要支付工资;事假则无需支付工资。

通过两天紧急的学习，我获取了新的业务学问，让我更进一步认识到了人力资源管理的重要性，也认识到了自己在工作中的差距和缺乏。

更重要的是，所学内容都具有关联性，不能单独接受某一个法律法规去推断、处理，培训学习后自己还需要将新接受的学问继续消化、理解，最终到达学以致用，切实提高自己在实际工作中的业务能力和处理问题的水平。

人资新人培训心得体会范文5

充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理进展趋势有四点：

一是战略化趋势;二是信息化趋势;三是人性化趋势;四是弹性化趋势。

而人力资源管理是企业管理的核心内容。

一、管理是一门科学也是一门艺术：

随着高科技的进展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。

企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素;同样也需要“非理性”，需要“软”因素。

管理一词有管辖、把握、处理的意思。

所谓管理，就是管理者为了到达确定目标而对系统进行把握的活动。

也就是通过准备、组织、调整、监督等一系列把握活动，以到达预期的目标。

“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。

管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。

它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵敏策略、独特方式、恰当手段、奇异的方法。

管理艺术是特殊微妙的东西，是管理者智慧、才能、阅历和胆略的综合表达，是管理者运用学问、阅历和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的娴熟程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。

社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必需提高管理艺术水平。

提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。

一个企业要想胜利，必需留意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

3、强有力且团结的领导班子。

4、品牌战略是企业胜利的重要手段。

5、人才和员工的参与是企业胜利的重要砝码。

6、创新是企业进展的灵魂。

二、人是企业的灵魂：

人才和员工的参与是企业胜利的重要砝码。

无论是在工厂、企业。

哪一个单位都离不开人，从社会进展来看，朴实的社会学认为人是万物的主宰，管理学应当从人入手。

而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

人才管理包括聘请、培育、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从准备经济向市场经济转变。

传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。

人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的机会。

企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。

个人从被动地服从国家支配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

在相对于从前宽松得多的人才流淌制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。

随着市场经济的进展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不行能获得长足进展的，而每一个胜利的企业都有一支强有力的人才队伍。

归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。

人力资源管理首先要信任人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。

即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

假如我们信任每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。

虽然说起来简洁，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的进展却有着重要的影响。

人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差异，假如各尽所长，对于企业的进展将是特殊有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

解决这一问题，就是要求有合理的配置。

人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

四、人才激励：

激励就是为每个职工提供一种追求与到达目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。

应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活确定了企业员工们对于收入的重视。

但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他转变时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。

而且，即使企业能够不断地增长工资，照旧不能保证员工的主动性。

工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产主动性的影响很大。

要调开工人的主动性，还必需从社会、心理方面去努力。

工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。

因此新型的应能提高职工的满足感，擅长倾听职工的意见。

金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在酬劳很低的状况下会有很高的工作效率。

我们不能盼望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能盼望有方法使员工在工资水平很低地状况下能够全身心地投入。

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。

层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、敬重需要和自我实现的需要。

一般，人是由低到高慢慢满足其全部需要。

当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。

结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。

这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。

这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。

生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不愿定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就确定会使职工不满。

后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

社交的需要。

职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。

企业需要通过协商制度、利润支配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。

世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

敬重的需要。

职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。

企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。

信任是满足员工社交需要和敬重需要的重要手段。

大多数人都情愿得到管理层的信任，情愿倾听管理层对他们解释各种政策和进展方向。

自我实现的需要。

这是层次的需要。

表现为在工作中能限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。

这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，假如能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。

在这一需要的驱使下，职工追求进展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。

企业通过决策参与制度、提案制度、商量进展准备、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。

分权是一个有效的方法。

分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于到达目标的方法，则任由员工去选择，去创造。

让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而主动地工作，而且会了解如何有效协调协作，导致员工之间关系亲热，气氛和谐。

企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的进展。

你对员工的信任在某种程度上确定了员工对自己的信任。

员工高级需要主要包括3项内容：

1是工作富有挑战性并且有意义;2是有进展和使用他们的技能到限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。