人力资源管理师二级知识点大全新版.docx
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人力资源管理师二级知识点大全新版
人力资源管理师二级知识点大全
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本文档是笔者参与15年5月17日二级考试花了两个晚上整理的,由于水平有限,欢迎批评指正.
第一章人力资源规划
一、企业组织结构设计与变革
（一）组织结构的设计
1.组织理论的设计内涵***
被称为狭义组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中影响因素加以研究。
古典组织理论以行政组织理论为依据，近代组织理论以行为科学为依据，现在组织理论以权变管理为依据。
组织设计理论分为静态和动态两种，静态主要研究组织的体制、机构和规章，动态组织设计理论是在静态组织设计理论的基础上加入了人的因素。
2.组织的设计原则**
任务与目标原则、专业分工和协作原则、有效管理幅度原则、集权与分权原则和稳定性与适应行相结合原则
3.新型的组织结构***
超事业部制，主要使用于规模巨大、产品种类较多的企业；
矩阵制：
为完成某一任务临时组建，具有双道命令系统；
多维立体组织，是矩阵制和事业部制的有机结合，包含产品利润中心、专业成本中心和地区利润中心，适用于跨国公司或规模巨大的跨地区公司。
模拟分权组织：
使用于生产经营连续性强的大型联合企业，如钢铁化工。
流程性组织：
以顾客需求为出发点，管理者权限大，纵向流程短，横向流程长。
网络组织：
又称虚拟组织，以信息、通信技术为基础，依靠高度发达网络，将供应、生产、销售客户连接而成的经济综合体。
内部网络、垂直网络、市场网络和机会网络。
4.组织结构的设计程序***
（1）组织职能设计（职能分析、调整和分解，方法包含基本职能设计和关键职能设计）
（2）组织的部门设计
部门的纵向结构设计：
包括管理幅度设计和管理层次设计，管理幅度设计主要有经验统计法和变量测评法，主要用于中高层管理幅度设计，管理幅度的影响的五个因素：
工作性质、人员素质、管理业务标准化程度、授权程度和信息系统的先进程度。
部门的横向结构设计：
部门是指组织中的主管为了完成规定的任务，将员工归属于一个特定的管辖领域。
从整体结构看，有自上而下、自下而上和业务流程法；从对象和标志看，有按人数、时序、地区、产品、职能和顾客划分。
（3）将管理部门和业务部门组合的方式
以工作和任务为中心，直线制、直线职能制和矩阵制；最大的优点是明确性和高度稳定性；
以成果为中心：
事业部制、超事业部制和模拟分权制；
以关系为中心：
多维立体组织、流程型和网络型组织结构。
（4）注意解决好四个问题：
行政命令和生产指挥统一；权责利对应；监督执行部门分设；机构和人员要精简。
5.部门结构不同模式的选择***
以工作和任务为中心，直线制、直线职能制和矩阵制；最大的优点是明确性和高度稳定性；
以成果为中心：
事业部制、超事业部制和模拟分权制；
以关系为中心：
多维立体组织、流程型和网络型组织结构。
（二）组织结构的整合
1.企业战略与组织结构的关系**
（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段；
（2）企业的不同发展，对应不同的发展战略，结构也要随之调整：
发展期，增大数量战略，简单的组织结构；进一步发展，扩大地区战略，建立职能部门；增长阶段，纵向整合战略，事业部制；成熟阶段，多种经营战略，矩阵式。
（3）战略的前导性和结构的滞后性
组织结构变革应发挥三个系统作用，指挥计划系统、沟通联络系统和检查反馈系统；调整好四个层面：
决策层、管理层、执行层和操作层，遵循三个原则：
系统为主，功能为辅；效率为主、结构为辅；工作为主，层次为辅。
2.企业组织结构的变革程序***
（1）组织结构诊断：
组织结构调查（岗位说明书、金字塔式的组织体系图和业务流程图，业务流程图包含业务程序、业务岗位、信息传递和岗位责任制）→组织结构分析（哪些需要新增、合并；哪些是关键性职能；各种职能的分类）→组织决策分析（决策影响时间、决策对职能的影响、决策者所需具备能力、决策的性质）→组织关系分析（单位和个人的联系）
（2）实施结构变革：
变革的征兆（经营业绩下降、本身病症显露、员工士气低落，不满情绪增加）→组织结构变革方式（改良式、爆破式和计划式）→排除变革阻力（表现：
生产经营恶化，工作效率下降，要求调职和离职人数增加，发生争吵，提出各种理由等。
根本原因：
冲击了原有习惯和技能；部分人员因循守旧思想；措施：
鼓励员工参与；加强培训；大胆启用人才）
（3）组织结构评价：
对变革后的组织结构分析，发现问题，反馈修正方案。
3.企业组织结构的整合**
组织结构整合是一种计划式变革。
现有组织结构不协调的表现：
部门间经常冲突；存在委员会过多；高层管理部门充当裁判和调解者；靠个人权威协调。
企业结构整合的过程：
拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段和控制阶段。
（三）工作岗位设计
1．工作岗位设计的基本原则：
明确任务目标原则，合理分工协作原则和权责利相对应原则。
2.改进岗位设计的基本内容：
岗位工作扩大化和丰富化；岗位工作满负荷；岗位的工时工作制和劳动环境的优化。
3.改进个工作岗位的意义：
劳动分工协作的需要；提高生产效率，增加产出的需要；劳动者生理、心理的需要。
4.岗位设计的基本的方法：
传统的：
程序分析（六个工具：
作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图和操作人程序图）、动作研究；现代功效学和其他可借鉴的方法（工业工程法）
5.岗位工作扩大化与丰富化设计
（1）岗位工作扩大化的设计方法（岗位宽度扩大法：
延长加工周期、增加岗位的工作内容和包干负责制；岗位深度扩大化法：
岗位工作的纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计和岗位工作矩阵设计）
二、企业人力资源规划的基本程序
1.企业人力资源规划的内容**
狭义的包含人员配备、人员补充和人员晋升计划（晋升条件、比率和时间），广义的还包含人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划和其他人力资源规划。
2.企业人力资源规划的作用**
满足组织战略发展的需求；促进企业人力资源管理开展；协调人力资源各项计划；提高人力资源利用效率；使组织和个人目标一致。
3.企业人力资源规划的环境*
外部环境：
经济环境（经济形势、劳动力市场供求关系）、人口环境、科技环境和文化法律
内部环境：
企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化和企业自身的人力资源和系统。
4.企业人力资源规划的原则**
确保人力资源需求原则、与内外环境相适应原则、与战略目标相适应和保持适度的流动性原则
5.企业人力资源规划的程序***
调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息→根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料→在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测→制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求和供不应求的政策措施→人员规划的评价和调整。
6.企业各类人员计划的编制*
人员配置计划：
企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动、职务空缺及填补方法
人员需求计划：
所需岗位名称、人员数量和人员素质要求。
人员供给计划：
人员招聘计划、人员晋升计划和人员调动计划。
人员培训计划：
培训政策、培训需要、培训内容、培训形式和培训考核
人力资源费用计划：
招聘费用、调配费用和奖励费用
人力资源政策调整计划：
招聘、绩效考评、薪薪酬福利、激励和职业生涯规划政策
对风险进行评估并提出对策
三、企业人力资源的需求预测
（一）人力资源需求预测的基本程序
1.人力资源预测的内涵***
需求预测：
估算组织未来需要员工数量和能力的组合
供给预测：
根据一定的目标对未来企业内部外部人力资源补充来源情况的预测。
2.人力资源需求预测的内容***
企业人力资源需求预测、企业人力资源存量和增量预测、企业人力资源结构预测和企业特种人力资源预测
3.人力资源预测的作用**
对组织方面的作用：
满足组织在发展过程的人力需求；提高组织竞争力；人力部与其他部门沟通的基础。
对人力资源管理的贡献：
实施人力资源管理的重要依据；引导员工职业生涯规划，调动员工积极性。
4.人力资源预测的局限性**
环境可能与预期的情况不同；企业内部的抵制、预测代价高昂和知识水平限制。
5.人力资源需求预测的一般影响因素***
市场需求（顾客需求的变化）、生产需求（或企业生产总值）、劳动力的成本趋势（工资状况）、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工移动情况、员工的出勤率、政府的方针政策、工作小时的变化、退休年龄的变化和社会全福利保障（11个因素）
6.人力资源需求预测的程序***
1、准备阶段：
构建人力资源需求预测系统（企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、人力资源预测模型和评估系统）→人员预测环境与影响因素分析（SWOT分析：
优势、劣势、竞争和威胁；竞争五要素分析：
新加入的竞争者、竞争策略、替代品、顾客群和供应商的分析）→岗位分类→资料采集与初步处理
2、预测阶段：
根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准→进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编及符合任职资格条件进行统计分析→将上述结果与部门主管讨论，修正并得出统计结果，即得出现实的人力资源需求量→根据历史数据，对预测期内退休人员、离职人员进行统计分析→根据企业发展战略和工作任务量的增长情况，确定各部门需求增加的工作岗位和人员数量，得出未来的人力资源需求→对现实的人力资源存量、未来的人员流失和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。
（二）人力资源需求预测的技术路线和方法
1.人力资源需求预测的原理***
预测原理：
惯性原理、相关性原理和相似性原理
2.人力资源需求预测的技术路线***
技术准备（人力资源预测指标体系设计、影响变量分析与筛选）→预测方法的选择（定性和定量）
3.对象指标和依据指标*
对象指标就是人力资源需求预测的对象，依据指标就是影响需求预测的变量因素。
4.人力资源需求预测的定性方法***
经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法）
5.人力资源需求预测的定量方法***
转换比率法：
计划期末需求量=（目前业务量+计划期业务增长量）/（目前人均业务量*（1+生产率增长率）
人员比率法：
假设是过去人员数量与配置是合理的，且生产率不变。
趋势外推法：
时间序列法，根据历史数据随时间变化的趋势具有连续性原理。
回归分析法：
依据事物发展变化的因果关系来预测未来发展变化，又称回归模型或因果法。
经济计量模型：
将员工需求量与影响需求量得主要因素之间的关系用数学模型表示出来。
灰色预测模型：
本质是经济计量模型，对数据的完整性要求不高，包含未知数据。
生产模型法：
根据企业的产出水平和资本总额进行预测，以道格拉斯生产函数为根据。
马尔可夫模型法：
通过观察历年企业内部人数变化，总结规律进行预测，本质是转移概率矩阵。
也可预测供给。
定员定额分析法：
劳动定额分析（N=W/Q*（1+R））、设备看管定额定员（n=计划期内设备数*开动班次数/（设备看管定额*出勤率））、效率定员和比例定员
（三）企业人力资源需求的总量预测（略）
（四）企业人力资源需求结构预测
相关分析、回归分析
四、企业人力资源供给预测与供求平衡
（一）企业人力资源供给分析
1.内部供给预测的内涵***
一般来说是企业人力资源供给的主要部分，优先考虑内部人力资源供给。
影响因素：
自然流失（伤残、退休和死亡）、内部流动（晋升、降职和平调）、跳槽（辞职、解聘）
2.内部供给预测的方法***
人力资源信息库（技能清单、管理才能清单）、管理人员接替模型（P90）和马尔可夫模型
3.外部供给的影响因素**
地域性因素、劳动力市场的发育程度、人口政策及人口现状和社会就业意识和择业偏好
4.外部供给预测的主要渠道**
大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业人员、流动人员和其他组织在职人员。
5.企业人员供给预测的步骤***
对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍现状→分析企业的职务调整政策和历年员工调整的数据，统计出员工调整的比例→向各部门主管人员了解未来可能出现的人事调整状况→将上述数据进行汇总，得出企业内部人力资源供给量的预测→分析影响外部人力资源供的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测→将企业内外部人力资源预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
（二）企业人力资源供给与需求平衡
1.企业人力资源供求平衡**
2.企业人力资源供不应求***
企业也设备闲置、固定资产利用率低。
对策：
符合条件的富余人员调职空缺岗位；高技术人员空缺要培训晋升或外部招聘；短缺不严重，可加薪延长工时；提高技术构成，提高工人的劳动生产率；制定非全日用工计划；制定全日制临时用工计划。
3.企业人力资源供大于求***
内耗严重、人浮于事、生产和工作效率下降；对策：
永久性辞退劣等员工、精简臃肿的机构、鼓励提前退休或内退、提高员工整体素质，为扩大生产准备人力资本、加强培训工作，鼓励自谋职业；减少工作时间，降低工资、采用多人干一人的工作，按任务核算工资。
本质都是减少工时，减低工资。
五、人资资源管理制度规划
1.制度化管理的基本理论
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，官僚制、科层制或理想的组织行政体系。
特征：
在劳动分工的基础上明确权利和责任；以制度形式固定下来机构和岗位的在指挥连中的地位；以文字形式规定岗位特性；所有权和管理权分离；管理人员在实施管理时有三个特点：
因事设人原则，管理者拥有必要的权力，权力是受到限制的；管理者的职务是管理者的职业，要忠于职守。
优点：
个人与权力相分离；是理性精神的合理化体现；适合现在大型企业的组织需要。
2.制度规范的类型
企业的基本制度、管理制度、技术规范、业务规范和行为规范
3.企业人力资源管理制度体系的构成
4.企业人力资源管理制度体系的特点
体现了人力资源管理的基本职能：
录用、保持、发展、考评和调整
体现了物质存在和精神意识的统一
5.人力资源管理制度的基本原则
将员工与企业的利益相结合；从企业内外部环境出发；学习借鉴国外先进经验；要符合国家的法律法规；与企业集体合同保持一致；重视人力资源管理制度信息的采集、沟通和处理，保持动态性。
6.制定人力资源管理制度的基本要求
从企业具体情况出发；满足企业的实际需要；符合法律和道德规范；注重系统性和配套性；保持合理性和先进性。
7.人力资源制度规划的基本步骤
提出草案→征求意见，组织讨论→修改调整逐步完善。
8.制定具体人力资源管理制度的程序***
概况说明建立本项制度的原因、地位和作用→对本项制度机构设置、职责范围、业务分工、人员责任、权限等做出具体规定→明确本项制度的目标程序和步骤→说明本项制度的原理和依据，对采用的数据的方法形式、指标作简要说明→详细规定本项制度管理活动的类别、层次和期限→对制度中所使用的报表格式、统计口径、填写办法等提出具体要求→对本项制度结果应用原则与之配套制度的贯彻实施做出明确规定→对各部门本项制度的年度总结、表彰活动做出要求→对本项管理活动中员工的权利义务、具体程序和管理办法做出详细要求→对本项制度的解释、实施和修改做出必要的说明。
第二章招聘与配置
一、员工素质标准测评体系的构建
1.员工素质测评的基本原理***
个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理（工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工与员工之间、岗位与岗位之间相匹配）
2.员工素质测评的类型***
选拔性测评：
选拔优秀员工为目的，强调区分功能，标准刚性强，过程客观性强，指标具有灵活性，结果体现为分数或等级。
开发性测评：
以开发员工素质为目的，为了摸清情况，了解测评对象的优势和不足，为测评对象指出努力的方向，为组织提供开发依据。
诊断性测评：
以了解现状和查找原因为目的，测评内容十分精细（找原因）或全面广发（了解现状）；结果不公开；有较强的系统性。
考核性测评：
又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质具备程度为目的，具有概况性，结果要求有较高的信度和效度。
3.员工素质测评的主要原则
客观测评与主观测评相结合，定性与定量相结合、静态与动态相结合，素质与绩效相结合，分项与综合相结合。
4.素质测评的标准体系***
5.素质测评标准体系的要素***
标准：
指测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征的描述与规定。
表示形式有评语短句式、设问提示式和方向指示式；测定式或评定式。
标度：
对标准外在形式划分，表现为对素质行为特征的范围、强度或频率的规定。
有量词式、等级式、数量式、定义式和综合式。
标记：
对不懂标度的符号表示。
通常用字母、数字和文字表示。
6.测评标准体系的构成**
横向结构：
将员工素质测评要素进行分解，列出项目，侧重完整性、明确性和独立性，包含结构性要素（身体素质、心理素质）、行为环境要素和工作绩效要素
纵向结构：
将每一项素质用规范化的行为特征描述和规定，并按层次细分。
注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。
包含测评内容、测评目标和测评指标。
测评指标的设计原则：
与测评对象同质原则、可测性、普遍性、独立性、完备性和结构性。
7.测评标准体系的类型**
效标参照性标准体系和常模参照性标准体系
8..品德测评**
FRC品德测评法、问卷法（卡特尔16因素个性问卷16PF，艾森克个性问卷EPQ，明尼苏达多相个性问卷MMPI）、投射技术（特点：
目的隐蔽性、内容非结构和开放性、反应自由性）
9.知识测评**
知识测评的六个层次：
记忆、理解、应用、分析、综合和评价我国的三层次：
记忆理解应用
10.能力测评***
一般能力测评（智力测验，个体和团体测验）、特殊能力测评（文书能力、操作能力和机械能力）、创造能力测评和学习能力测评（最简单有效的是心理测验，形式是笔试）
11.员工素质测评量化技术***
一次量化（实质量化，横向量化）和二次量化（形式量化，纵向量化）
类别量化和模糊量化，前者不能重叠后者可以
顺序量化、等距量化和比例量化
当量量化：
就是先选择某一个中介变量，把各种不同类别的测评对象进行统一的转化。
12.测评标准体系构建的步骤***
明确测评的课题和目的→确定测评的项目或参考因素（工作目标因素分析、工作内容因素分析和工作行为特征分析）→确定测评标准体系的结构→筛选与表述测评指标→确定测评指标的权重（德尔菲法、主观经验法、层次分析法）→规定测评指标的计量方法→试测或完善素质测评标准体系
13.企业员工素质测评的具体实施步骤***
准备阶段：
收集必要的资料、组织强有力的测评小组（成员标准：
坚持原则、独立思考、有经验、有水平、不怕得罪人、办事公道、了解测评对象）、测评方案的制定（确定测评对象和测评目的、设计及和审查员工素质能力测评的指标和参照标准、编制或修订参照标准、选择合理的测评方法（效度、公平性实用性和成本））
实施阶段：
测评前的动员、测评时间时间和环境的选择、测评操作程序（报告测评指导语、具体操作）、回收测评数据。
测评指导语包括以下内容：
测评目的、强调与测验的不同、填表要求、举例说明填写要求、测评结果的保密处理和结果反馈。
测评结果调整：
1.引起误差的原因：
指标体系和参考标准不明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员受训不足；2.常用分析方法：
集中趋势分析，常用的算术平均数和中位数；离散趋势分析，常用的是标准差；相关分析；因素分析。
3.测评数据的处理：
绘制测评曲线图和结构曲线图。
综合分析测评结果：
测评结果的描述（数字描述和文字描述）、员工分类（调查分类、数学分类）、测评结果分析（要素分析、综合分析和曲线分析）
二、应聘人员笔试的设计与应用
1.笔试的概念及优缺点***
优点：
可一次多人，费用少效率高；信度和效度高，科学性强；评判客观，公平准确；应聘者压力较小；涵盖范围广，内容多样；题库可以长期使用。
缺点：
无法考察应聘者的品德等因素；高分低能现象；不法手段获得高分；不能尽心追问。
2.岗位知识测验的内容
基础知识测验、专业知识测验和外语考试。
3.笔试设计与应用的步骤**
成立考务小组→制定笔试计划（目的和科目确定、组织和安排、试卷的装订和阅卷、经费预算和效果预测）→设计笔试题目→监控笔试过程→笔试阅卷评分→笔试结果运用
4.笔试中存在的问题及对策**
建立笔试命题的研究团队、针对招聘对象和岗位进行匹配能力分析、根据岗位分类针对性命题、实施专家试卷整合和审核制度。
5.考试大纲的编制*
6.建立规范的阅卷制度
制定详细准确的评分标准与答案、采取多样化阅卷、对结果进行二三次审核
7.试卷分析报告的撰写
进行试卷信度、效度、难度和区分度的分析；进行考试情况的整体分析，了解应聘者的整体状况；根据选拔的需要，进行应聘者个人试卷分析。
8.笔试结果的深层次开发与应用：
改进选拔录用方式、多种手段密切配合。
9.知识测验的题型设计
客观题：
分值小，宜大量出题，覆盖面广；客观准确；方便电脑阅卷；不足：
编写难度大；不易分析综合能力；存在猜题现象；考试的耗费较大。
主观题：
综合度高、具有一定的发散性；题量少，题干简单；不足：
测试范围有限；没有统一答案，受阅卷人主观影响较大；批阅靠人工完成，效率低。
三、面试的组织与实施
（一）面试的基本程序
1.面试的内涵**
面试是在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照预先设计好的程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
特点：
以谈话和观察为主；双向沟通；有明确的目的性；预先设计程序；面试官与应聘者地位不平等。
2.面试的类型**
结果化、非结构化和半结构化面试；单独面试和小组面试；一次面试和分阶段面试；情景面试和经验面试。
3.面试的发展趋势**
形式丰富多样；结构化面试为主流；提问弹性化；内容不断扩展；面试官专业化；理论和方法不断发展。
4.面试的基本程序***
准备阶段：
制定面试指南（组建面试团队、面试准备、问题提问的分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法）→准备面试问题（确定岗位才能的构成比重、提出面试问题）→评估方式的确定（确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表）→培训面试考官
实施阶段：
关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段
总结阶段：
综合面试结果（综合评价、面试结论）、面试结果的反馈（了解双方更具体的要求、关于合同的签订和对未被录用者信息的反馈）、面试结果的存档
评价阶段：
回顾整个面试过程，为下次面试做准备。
5.面试中常见的问题***
面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理（直接让应聘者描述、多项选择性问题）、面试官的偏见（第一印象又叫首因效应、对比效应、晕轮效应、与我相似心理、录用压力）
6.面试的实施技巧***（9个）
充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带个人偏见、在倾听的同时主要思考、注意肢体语言沟通。
7.员工招聘时应该注意的问题**
简历不代表本人、工作经历比学历更重要、不要忽视求职者的个性特征、让应聘者更多地了解组织、给应聘者更多的表现机会、注意不忠诚和欠诚意的应聘者、关注特殊员工、慎重做决定、面试管要注重自己的形象（9个）
（二）结果化面试的组织与实施
1.结构化面试试题的类型***
背景性、经验性、知识性、思维性、压力性、行为性、情境性（7个）
2.行为描述面试的内涵***
基于关键胜任特征的行为性问题，实质是用过去的行为预测未来的行为，识别关键性工作要求，探测行为样本；假设前提是一个人过去的行为最能预示其未来的行为，说和做是两码事。
行为面试的要素STAR：
情景、目
升级会员 