刘昕然的论文最终定稿.docx
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刘昕然的论文最终定稿
2013届本科毕业论文（设计）
题 目
社会变革时期的政府人力资源管理研究
学院名称
经济管理学院
专业名称
人力资源管理专业
学 号
0917010115
学生姓名
刘昕然
指导教师姓名（职称）
田力军（副教授）
教务处制
二〇一三年五月
目录
引言1
一、社会变革时期的界定及特点1
二、政府人力资源管理的概述2
（一）政府人力资源管理的概念2
（二）完善政府人力资源管理的作用2
（三）政府人力资源管理的主要内容4
1.我国政府部门人力资源规划4
2.我国政府部门人力资源的获取4
3.我国政府部门人力资源的培训与开发4
4.公务员的绩效管理5
5.公务员的薪酬管理5
（四）政府人力资源管理的主要特点5
（五）政府人力资源管理与企业人力资源管理的区别6
1.人力资源管理对象的差异6
2.人力资源管理目标的差异6
3.管理模式的差异7
三、社会变革时期，政府人力资源管理存在的问题7
（一）政府人事管理观念转型困难7
（二）人员激励制度缺乏活力7
（三）人力资源配置不够优化8
四、解决政府人力资源管理问题的措施8
（一）提高政府人力资源整体素质，增强公务员队伍的活力8
（二）转变公务人员的价值观念，树立“顾客导向”理念9
（三）建立科学的考评机制，发挥考评的积极作用9
1.建立科学的考评指标体系9
2.进一步完善行政人力资源管理制度体系9
（四）从法律层面确立公务员管理制度，加强各项管理力度9
结束语10
参考文献10
致谢12
作者简介12
声明13
社会变革时期的政府人力资源管理研究
人力资源管理刘昕然
[摘要]随着改革开放和社会主义市场经济的发展，我国政府部门的人力资源管理中存在着传统观念转型、人员激励制度缺乏活力、人力资源配置不够优化等一系列问题。
本文从法律及人力资源管理角度研究新时期政府人力资源管理存在的问题，分析其中的原因，提出解决问题的措施，目的是完善我国政府的人力资源管理，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和公信力。
[关键词]改革开放；政府；人力资源管理；问题；措施；
GovernmentHumanResourceManagementundertheConditionofSocialChange
HumanResourcesManagementLIUXin-ran
Abstract：
Withthedevelopmentofreformandopeningupandthesocialistmarketeconomy，aseriesofproblemsexistintheChinesegovernmentdepartmentsofhumanresourcesmanagement.Thequestionsarelackingofenergyinthetraditionalconceptoftransformation，lackingofvitalityinthepersonnelincentivesystemandnotoptimalallocationofhumanresources.ThispapermainlyfromthelegalandHumanResourcesManagementperspectivetostudytheproblemsoftheneweraofgovernment'sHumanResourcesManagement，analyzethereasonsandmakeMeasurestosolvetheproblems.Thisaimstoimproveourgovernment'shumanresourcesmanagement，thelevelofpersonnelmanagement，theefficiencyofgovernmentagencies，theexternalimageandthecredibility.
Keywords:
reformandopeningup；government;HumanResourceManagement；problems；measures
引言
随着改革开放的深入，我国实现了计划经济体制向社会主义市场经济体制转型。
在经济全球化和社会信息化大背景下，我国社会经济管理方式快速和国际接轨，伴随着我国经济社会飞速发展，政府部门原有的传统人事行政管理方式的不足逐渐暴露出来，成为我国政府部门职能转型和促进经济社会进一步发展的重要制约因素。
社会变革时期，如何完善我国政府人力资源管理方式，提高政府人事管理水平，就成为了一项具有理论与实践意义的重要课题。
一、社会变革时期的界定及特点
本文所论述的社会变革时期，是指改革开放以来，我国由计划经济体制向社会主义市场经济体制跨越，国内经济文化开始渐渐融入国际大环境，这个时期呈现出两个明显特点：
经济全球化和社会信息化。
随着经济全球化和社会信息化的快速发展，我国的经济文化与世界一些发达国家的经济文化交流加强，一些新的社会管理方式和管理理念给我国传统的管理方式带来巨大冲击，先进的人力资源管理理论引入，对我国传统的人事管理方式带来新的思想和启发。
随着政府组织所处的内外部环境发生了巨大变化，作为政府公共管理任务实现重要工具的政府人力资源管理制度也经历着重要的变革。
新时期，我国不管是企业界还是政府部门也出现了人事管理体制转型的热潮，人力资源管理研究成为目前管理界的研究的重要课题。
二、政府人力资源管理的概述
（一）政府人力资源管理的概念
人力资源一词最早见于1919年和1921年由制度经济学家康芒斯（John·R·Commons）所著的《产业信誉》和《产业政府》，但是它们更侧重于研究政府和制度的作用。
直到20世纪60年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨比较全面系统地提出人力资源发展的理论，奠定了现代人力资源管理的基础，因此并于1979年而获得了诺贝尔经济学奖。
他指出:
“人类的未来不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智力的开发。
”随着人力资源管理在企业中的发展，人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。
从中我们可以得出两点结论:
第一，人力资源首先是一种资源，是一种为了创造物质财富而投入生产过程的要素，第二，人力资源和其他物质资源一样，需要进行管理。
由此可知，人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用、科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
政府部门人力资源管理，是指以国家行政组织单位人力资源（主要指公务员）为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。
（二）完善政府人力资源管理的作用
随着我国干部人事制度改革逐步深入，在实践探索中取得了一些新成果，如公开选拔、竞争上岗制度，领导干部引咎辞职和责令辞职制度，部分职位的聘任制度等，并将这些新的成果都予以吸收和确认，不断进行实践并在实践中对理论进一步丰富和完善。
这种理论结合时间的创新方式，不但对原有制度有所发展和有所完善，还对公务员的范围进行了调整，创新了分类管理的制度，建立了职务和级别相结合的制度。
对于通过法律确认的公务员部分职位实行聘任制、竞争上岗、公开选拔、任前公示、任职试用期制等近年来干部人事制度改革的新成果、新做法，能够迅速在全国范围内推广，正是体现了我国政府对人力资源管理从根本上的提升。
我国政府对于人力资管理工作的创新主要体现在四个机制：
一是新陈代谢机制。
最新的公务员录用制度设置了考试录用、公开选拔、调任等制度，意在吸收优秀人才进入公务员队伍；建立健全公务员退休、辞职和辞退等制度；在公务员队伍内部建立交流制度。
严格“入口”，畅通“出口”，能进能出，保持公务员队伍的活力。
二是竞争择优机制。
公务员法明确公开、平等、竞争、择优是公务员管理的基本原则之一，并在公务员管理的各个环节都注意贯彻这一原则。
公务员录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法，机关内设机构领导职务可以实行竞争上岗，一部分岗位可以面向社会公开选拔。
另外，对工作表现突出、有显著成绩和贡献的个人与集体实行奖励，考核不称职的要降职，违纪的给予惩戒等，体现了优胜劣汰、优升劣降的精神，有利于优秀人才脱颖而出，从而保持公务员队伍的生机，从整体上提高公务员的素质。
三是权益保障机制。
公务员法明确规定了公务员的八项权利，并专章规定了公务员的申诉控告制度和聘任制公务员的人事争议仲裁制度，以维护公务员的合法权益。
改革完善了职务级别制度，扩大级别的功能，使级别成为除职务晋升之外公务员职业发展的重要阶梯，拓宽了公务员特别是基层公务员的职业发展空间。
同时，还规定了公务员工资福利保险制度。
四是监督约束机制。
公务员法规定了公务员的九项义务和不得违反的十六项纪律，健全了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导成员的引咎辞职和责令辞职制度等，形成了对公务员严格监督的制度保障；设立了专门防范为政不廉的回避制度，对领导职务和一些工作性质特殊的非领导职务实行有计划的定期转任制度，以及公务员辞职或退休后一定时间内的从业限制制度等。
《中华人民共和国公务员法》的制定，解决了我国公务员管理权威性不够、执法检查机制不健全和强制力不够等问题；实现了对机关干部的依法、统一管理和权益保障；一定程度上解决了公务员管理体制与现行干部管理体制的衔接问题，加强了对干部人事工作的综合管理。
鉴于以上重要作用，我国政府开始了对人力资源管理的彻底改革。
（三）政府人力资源管理的主要内容
目前，我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：
人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取，主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的开发和利用，主要指绩效考核系统及公务员培训、交流等。
1.我国政府部门人力资源规划
人力资源管理这一专业名词最早出现于企业管理领域，随着经济的发展对政府的管理水平要求越来越高，政府人事管理也开始转型，把企业人力资源管理的方式融入政府的人事管理。
企业人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置。
由此可知，政府人力资源规划是为了实现国家的发展战略，完成政府人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，实现政府人力资源的优化配置。
2.我国政府部门人力资源的获取
企业通过招聘获取人力资源，招聘的渠道面向社会化甚至是国际化，我国政府人力资源获取的途径大体有两种：
一是低职务层次的职位采取公开录用的方式，高职务层次的职位采取内部晋升或者外部调任的方式；二是所有职位，不论领导职位还是非领导职位，出现空缺时，一律采取公开录用的方式补充人员。
政府录用人才和企业招聘人才都普遍采用考试和面试的甄选方法，政府的考评方法都比较传统，而企业对人才考评方法和工具都比较具有多样化。
3.我国政府部门人力资源的培训与开发
公务员培训是加强公务员能力建设的重要途径，是增强公务员竞争能力、建设一个强有力政府的关键，直接关系到国家政权基础的牢固、国家竞争力的提高和国家重要智力资本的开发与储备。
我国公务员培训的分类是按照培训对象进行划分的，从新录用公务员到晋升领导职务的公务员，从从事专项工作的公务员到全体在职公务员，培训对象包括所有公务员。
培训贯穿公务员的整个职业发展生涯，目的在于不断提高广大公务员的政治思想水平和业务能力，改善其素质结构，使其具备必要的知识和技能，使之与社会发展和岗位规范的要求协调一致，以提高国家行政机关的工作效率。
4.公务员的绩效管理
与企业员工考核一样，对公务员进行考核是政府人力资源管理的重要内容，确定公务员的考核内容是做好公务员考核工作的前提，政府人力资源部门管理者要制定科学、合理的考核内容，主要围绕德、能、勤、绩、廉五方面确定考核指标，适当引入企业绩效考核的方法，综合运用多种绩效考核方法，遵循优胜劣汰的原则，按照考核结果决定人员晋升、保留原位还是给予奖励，最终为达到提高公务员的素质和能力、提高政府的业绩的目的。
5.公务员的薪酬管理
公务员的工资及福利由国家财政负担，目前，我国公务员的薪资制度实行晋级工资制，公务员的工资主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个组成部分。
其中职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。
而职务工资是晋级工资制中体现按劳分配的部分，即为体现社会主义报酬体系中的重中之重。
同时由于目前我国公务员管理体制内分级主要依据职务，所以，职务工资主要是按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定工资标准，因此，职务工资也就成为了考量公务员级别的一个比较浅显和最为直观的标准。
公务员的级别共分为十五级，一个级别设置一个工资标准。
基础工资是按大体维持公务员本人基本生活费用而确定的，基础工资的设立，是为了保障公务员的基本生活不因物价上涨而下降。
工龄工资是按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务员的积累贡献。
另外，对于外派的公务人员，工资还包括地区津贴和岗位津贴。
（四）政府人力资源管理的主要特点
相对于传统的基于组织运转的的需要，根据一定的原则、制度和方法，对人事工作进行的自上而下命令与执行是的强制管理模式。
现行的人力资源管理理念更加重视对人才本身的运用，不再将人看作单纯的命令执行工具，而是着力于发现每一个具体的人本身特有的能力与开发更深层次的潜能，以期创造最大的人力资源与社会财富。
现行人力管理理念更加注重人与环境的统一，将管理中付于实践，更加贴合用人岗位的实际，真正做到变管制为开发。
政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统，与其它人力资源管理有着相同的地方，但作为一个区别于其他子系统的独立系统，也有其特点:
（1）政府部门是我国的行政机关，其人力资源管理由组织统一领导、指挥和设置，建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，人力资源管理职能层级化和部门化。
（2）政府部门人力资源管理影响广泛，其人员安排设置将直接影响到对社会的调控力度和社会的稳定发展。
（3）从事政府部门工作人员必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟、对公众热情的服务态度、工作态度和工作作风，公务员招聘实行选任制和委任制，进行岗位编制，人员流动性小，工资和福利结构稳定。
（五）政府人力资源管理与企业人力资源管理的区别
政府部门人力资源管理，是对传统人事行政管理的战略性超越，是整个社会人力资源管理的最高层次。
它具有一般人力资源所具备的一切基本性质，但同时又与企业人力资源管理有所区别，具体表现为以下几点：
1.人力资源管理对象的差异
政府人力资源管理是以政府为主体的，以国家行政组织人力资源，即公务员，为主要分析对象。
岗位招聘具有国籍、年龄、政治面貌、宗教等条件限制；政府人力资源调配范围仅限于国内，而企业人力资源的招聘主要遵循“能岗匹配”原则，人力资源获取和开发可以国际化，范围更加广阔。
2.人力资源管理目标的差异
政府依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、培训、开发、考核和晋升管理，不断改进和完善人力资源管理体制和制度，以提高公务员素质并改善其知识结构、激励公务员更好地工作并挖掘其潜能和创造力，以达到实现社会公正、提高工作效率和提高行政效能为目的，追求国家整体效益最大化。
而企业是盈利性机构，追求利润是企业的本质要求，因此，企业更注重对经济效益的追求。
3.管理模式的差异
政府人力资源管理是一种权力高度集中的等级化管理模式，人力资源受中央统一领导，在全国范围内进行多层次的筛选、录用、分配和晋升。
国家层次的管理对于整个社会的人力资源有着绝对的控制权，筛选和分配的根据为整个国家的基本国情与各用人职位的地方实际，是一种大规模、全方位、多层次的人力资源调控。
相对于政府的人力资源管理，企业的管理规模仅限于企业或集团内部，对于人力资源的运用与调配，局限于企业所在地，选拔调配人员依据为职位所需专业技能，是一种精确度高的专项人力资源管理。
三、社会变革时期，政府人力资源管理存在的问题
（一）政府人事管理观念转型困难
目前，人事管理观念依旧是我国政府人力资源管理的主要观念，权力集中、管权大于民权的人事管理观念之下，等级制政府公务员价值趋向有失偏颇，“官本位”思想、“裙带关系”等不正之风依然盛行。
我国目前的公务员制度是在两千多年封建等级制度的基础上跳跃式发展起来的，监督与制约机制还未完善，监督力度的不平衡使人事管理观念趋向在大多数地区仍居主导地位。
人事管理观念思想使一些公务员缺少对社会实践重要性的认识，不愿意参与社会实践。
另外，悠久的封建等级历史在人们的心目中根深蒂固，职位、级别也自然成为身份、地位的象征和能力的体现，受到竞相追逐。
这样的价值观有损于社会各界对于公务员的理解认识，也制约着管理理念的革新。
（二）人员激励制度缺乏活力
首先，公务员的评价机制不够科学。
真正意义上的公务员测评是依据一定社会需求，按照法定程序，综合运用多种测评手段，测度、甄别、评价人的个别差异的社会活动。
但目前我国的公务员考核、量化标准散乱，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，使评价机制客观上流于形式，甚至于为依靠上级喜好进行评价的不良风气提供极大的生长空间。
其次，公务员的选任机制和退出机制在竞争中没有发挥出应有的动力和压力。
公务员职位的稳定性被形象的概括为“铁饭碗”，通过考试进入公务员队伍之后，缺乏优胜劣汰的竞争机制，普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“一业而终”、平平稳稳干到退休，使得那些不宜留在行政机关的公务员不能及时离开行政机关，造成了消极思想的蔓延。
这种极端的稳定性，虽能激发参加公务员录用考试的动力，但是年龄资历对晋升的约束却无法调动公务员的积极性，造成机构臃肿人浮于事的局面，影响了整个公务员队伍的活力。
（三）人力资源配置不够优化
我国公务员队伍不够优化的首要表现为年龄结构不合理，年龄和资历对晋升的极大约束，使得高层的领导着年龄过高，思想观念相对保守，习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神，并对未来不可预知的情况充满恐惧和不信任，这些往往对组织的变革构成阻力。
其次，公务员队伍的知识层次、结构还不够合理，多数为传统行政官员对社会主义市场经济、法律、社会公共管理等知识了解不多，缺乏新兴技术与思想等方面的知识，缺乏对国内外优秀管理理念以及行政管理运行方式进行学习借鉴并勇于创新的能力与意识等。
这些显性和隐性的问题，使我国的行政管理体制显得过于僵化，也使得国家对于公务员的整体调配不能完全适应我国政府改革和社会经济发展的需要。
四、解决政府人力资源管理问题的措施
针对以上问题，主要从人力资源管理角度和法律角度进行分析，视图寻找解决措施。
主要措施有下：
（一）提高政府人力资源整体素质，增强公务员队伍的活力
面对当今社会日新月异的发展趋势，许多行政机关都面临着是引进掌握新知识的人才、还是通过对现有人才的培训来适应新形势新要求的选择。
针对某种需要直接引进需要的专业人才，往往比较快捷，在短时间内也会收到预期的效果。
但是，社会不断地发展，各种新情况层出不穷，面对新的用人需求单单依靠不断的引进人才，不仅不符合政府机关“改革精简”的原则，也必然大大增加人力资源的发展成本。
而且，机关如不在公务员内部进行继续培训，不但影响公务员技能的提升，也会影响公务员的工作情绪和进取心，通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力，对于解决社会发展情况下的用人难题有着决定性的作用。
同时，增加公务员培训的机会，重视人力资源的培训，可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论，提高自己做好工作的能力和信心，做到与社会发展同步，与时俱进，以提高政府公务员的工作技能和效率，从而提高政府工作效益，降低成本。
（二）转变公务人员的价值观念，树立“顾客导向”理念
“顾客导向”的理念，主要表现既是建设服务型政府。
本主张将企业管理中经典的的“顾客至上”的精神和方法运用于政府管理，这样的政府把民众尊为“顾客”，尽量提供高质量的服务，以顾客需求为施政方向，规划各项施政方针，从而获取民众支持，提高自身的社会公信力。
同时，我国政府社会主义性质的高度使得政府的人力资源管理与生俱来的具有公益性的特点，政府作为人民民主专政的特殊组织追求属于全体人民的公共利益，不存在特殊利益，因此，将民主监督引向政府管理，可以使公务人员转变以往的人事管理观念，遏制“跑官、要官”、“官本位”等腐朽思想的蔓延，从而转变传统上政府的权威心态和政府为尊的状况，真正实现政府工作报告中“尊重、理解、信任、关心公众，坚持公众利益至上，主动了解公众需求，最大限度地满足公众需求”的要求，真正做到“以人为本”。
（三）建立科学的考评机制，发挥考评的积极作用
1.建立科学的考评指标体系
在对公务人员的考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，在全国范围内做出统一全面的标准细则，建立起科学的考评指标体系；同时全面提高考评者的素质，组建考核团队，由中央统一领导，进行专门的考核审定工作，严厉打击徇私舞弊现象，使公务人员的考核制度的公平公正性能够保障。
2.进一步完善行政人力资源管理制度体系
真正建立起公务人员考评的有效制约监督机制，不仅仅靠制定《国家公务人员考核监督条例》以及其他配套制度，要对考核机构和考核的执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障公务人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性，需要真正赋予最广大人民群众监督权，是人民能够对政府部门形成有效的监督。
（四）从法律层面确立公务员管理制度，加强各项管理力度
针对我国政府在人力资源管理变革中遇到的各类问题，为了保障我国现行公务员制度的公平公正性，2005年4月27日，十届全国人大常委会第十五次会议通过了《中华人民共和国公务员法》，并于2006年1月1日正式实施。
《中华人民共和国公务员法》的制定，解决了我国公务员管理权威性不够、执法检查机制不健全和强制力不够等问题；实现了对机关干部的依法、统一管理和权益保障；一定程度上解决了公务员管理体制与现行干部管理体制的衔接问题，加强了对干部人事工作的综合管理。
也是公务员制度正式确立的标志。
公务员制度，作为当今中国社会的顶级人力资源管理制度，是在全面考量了社会各个层面人力资源综合现状的基础上，结合我国经济发展和社会运行的规律，运行国家智慧的大成典范。
公务员制度是对过去陈旧的政府人力管理制度的全面改革，彻底的打破了旧制度的阻滞，不但为我国经济的发展和社会的前进道路注入了最根本的动力，也从一种国家制度的层面为各界人才的发展提供了一种极大的公平的环境，使得各类人才得以真正实现以自身实力以及综合素质进行竞争与升迁，不但可以稳定社会各界各业，同时也激发了各类人才资源的极大的能力与潜能，成为推动社会与经济快速发展进步的重要动力。
而最重要的是，社会的稳定也在公务员制度实行的过程中得以极大的实现。
公务员制度的确立与发展，使得政府对于人才资源的掌控达到了一个新的高度，从政府层面出发的公务员制度，在整合社会资源的同时，也得以真正的根据整个国家的人才需求实现最合理最充分的资源分配，并以最高的国家层面的晋升制度保障各方面职位的运行，实现整个社会大分工的完美融合。
结束语
本文在肤浅的层面
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