月度绩效综合考核.docx
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月度绩效综合考核
某单位月度绩效考核打分表（考核者用）
被考核者
所属部门
职位名称
考核期
月筹划表（10%）
指标名称
权重
得分（请在下面给与相应分值）
可行性
50%
及时性
50%
工作任务完毕状况（70%）
指标名称
权重
得分（请在下面给与相应分值）
完毕率
40%
完毕效果
60%
工作能力（10%）
指标名称
权重
得分（请在下面给与相应分值）
工作效率
30%
工作执行力
40%
工作创新能力
30%
工作态度（10%）
指标名称
权重
得分（请在下面给与相应分值）
工作责任心
25%
工作积极性
15%
报告意识
25%
学习意识
20%
服务意识
15%
共计考核得分
考核者
（签名）
考核时间
考核者意见
（考核级别建议、对被考核者评价）
考核小组意见
（考核意见与考核级别）
某单位月度绩效考核打分表（自评）
被考核者
所属部门
职位名称
考核期
月筹划表（10%）
指标名称
权重
得分（请在下面给与相应分值）
可行性
50%
及时性
50%
工作任务完毕状况（70%）
指标名称
权重
得分（请在下面给与相应分值）
完毕率
40%
完毕效果
60%
工作能力（10%）
指标名称
权重
得分（请在下面给与相应分值）
工作效率
30%
工作执行力
40%
工作创新能力
30%
工作态度（10%）
指标名称
权重
得分（请在下面给与相应分值）
工作责任心
25%
工作积极性
15%
报告意识
25%
学习意识
20%
服务意识
15%
共计考核得分
考核者
（签名）
考核时间
自评者意见
（考核者评价）
本人对此绩效考核评分表意见：
第一：
月筹划表（10%），工作任务完毕状况（70%），工作能力（10%），工作态度（10%），重权分派是较为合理。
理由以目的为导向管理中，工作完毕率直接反映工作业绩。
第二：
对于此表格自评得分，详细应如何打分，并不明确。
应当列明打分原则，例如月筹划表与否按10分来打，权重50%与否就是占5分。
并阐明共计考核分多少分为合格分。
达到多少分应进行什么样勉励。
例子：
考核成果解决
1、部门考核成果与月度收入挂钩，详细方式如下：
1）90-95分按原则工资发放；
2）、90分如下，扣除绩效评估较差员工风险工资（最多为该员工岗位工资10%）95分以上奖励。
（最多为工资15%倾斜）
3）、95分以上奖励。
注：
奖励额度从扣罚总额中支出
第三：
对于指标名称打分比较空洞，没能直接反映出工作实际内容建议对实际岗位进行分类做出不同绩效评分表。
例子：
采购供应人员绩效考核
5.1采购部核心绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
采购筹划完毕率
季/年度
采购/仓储部
2
采购订单
准时完毕率
季/年度
采购/仓储部
3
成本减少
目的达到率
季/年度
财务部
4
订货差错率
季/年度
生产/质检部
5
采购资金节约率
季/年度
财务部
6
采购质量合格率
季/年度
生产部
7
供应商履约率
季/年度
5.2供应部核心绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
采购筹划完毕率
季/年度
供应部
2
到货及时率
季/年度
供应部
3
采购质量合格率
季/年度
供应部
4
供应商开发
筹划完毕率
季/年度
供应部
5
采购成本减少
目的达到率
季/年度
供应部
6
物资供应及时率
季/年度
供应部
7
物资发放精确性
季/年度
考核期内物资发放出错次数
供应部
8
物资保管损坏量
季/年度
物资保管损坏量折合成金额计
供应部
9
运送安全
事故次数
季/年度
物资供应运送过程中发生安全事故次数
供应部
5.3采购部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
采购部经理
部门
采购部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目的值
考核得分
1
采购筹划完毕率
20%
考核期内采购筹划完毕率达到%以上
2
采购成本减少
目的达到率
15%
考核期内采购成本减少目的达到率达到%
3
采购部门管
理费用控制
10%
考核期内控制在预算范畴之内
4
采购及时率
10%
考核期内采购及时率达到%以上
5
采购质量合格率
10%
考核期内采购质量合格率达到100%
6
采购筹划
编制及时率
10%
考核期内采购筹划编制及时率达到%
7
供应商开发
筹划完毕率
10%
考核期内供应商开发筹划完毕率在%以上
8
供应商履约率
5%
考核期内供应商履约率达到%
9
供应商满意率
5%
考核期内供应商满意率在%以上
10
员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
考核
指标
阐明
1.采购及时率
采购及时率=
2.采购筹划编制及时率
采购筹划编制及时率=
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
5.4供应部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
供应部经理
部门
供应部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目的值
考核得分
1
采购筹划完毕率
20%
考核期内采购筹划完毕率达到100%
2
供应商开发
筹划完毕率
15%
考核期内供应商开发筹划完毕率达到%
3
采购质量合格率
10%
考核期内采购质量合格率达到100%
4
部门管理
费用控制
10%
考核期内部门费用控制在预算范畴之内
5
采购成本减少
目的达到率
10%
考核期内采购成本减少目的达到率在%以上
6
供应筹划
编制及时率
5%
考核期内供应筹划编制及时率在%以上
7
物资供应及时率
5%
考核期内物资供应及时率达到100%
8
物资发放精确性
5%
考核期内物资发放出错次数控制在次以内
9
供应商交
货及时率
5%
考核期内供应商交货及时率达到%
10
物资保管损坏量
5%
考核期内物资保管损坏金额控制在元以内
11
运送安全
事故次数
5%
考核期内运送安全事故次数控制在次以内
12
员工管理
5%
部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
考核
指标
阐明
被考核人
考核人
复核人
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
5.5采购人员绩效考核算施方案
方案名称
采购人员绩效考核算施方案
受控状态
编号
一、目
为贯彻公司绩效考核管理制度，全面评价采购人员工作绩效，保证公司经营目的实现，同步也为员工薪资调节、教诲培训、晋升等提供精确、客观根据，特制定采购人员绩效考核算施方案。
二、遵循原则
（一）明确化、公开化原则
考核原则、考核程序和考核责任都应当有明确规定，并且在考核中应当遵守这些规定。
同步，考核原则、程序和对考核责任者规定在公司内部应当对全体员工公开。
（二）客观考核原则
明确规定考核原则，针对客观考核资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。
做到“用事实说话”，考核一定要建立在客观事实基本上。
另一方面要做到把被考核者与既定原则作比较，而不是在人与人之间进行比较。
（三）差别原则
考核级别之间应当有鲜明差别界限，针对不同考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考核带有刺激性，勉励员工上进心。
（四）反馈原则
考核成果（评语）一定要反馈给被考核者本人。
在反馈考核成果同步，应当向被考核者就评语进行阐明解释，必定成绩和进步，阐明局限性之处，提供此后努力方向参照意见等。
三、合用范畴
合用于本公司采购部人员，如下人员除外。
①考核期开始后进入本公司员工。
②因私、因病、因伤而持续缺勤三十日以上者。
③因公伤而持续缺勤七十五日以上者。
④虽然在考核期任职，但考核算施日已经退职者。
四、绩效考核小构成员
人力资源部负责组织绩效考核全面工作，其重要成员涉及人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专人、人力资源部普通工作人员。
五、采购绩效考核算施
（一）采购人员绩效考核指标
采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地方式进行，并用量化指标作为考核尺度。
重要运用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面指标对采购人员进行绩效考核。
量化指标如下表所示。
采购人员绩效考核指标
绩效考核方面
权重（%）
考核指标/指标阐明
时间绩效
15%
停工断料,影响工时
紧急采购（如空运）费用差额
品质绩效
15%
进料品质合格率
物料使用不良率或退货率
数量绩效
30%
呆物料金额
呆物料损失金额
库存金额
库存周转率
价格绩效
30%
实际价格与原则成本差额
实际价格与过去平均价格差额
比较使用时价格和采购时价格差额
将当期采购价格与基期采购价格比率同当期物价指数与基期物价指数比率进行比较
效率绩效
10%
采购金额
采购收益率
采购部门费用
新开发供应商数量
采购完毕率
错误采购次数
订单解决时间
（二）绩效考核周期
采购部经理对于短期内工作产出较清晰记录和印象以及对工作产出及时进行评价和反馈，有助于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。
（三）绩效考核办法及阐明
采购人员绩效考核采用量化指标与寻常工作体现考核相结合来进行，量化指标占考核70%，寻常工作体现考核占30%。
两次考核总和即为采购人员绩效。
采购人员绩效考核计算方式如下：
采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+寻常工作体现×30%
（四）绩效考核算施
绩效考核小组工作人员依照员工实际工作状况展开评估，员工本人将自己考核期间工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并记录成果，在绩效反馈阶段将考核成果告知被考核者本人。
（五）考核成果应用
考核成果分为五个层次（划分原则见表），其成果为人力资源部奖金发放、薪资调节、员工培训、岗位调节、人事变动等提供客观根据。
绩效考核成果级别划分原则
杰出
先进
中档
需提高
差
A
B
C
D
E
85分以上
85分如下~75分
75分如下~65分
65分如下~50分
50分如下
依照员工绩效考核成果，可以发现员工与原则规定差距，从而制定有针对性员工发展筹划和培训筹划，提高培训有效性，使员工素质得到提高，最后为公司管理水平提高打下坚实基本。
（六）绩效考核算施工具
对采购人员绩效考核，重要考核算施工具备采购人员绩效考核表、级别原则阐明表（如下表所见）。
采购人员绩效考核表
项目
权重
级别阐明
自我评分
综合得分
杰出
先进
中档
需提高
差
定量指标
时间绩效
15%
品质绩效
15%
数量绩效
30%
价格绩效
30%
效率绩效
10%
定量指标权重为70%
定性指标
责任感
30%
合伙度
30%
积极性
20%
纪律性
20%
定性指标权重为30%
综合得分
考核补充：
考核人：
被考核人：
考核日期：
年月日
级别原则阐明表
项目
考核指标
指标级别划分阐明
杰出
先进
中档
有待提高
急需提高
时间绩效
与否导致停工
从不
没有
无记录
3次如下
3次以上
品质绩效
进料品质合格率
100%
90%
85%
65%
60%如下
物料使用不良率
0
5%如下
5%-10%
10%-15%
15%以上
数量绩效
呆料物料金额
万元如下
~万元
~万元
~万元
万元以上
库存周转率
%以上
%~%
%~%
%~%
%如下
价格绩效
采购成本减少率
%以上
%~%
%~%
%~%
%如下
采购价格减少额
万元以上
~万元
~万元
~万元
万元以上
效率绩效
采购完毕率
%以上
%~%
%~%
%~%
%如下
订单解决时间
天以内
~天
~天
~天
天以上
指标级别得分阐明
杰出
先进
中档
有待提高
急需提高
10分
8分
5分
2分
0分
有关阐明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
第四：
绩效考核打分表建议把（自评和考核两表格合并），这样可以节约审核和评分，不用一种考核者看两分表格。
本部工厂员工月度考核表
评分计算办法图例
姓名
张三
月份
05月
部门
制造部
考核
项目
考核
重点
完毕状况简述
基准
评分
自评
直接
主管
部门
主管
工作业绩
80分
筹划
工作
达到
50分
筹划工作达到1（例如开发新客户（新源电器厂）
9
9
42.3
筹划工作达到2
10
8
筹划工作达到3
10
6
筹划工作达到4
10
10
绩效
指标
考核
30分
指标1描述
10
7
24
指标2描述
10
9
考核内容
考核细则
基准
评分
自评
直接
主管
部门
主管
工作能力
和态度
20分
知识技能
基本、专业知识
10
8
16.3
沟通能力
上下级、同事、部门间沟通协调能力
10
9
反映速度
解决工作接受、反馈效率
10
6
团队协作
团队凝造及团队协作发挥
10
8
敬业精神
工作热情、态度、积极性
10
9
学习创新
知识技能学习及有关培训积极参加
10
9
总得分=工作业绩+工作能力和态度=42.3+24+16.3=82.6
9+8+6+108+9+6+8+9+9
*50=42.3*20=16.3
9+10+10+1010+10+10+10+10+10
7+9
*30=24
10+10
备注：
★自评和直接主管评分对考核各详细项单独打分后汇总记分，部门主管直接对筹划、指标、能力和态度三项考核打总分；
★部门主管应参照考核者自评和直接主管评提成果评分，并最后决定考核成果。
顺德工厂工程部BOM员绩效考核细则
一、目和合用范畴
依照《顺德工厂工程部员工月度绩效考核细则》（文献号：
顺德工厂工程（）004号）制定。
目：
BOM员从分厂划到工程部后，加强对BOM员考核，纳入工程部考核范畴。
范畴：
合用于工程部各产品BOM员。
二、考核方式与内容
一）、员工月度绩效考核；
考核层面
考核项目
考核内容阐明
考核方
权重
员
工
考
核
核心绩效指标
1、岗位重要职能考核指标
直线经理
100
重点工作筹划
1、月度重点工作筹划
2、领导暂时交办工作任务
基本管理/稽查
1、考核期违规违纪记录
2、受到事业部、集团等奖励记录
工程部
工程部BOM员绩效考核将按照以上考核指标执行，详细详见《工程部BOM员岗位KPI指标考核汇总表》。
.
员工原则绩效分=100分（满分）—（员工KPI指标考核扣分*权重）+/-事业部奖励/稽查扣分；
二）、稽查方式和组织
采用每周稽查一次方式，详细组织由工程部各组长（工艺和电控工艺）、财务部数据监控员（或综合管理）详细实行。
采用抽查方式进行：
（1）、随机插取几份基准BOM或离散BOM数据，发既有更改某些规定BOM员提供有关技术文献和更改单；
（2）、随机抽取几份更改单或者技术文献，在MRP
系统抽查更改状况，看与否及时、精确。
发既有不符合状况，每一单扣5分。
三、BOM员KPI指标考核表
工程部员工岗位KPI指标确认表
部门
工艺模块
姓名
岗位
BOM员
职责
1、建立研发、工程部推出新产品BOM清单；
2、建立出口订单BOM清单；
3、负责技术更改文献接受并完毕对BOM相应更改,同步告知工艺人员，负责建立返修方案BOM。
4、负责对BOM寻常维护和更新。
5、负责离散BOM更改，同步告知各分厂作业员
6、负责工程部工艺、分厂工艺人员对BOM梳理成果汇总，并及时更新BOM；
7、物料原则化有关工作汇总。
考核项目
考核内容阐明
权重
考核
目的
实际
完毕
评分
岗位KPI
新建BOM精确度
及时精确地完毕BOM清单建立，不浮现由于BOM员及时性和精确性导致不良后果。
1.控制版本收到一种工作日内完毕建立。
导致重大投诉扣2分；
2.导致批量质量事故扣5分；
3.被外部门通报扣5分；
25%
100%
更改BOM精确度
及时精确地完毕相应工作。
收到更改单后一种工作日内完毕更改。
不能浮现更改错误和延时投诉，浮现投诉扣5分/次
25%
100%
新建出口BOM精确度
及时精确地完毕BOM清单建立，不浮现由于BOM员及时性和精确性导致不良后果。
1、更改明细收到一种工作日内完毕建立。
导致重大投诉扣2分；
2、导致批量质量事故扣5分；
3、被外部门通报扣5分；
25%
100%
离散BOM更改精确度、及时性，
技术文献收到后及时更改，并同步知会分厂作业员；
1、导致重大投诉扣2分；
2、导致批量质量事故扣5分；
3、被外部门通报扣5分；
20%
100%
BOM梳理成果/原则化汇总
1、及时精确完毕汇总表格，同步更改BOM
2、完毕物料原则化工作，技术文献下发后更改BOM。
不浮现延时汇总和更改不到位状况，浮现一次扣3分。
5%
100%
员工确认：
核对：
批准：
四、考核成果解决
1、部门考核成果与月度收入挂钩，详细方式如下：
1）90-95分按原则工资发放；
2）、90分如下，扣除绩效评估较差员工风险工资（最多为该员工岗位工资10%）95分以上奖励。
4）、95分以上奖励。
注：
奖励额度从扣罚总额中支出
五、此管理办从5月开始试行，工程部保存最后修改权利。
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