工商管理论文薪酬激励机制.docx
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工商管理论文薪酬激励机制
xxxxxxxx毕业论文
xxxxxx薪酬激励机制
学生姓名xxxxxx
指导教师xxxx
班级学号工商管理
函授站xxxxxxxxxx
2012年4月12日
xxxxxx薪酬激励机制
摘要
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。
在今天，薪酬激励机制成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。
客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
建立薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，实现企业可持续发展，已经成为企业人力资源管理的重要课题。
关键词：
薪酬；激励机制
ABSTRACT
Contents:
thescientificandeffectiveincentivemechanismcanmakeemployeedevelopoptimalpotential,creategreatervaluefortheenterprise.Incentivemethodisverymuch,butthesalarycanbesaidtobeoneofthemostimportant,mosteasilyusingthemethod.Today,thesalaryincentivemechanismisthemodernhumanresourcesmanagementimportantcomponent,itistoenhancethecompetitivenessofenterpriseshavearolethatcannotbeignored.Employeesgettheirpayisnotonlytheworkofthepasteffortsandwillcertainlycompensation,butalsointheirfutureworkrewardexpectancies,theirincentivetoworkhardinthefuture.Objective,fair,reasonablecompensationfortheenterprisetomakethecontributionofeveryemployee,isconducivetothedevelopmentofenterprises,butalsocanensuretheemployeesfromsalarieseconomically,psychologicalsatisfaction,improvetheenthusiasmofemployees.Theestablishmentofsalaryincentivemechanism,playthebestincentivecompensationeffect,sobusinessescanattractandretaintalents,realizesustainabledevelopmentofenterprises,hasbecometheimportantsubjectofenterprisehumanresourcemanagement.
Keywords:
PayIncentivemechanism
xxxxxx薪酬激励机制
第一章选题的意义
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。
它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，设计和实施一个具有激励性的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。
薪酬的员工激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。
美国哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在对职工的激励研究中发现,在缺乏激励的一般岗位上,职工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%,因为只有做到这一点,就足以保住饭碗。
但是受到充分激励的职工,其潜力可以发挥到80%～90%。
这就是说一个人正常的工作能力水平与通过激励能达到（发挥）的工作能力水平存在着大约60%的差距。
由此可见，通过合理有效地薪酬激励制度可以大幅提高企业员工创造价值地积极性和自觉性,而本论文的目的正是通过自己的调查研究，了解中小企业的薪酬方式、弊端等多方面因素，力求总结出一定地方法来提升员工积极性和创造性，为企业实现价值地最大化，同时也提高员的工自身的价值。
第二章薪酬激励的相关理论
2.1赫兹伯格的双因素理论：
美国心理学家赫茨伯格双因素理论认为：
一些事务当他存在时可以引起满意，当他缺乏时不会引起不满意只是没有满意；一些事务当他存在时人们并不觉得满意，当他缺乏时则会引起不满意。
前者称之为激励因素，后者称之为保健因素，见表1-1。
两类因素在管理上的作用是不同的。
表1-1赫茨伯格双因素理论
激励因素
保健因素
工作本身
成就
成长
承认
责任
晋升
地位
奖金
工资
津贴补贴
福利
人际关系
工作条件
工作环境
工作稳定性
1、激励因素。
激励是积极的增加，而不是仅仅维持现状。
激励因素一般以工作内容为中心，或者说工作本身就是一个激励因素，除此以外，成就、成长、承认、责任、晋升、地位、奖金等都是激励因素。
如果激励因素运用得当，能极大的调动员工的工作积极性，同时对保健因素的缺乏所引起的不满往往具有较强的容忍力。
2、保健因素。
保健因素不能带来激励效应，但能防止不满意倾向的增加。
工资、津贴补贴、福利等都是保健因素，除此以外，人际关系、工作条件、工作环境、工作稳定性等都是保健因素。
如果保健因素运用不当，会引起员工不满，甚至怠工；如果运用得当，员工会认为理应如此。
需要说明的是，双因素的划分是相对的，只能说某些因素是偏于激励方面还是偏于保健方面，甚至有些因素本身就具有两种性质，运用的好会满意，运用的不好会不满意。
双因素理论的价值在于区分哪些因素具有激励效应，使管理者更好的对员工进行激励，另一方面也提醒管理者，尽量不要把激励因素变成保健因素，那样的话不但没有激励效果反而有带来不满的危险。
很多企业在设计薪酬福利时经常把具有激励效应的奖金固定下来，变成保健因素后就不能再降了，如果降低会引起不满。
2.2马斯洛需求层次理论：
美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
:
1、生理需求。
生理需求是人类维持生存最基本的需求，包括对食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。
只有当这些最基本的需求得到满足后，其他需求才能成为新的激励因素；
2、安全需求。
安全需求包括人身安全、财产安全以及对职业保障、生老病残保障等方面的需求，人们的储蓄、保险习惯以及国家针对有关方面的立法就体现了这方面的需求；
3、社会需求。
社会需求反映的是爱和归属的需要，人需要在一定群体中生活，希望得到友谊和爱情，如果这方面得不到满足，会使人产生孤独感和压抑感；
4、尊重需求。
一般人都有基于事实给与自己高评价的倾向，并希望得到他人的认可和尊重，由此产生两方面的需求：
一是渴望有实力、有成就、独立而自由；二是渴望得到名誉和声望。
尊重需求的满足，使人增强自信心，觉得自己在社会上有地位和价值，有发展前途。
5、自我实现需求。
自我实现需求是指按照自己的意愿，发挥自己的优势和潜能创造价值，成就一番事业的需要。
对于马斯洛需求层次理论，需要着重指出的是：
第一，上述各个需求层次之间是有内在联系的，需求的五个层次之间依次递进，当低一层次的需求“相对”满足之后，追求高一层次的需求就会成为优势需求，并不是低层次需求“完全”满足之后，高层次需求才成为最重要的。
另外，人们在某一时刻可能同时并存好几类需求，只不过各类需求的强度不同而已，但一般情况下会有一个是主导需求。
第二，需求满足的难易程度与社会发展水平以及需求层次高度有关。
较低层次的需求偏重于物质生活方面，需求弹性较小，较高层次的需求偏于精神生活方面，需求弹性较大。
在社会发展水平较低情况下，生理、安全、社会需求都是很重要的需求，同时也是比较难满足的需求；在社会发展水平较高情况下，尊重需求、自我实现需求往往成为重要的需求，同时也是比较难满足的需求。
在企业管理实践中，当员工普遍低层次需求成为重点的情况下，不能忽视个别员工高层次需求的满足；当员工普遍高层次需求成为重点的情况下，不能忽视个别员工低层次需求的满足。
第三，五个层次的需求在某种程度上是反映了人类的共同需求特征，但并不完全适合每一个体，对于不同的社会文化以及个体性格而言，例外的情况并不鲜见，因此管理者在应用需求层次理论解决实际问题时要灵活应用。
2.3分享经济理论：
分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。
分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。
因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。
但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。
我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效益之间的关系；一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运用。
第三章xxxx薪酬激励现状调查
3.1xxxx公司介绍
xxxx始建于xx年x月，是xx地区颇具规模的集企业电子商务技术开发研究、软件开发、网络工程、系统集成及网站建设运营为一体的现代高科技网络服务公司。
公司现有员工60余人，其中管理人员8人，工程技术人员12人，销售人员32人，客服人员12人。
公司发展速度快，发展态势良好，08年公司年产值320万元，09年公司年产值超400万元，10年公司年产值近500万元。
公司以技术开发作为关键职能，采用典型的直线职能制结构，如下图所示：
xxxx织结构图
像许多的民营企业一样，公司在发展的起步阶段比较关注市场的开发及维护、技术研发与创新等关键职能的工作，而在公司管理方面比较欠缺。
经营多年以来，还没有形成一套比较规范、比较完善的管理体系。
现今，公司正面临着飞速发展的二次创业时期，一套科学完善的薪酬管理制度对企业发展显得尤为重要。
3.2调查方法说明
本次调查是在公司工作期间完成的，调查主要采用了问卷调查与重点访谈的方法，结合观察、工作记录分析等相关方法的运用，获得了比较完备的资料，较长时间与该公司的接触也对公司有比较深入的了解，为薪酬管理的现状分析奠定了坚实的基础。
1、问卷调查
调查问卷是根据公司的实际设计的，分别针对普通员工与管理人员设计了两份问卷，着重调查企业薪酬管理现状，薪酬制度执行的情况以及员工对企业薪酬管理的满意度等。
本次调查采取分层随机抽样的方法，共发放调查问卷55份，回收55份,其中一般员工50份，管理人员4份，高层管理人员1份，具有一定的说明性以及很好的代表性。
2、重点访谈
根据公司的组织结构情况，选取不同层级、不同部门的员工进行访谈。
访谈对象主要包括技术部、业务部、客服部相关人员20余人。
在访谈过程中，被采访人员基本能够实事求是地表达自己对于现行薪酬制度的态度、看法，提供了大量有效信息。
3、其他方法
在对公司薪酬管理信息收集的基础上，对公司相关信息进行了调查和了解，如绩效考评制度，工作分析状况与岗位评价方法。
并对薪酬进行了市场调查和员工满意度调查，多方面收集信息。
3.3薪酬管理优缺点一览表
薪酬的实质是一种交易或者说一种交换，反映了企业与员工的交易关系，是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得成功的重要手段，薪酬管理的水平对于公司的发展是至关重要的。
根据调查分析，本人认为公司的薪酬管理具有一些优点，也存在许多不足，优缺点分析见表1：
表1薪酬管理优缺点一览表
项目
具体表现
优点
对高层管理者实行年薪制，具有长期激励作用
薪酬整体水平较高于本地区的平均水平
实施人性化管理
重视人才
注重员工满意度
缺点
部分岗位薪酬偏低，导致不满
部分岗位薪酬偏高，导致不满
薪酬差距较大且加薪较难
缺乏薪酬管理方面的宣传
没有建立医疗保险
没有进行职业生涯规划
具体来说公司薪酬管理存在以下几方面的问题：
3.4薪酬管理存在的问题
1、薪酬缺乏激励性
通过我们的调查发现，公司员工总体满意度不高，调查结构如表2所示：
表2员工满意度调查
对象
百分比（%）
满意度
一线员工
一般管理人员
高层管理人员
满意
0
2
1
基本满意
13
2
0
不确定
22
0
0
不太满意
12
0
0
极不满意
8
0
0
从上表可以看出，薪酬满意度最高的为高层管理人员，其次为一般管理人员，最不满意的是一线员工。
公司薪酬满意度不高的必然结果是薪酬激励性不强，调查结果如表3所示：
表3薪酬的激励性调查
变量类型
频数（人）
百分数（%）
非常强的激励
2
3.6
较强的激励
15
27.3
不确定
5
9
激励性不够
30
54.5
非常差
3
5.45
仅有30.9%的员工认为现行制度具有激励性，而高达59.95%的员工认为激励性不足。
薪酬满意度不高、激励性不强是导致员工流失的一个主要原因，调查结果统计情况见表4。
表4员工离职与薪酬管理的关联调查
变量类型
频数（人）
百分比（%）
直接导致
1
9
有一定相关
3
27
不确定
5
45
没有关系
2
18
2、薪酬缺乏科学性
员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。
此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。
在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。
3、薪酬缺乏全面型
广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。
xxxx忽视非经济报酬主要表现在：
员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。
4、薪酬缺乏公平性
（1）结果不公平
很多员工认为获得的回报少于付出，在关于付出与回报之间的关系的调查中，统计结果如表5所示：
表5员工认为自身付出与所获回报的关系调查
变量类型
频数（人）
百分比（%）
值得
2
3..66
没办法
13
23.6
不值得
40
72.7
从表5可以看出72.7%的员工认为自身的回报小于付出，表明公司的薪酬管理确实存在不合理之处。
根据亚当斯的公平理论，人们更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人比较的相对报酬。
人们在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时，也不是只关注自身的水平，很多员工在进行横向比较，即将自己的付出回报率与同水平员工比较时，觉得存在着部门分配不均，薪酬差距过大的现象。
（2）程序不公平
现代企业研究发现，程序的公平性也影响员工对组织的承诺、对上级的信心和员工离职的意图，公司忽视了对薪酬界定的程序公平性的关注。
公司认为只要使员工得到的薪酬与工作价值相当，或与对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要，因此公司选择了黑箱操作的薪酬框架，而忽视了程序的公开。
5、薪酬缺乏及时性
公司的薪酬发放形式是每月10号发放工资，但是很少有月份能够按时发放工资，这会引起员工的疑惑，导致满意度降低。
第四章xxxx薪酬问题分析
4.1历史沿革原因
xxxx是一家民营家族企业，企业主具有绝对的控制权，决定着公司的发展战略和主要工作。
长期以来，主要的政策一直是个体决策制，个人主观判断程度高。
在创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，老板可以有效地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。
但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，老板已无法监控一切，只能是依靠次级资料，这就很难保证科学性。
在实际工作中，员工的薪酬主要由公司高层商讨后主观决定，而高层忙于本身的工作，没有进行广泛深入的调查，在信息不对称的条件下使得薪酬管理有很大的随意性，薪酬制度仅仅是一纸空文，很难有效加以实施。
4.2组织管理原因
组织管理的重要性是在企业不断发展过程中逐步被发现并引起重视的，至今还没有形成标准化的、顺应公司发展要求的科学管理体系。
公司的管理制度不健全，某些应该书面化的规章制度没有进行书面化，而是以历史习惯将制度进行了默认，或者随意的由老板说了算。
公司已经意识到了组织管理的重要性以及自身在这方面存在的问题，也已经在着手做了一些工作，但离应该达到的效果还存在一定的差距。
在薪酬管理方面同样如此，虽然公司制定了薪酬制度，但与薪酬制度相关的配套管理制度并没有得到制定或完善，岗位说明书不完全，绩效考评制度不完善，考评指标不够量化等，此外考评工作人为因素影响较大，使员工总体薪酬中的绩效薪酬部分很难体现科学性与公平性。
4.3领导者观念原因
1）薪酬管理缺乏人力资本观念
公司领导者把人力资源管理等同于人事管理，把薪酬管理简单得等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，将员工看成是一种管理对象，而不是作为一种资源去加以开发利用。
他们没有意识到人力资源是公司的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源即企业的核心技术员工，对这些员工进行人力资本的投资会产生很高的收益，会提高公司的运营效率，从而提高公司的竞争力。
2）忽视非经济报酬的作用
在非经济报酬方面，公司的领导者也没有转变转念，有时甚至意识不到非经济报酬也是薪酬的一部分。
虽然公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流，但是由于传统观念的束缚，企业对员工的激励过程中往往忽视了精神激励，片面地认为只要能够提供足够的物质待遇就能吸引员工，留住员工。
很显然，经济人假设过于偏激，对于高自我实现的员工来说几乎没有任何吸引力，这也是造成了公司技术人员频频跳槽的主要原因之一。
公司在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上显得有些匮乏，缺乏多通道生涯发展的计划。
4.4宣传教育原因
公司缺乏薪酬制度的宣传和对员工的教育工作，使很多员工认为本企业的薪酬水平不及其它同类企业，也就是缺乏对外的竞争性。
事实上，公司的薪酬水平并非低于而是高于同类型企业，特别是在当地，该公司的薪酬水平是很有竞争力的，员工之所以产生误解主要是由于公司忽略了宣传教育工作。
第五章针对薪酬激励现状调查提出对策
通过上述分析，不难看出公司的薪酬管理存在着一些问题，这些问题严重制约了企业的进一步发展，为了解决这些问题，提高企业的管理水平和管理效果，我认为应该加强以下几方面的工作。
5.1发挥激励机制作用
激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。
公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。
对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。
一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
5.2优化薪酬管理体系
薪酬管理制度再造是一个系统的工程，要求建立健全各种配套管理制度，包括组织结构与岗位设置的调整，人员配置的调整，全员考核制度的健全等，从而为薪酬管理提供信息支持。
1.科学进行岗位分析
岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，是进行薪酬管理和绩效管理的前提条件。
公司应该通过观察法、工作日志法、关键事件法等方法科学编制出各岗位的工作说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，为绩效考评工作和绩效薪酬的发放提供依据，防止不公平现象的发生。
2.合理进行岗位评价
岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价，进而制定出薪酬等级，确定薪酬水平。
公司应该对各岗位进行合理的评价，发现和确认对公司战略目标的实现发挥着重要作用的岗位，如技术类岗位。
从而对各岗位进行严格的等级划分，同等级岗位上的员工薪酬是一个级别的。
这样划分的薪酬，员工不会有太多的不公平感。
3.有效进行绩效考核
绩效考核是企业管理特别是人力资源管理工作的基础，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，要体现工效挂钩的原则，必须对绩效考核进行量化。
此外，为了保证绩效考核体系的科学性，可行性，考核成绩计算应该分部门成绩和个人成绩两步进行。
公司每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估。
对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，结合公司给予所在部门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合的成绩，按照这个结果给员工发放奖励，对于员工来说很公平，员工对此不会有很多的看法。
同时也可以让公司的团队中员工之间交流和配合更加的融洽。
4.做好薪酬调查工作
公司应该定期进行薪酬调查，调查对象应该选择本行业、本地区、与本企业是竞争对手的企业，根据市场薪酬水平确定企业薪酬水平的市场定位，这样既能保持企业产品的市场
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