企业文化有限忠诚.docx

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企业文化有限忠诚

企业文化－－有限忠诚

企业文化－－有限忠诚

从小我们都接受忠诚教育，“忠诚于国家、忠诚于党、忠诚于人民。

”参加工作了，企业教育我们要“忠于公司”。

有些企业的文化非常强调员工忠诚，尤其是山东的企业。

我的一个朋友前一段时间去青岛办理户口。

去了从前工作过的某大型企业，办一些相关的证明文件。

家电行业的竞争已经到了残酷的境地，价格战把利润都打没了，这家企业也出现了危机。

于是决定把工厂搬迁黄岛去。

他三年前离开的时候，很多人都骂他：

“企业对你那么好，你还要走，也太没有良心了。

你对企业不忠诚，是企业的叛徒！

”现在企业迁到黄岛，一部分员工留守，裁员几百人，剩下的员工迁到黄岛去。

迁到黄岛的员工，工作和生活条件都比较艰苦，以前在青岛时，晚上和老婆在家睡，在黄岛工作，晚上一个人睡上下铺。

于是很多人非常后悔：

“我观念有问题，我想依靠这家企业，原来企业是残酷的，现在工作和生活条件这么差，还随时面临下岗的危险，真后悔，还是我自己没本事。

”

有很多人开始羡慕我的朋友，说：

“还是你聪明，看到不对，早早就走了，现在也不错，磨练了几年，经验和能力都有了，在哪儿都有好机会。

”到底在企业工作的人，对企业要无限忠诚吗？

怎样辨证地看待这个问题呢？

1、温情的背后：

表面上温情的企业，实际上是最残酷的企业。

很多人都听说煮青蛙的故事。

一种办法是把青蛙放在冷水中，在下面慢慢加热，青蛙对温度的升高没有察觉，于是最后没有了跳出来的力气。

另外的办法是直接把青蛙放在热水中，青蛙受到了刺激，于是很快地跳了出来，安全地活了下来。

温情的企业就是在用慢火煮青蛙，青蛙就是员工。

在温情的企业里面工作久了，就会失去热情和冲动，更不要说专业水准的下降了。

严酷的自然环境锻炼人的意志，增强人的体质。

表面上残酷的企业，可以增加员工的耐力，锤炼员工的专业素质，提升员工在人才市场上的竞争力。

所以越温情的企业，越残酷。

越残酷的企业，越人道。

2、首先对谁忠诚？

在工作之外，要忠诚于自己的家人、忠于朋友。

这些理念每个人的理解都不一样，这里就不详细说了。

作为一个企业人，首先要忠诚于自己的专业。

我们是为自己负责的，公司用我，因为我有利用价值，因为我是专业的人。

因此专业是我们每个人生存和发展的基础，也是取得事业成功的第一保证。

有个说法是老板要用“奴才+人才”的人，其中的“人才”就是说，这个人是专业的人。

“天救自救者”，一个连自己都不忠诚的人，一个连自己的专业都不忠诚的人，怎么能取得别人的、企业的忠诚呢？

所以在工作中要有这样的理念，我首先忠诚于我的专业，专业是我存在的价值。

其次的忠诚是给公司的。

企业有企业的发展轨迹，个人有个人的发展轨迹，任何职业生涯规划都不可能让两者完全重合，所以企业人和企业的“交集”不过两到五年时间。

所以企业人要有这样的心态，我为公司工作，公司付我薪水，公司给我提供了这样的发展空间，我要充分利用这个空间发展自己的专业技能，提升我的市场价值。

有这样想法的员工，会给有良好的职业心态，为公司做出很大贡献，因此要首先忠诚于专业，其次才忠诚于企业。

3、要互相忠诚

员工忠诚于企业以后，会给企业做出很大的贡献，这个是不用细说的。

但忠诚是相互的。

员工对企业要忠诚，企业也要对员工忠诚。

站在员工的角度上来看，是“苦读10年书，卖于帝王家。

”一般来说，员工相对公司是处在弱势的位置上，所以员工首先要对企业忠诚，来换取企业对自己的忠诚，员工忠诚的回报是更高的薪水、更好的机会、更高的职位等。

如果员工长久忠诚没有得到相应的回报，自己也没得到公司重用，那就是说老板看不上你，不赏识你，为什么还要继续忠诚呢？

还是努力锤炼自己的专业技能吧，寻找更好的发展空间吧。

这里不要把责任心和忠诚混淆，责任心是每个职业人所必须具备的素质，而忠诚是奢侈的。

所以联想的柳传志倡导：

“基层员工要有责任心，中层员工要有上进心，高层员工要有事业心。

”作为一个普通员工不要奢望公司会对你忠诚，因为市场不对任何人忠诚，所以还是努力锤炼自己的专业素质为上策。

总之，作为企业人，首先要忠于自己、自己的专业，其次才是忠于企业，只有这样的心态，才能取得事业的成功和人生的幸福。

企业文化：

竞争力的助推器

随着中国加入世贸组织，中国经济进一步逐步融入经济全球化的潮流中，越来越多的跨国公司进入中国市场，中国企业正面临着前所未有的竞争压力，如何有效地提高中国企业的竞争力，使企业能够在激烈的竞争中生存发展，愈来愈成为所有企业都必须正视的重大课题。

最近的研究认为，企业竞争力是指，在竞争性市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场（消费者，包括生产性消费者）提供产品或服务，并获得赢利和自身发展的综合素质（国内竞争力研究专家金碚观点）。

国际著名的兰德公司经过长期研究发现，企业的竞争力可分为三个层面：

第一层面是产品层，包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。

第一层面是表层的竞争力；第二层面是支持平台的竞争力；第三层面是最核心的竞争力。

从这一结论中我们可以看出，企业文化对企业增强竞争力的重要作用。

那么，什么是企业文化呢？

企业文化是企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和。

世界各国企业的实践也充分证明了企业文化的重要作用。

在IBM、索尼、通用电气以及中国的海尔等众多著名企业的成功过程中，公司内部强有力的企业文化无一不对企业竞争力的增强起到了决定性的作用。

比如深圳华为，这家成功的通讯设备制造商以其特有的远见卓识从华为诞生的那一天起就认识到“资源是会枯竭的，唯有文化生生不息”。

并时刻注意精心培育华为的企业文化，并自觉地将这种独具特色的文化注入企业的经营管理活动之中，从而产生了巨大的文化管理效能。

因此，加强企业文化建设，推动企业提高竞争力就成为企业的必然选择。

一、企业文化对企业竞争力的促进作用

企业文化有以下特点：

内容简单明确，价值观得到组织成员的广泛认同，在这种价值观指导下的企业实践取得成功，使企业的主要成员产生使命感，使员工对企业及企业的领导人、企业象征产生强烈的认同感。

这是企业文化成为企业发展内在动力的基础。

企业文化对增强企业竞争力的作用具体体现为其所具有的四大功能：

一是凝聚功能。

企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。

企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。

企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。

在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。

否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。

以华为的企业文化为例，华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。

如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。

再如学雷锋的文化假设是：

雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。

而华为的价值评价与价值分配系统保证使这种奉献得到合理的回报。

正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。

从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。

二是导向功能。

导向包括价值导向与行为导向。

企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。

企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。

无锡小天鹅股份有限公司从1989年～1999年连续10年保持行业市场占有率第一的成绩，其内在原因是企业持久的创新能力。

该集团提出并实施了“观念比资金更重要”的模式，认为观念是产生生产力和利润的源泉；随着市场的变化发展，该企业在经营活动中确立并有效贯彻了重视危机忧患的“末日观念”，以人为本的“人力与人才观念”，以消费者认可为目标的“市场与竞争”观念。

在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

三是激励功能。

激励是一种精神力量和状态。

企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而且将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。

如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。

不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。

因此，通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准，更是一种激励手段。

四是约束功能。

企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。

约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。

二、在企业文化建设过程中应注意避免的错误

1.主张“文化万能”

一些对企业文化过分的宣传使部分企业盲目地认为企业文化是一副灵丹妙药，企业中的一切问题都可以靠企业文化建设来解决。

于是不管管理中的一些具体内容与企业文化是否有联系，统统向企业文化靠拢，造成所谓“企业文化是个筐，什么都往里面装”。

这样，企业文化就被错误地理解为企业的一切经营管理的思想、行为和过程。

这里我们要强调的是，企业文化是从文化的深层面来研究和探索企业管理和企业经营的成功之道的，它渗透到企业经营管理的各个方面，指导企业的各种经营管理活动，它与其他管理思想有着本质区别，更不是某个具体的管理过程和管理行为。

我们常说，企业文化促进企业竞争力的提高，是通过强有力的企业文化推动企业管理能力、技术能力等综合素质的提高，以充分发挥文化对企业物质文明和精神文明建设的推动作用。

企业文化必须与其他管理方法和管理手段相结合，才能取得成效。

那种把企业文化的内容和作用盲目扩大化的做法，不但搞不好企业文化建设，有时还会影响其他管理职能的发挥。

2.过分强调“以人为本”

一些研究人员和企业经营者在强调企业文化的重要性的时候常常不自觉地假设：

员工都是全心全意为企业服务的。

但在现实中，每个员工都有自己的利益和目的，其中必然有些与企业的利益和宗旨不一致，正所谓“有烧香的，就有拆庙的”。

“以人为本”没有错，但要在一定的前提和条件下实施才能取得预期的效果。

首先，就是“人”要称职，其个人利益要与企业利益相一致，企业爱护员工，员工关心企业，彼此间是一种对等关系。

衡量员工是否称职，就是要看员工是否认同企业的价值观，是否全身心地为企业工作，是否具有团结合作的精神。

其次，企业人员岗位编制合理，没有冗员存在。

因为企业毕竟不是慈善机构。

多余人员的存在只能使工作的效率下降，削弱企业的竞争力。

蓝色巨人IBM在创业初期强调，公司最重要的资产是员工。

在纽约州阿蒙克的IBM总部，每间办公室，每张桌子上都没有任何头衔字样，停车场也没有为高层预留位置，没有主管专用餐厅。

相反，管理人员必须尊重任何员工，每位员工必须尊重顾客，即使对待同行竞争对手也如此，公司的行为准则规定，任何一位IBM的员工都不可诽谤或贬抑竞争对手。

但企业持续的成功使得对人的尊重变味了。

IBM一位高级管理人员曾形象地描述当时的情景：

“对人过分的尊重会让人忘记自己的立场，即使某个人做得很差，人们出于尊重仍然会说，‘非常感谢，我们知道你尽力了。

’”长此以往，对人的尊重就演化成了盲目地追求意见一致，导致了IBM全公司的封闭与保守。

此外，还导致了另一个更致命的死结——不解雇政策，这是沃森家族在过去几十年对员工的承诺之一，致使企业在90年代初连续亏损时，许多改革措施一碰到这一政策就只能半途而废。

3.滥用“民主管理”

实践证明，民主管理可以极大地调动员工的工作积极性，但民主的管理同样不是前提。

决策时需要讲民主，但经营管理一定要有权威，一个普通人家还要有一个拍板主事的，何况一个企业。

如果一个企业里几百甚至几千个员工都是主人公，如何进行管理？

企业需要一个核心价值观的引导，要让员工知道，企业的目标、使命是什么。

松下幸之助说过，企业规模小时，能做到什么规模要看老板的能力；而企业做大之后，还有多少潜力则取决于员工的胸怀。

IBM员工平均每周工作55小时，就是说，每人每天加班3小时；通用的韦尔奇被称作“中子”，意指他像核武器一样有威力；微软的鲍尔默绰号“屠夫”。

在现代企业制度之下，最好的管理是员工自己管理自己，而员工对管理权威的接受源于对核心价值观的认同，他们觉得企业有前途，自己在企业中可以得到发展，再繁重的工作也乐于承担。

对员工要强调少一些主人公意识，多一些打工仔精神，同时靠企业文化的推行，弥补制度上的缺陷。

x年，中央政法工作会议对今后全国政法工作的谋篇布局有着极强的指导意义，是年乃至今后一个时期指导公安工作开展的纲领性文件。

我们要在全局范围内迅速做好传达贯彻落实工作。

要通过采取领导干部分头自学，各级召开班子会、中层干部会和全体民警大会等形式层层传达学习，并结合工作实际，进行集体座谈、讨论研究等各种方式，在较短的时间内将会议精神传达到了全体民警。

在深入学习、仔细酝酿的基础上，我们要采取以下工作措施。

一、把学习贯彻会议精神同谋划年工作紧密结合起来。

要充分认清学习贯彻全国政法工作会议有关领导讲话精神是一项重要的政治任务，紧密结合当前公安工作实际，研究中央政法工作会议精神和朝阳公安工作的切入点，将此次会议精神作为全面做好年收尾工作，认真谋划年乃至今后一个时期全市公安工作的指导思想，不折不扣地传达贯彻落实，并将深入推进“矛盾纠纷化解、社会管理创新、公正廉洁执法”“三项重点工作”纳入第一责任、第一要务，纳入工作规划，纳入整体部署，纳入领导班子和中层干部绩效考核，实现全市公安工作迈出新步伐、再上新台阶。

一方面，既要充分认识到一年来全国、全省和全市公安工作及队伍建设所取得的成绩;另一方面，又要充分认识到当前公安工作和队伍建设面临的严峻形势，进一步增强忧患意识、责任意识和大局意识，切实把思想认识统一到全国政法工作会议的要求上来，扎扎实实的做好维护国家安全和社会稳定工作。

二、把贯彻学习会议精神同强化学习和建设学习型领导班子、学习型机关结合起来

各级领导领导干部，尤其是各级一把手要按照胡锦涛总书记1月1日在《求实》杂志发表的一篇文章提出“领导干部要减少应酬，挤出时间抓学习”的要求，把学习贯彻全国政法会议精神放在突出位置，率先垂范，做学习的模范，把学习贯彻的自觉性、主动性与提高公安工作和队伍建设水平结合起来。

要学会统筹兼顾，科学安排，正确处理工学矛盾，采取各种有效措施，提高民警的学习积极性和主动性，不断提高队伍的整体能力和工作水平。

市局党委要制定学习计划，各县（市）区局，警种支队、机关部门都要制定方案，做到有计划、有检查、有效果，要做到学以致用，学有实效，切实发挥用会议精神武装民警头脑的作用。

通过学习提高队伍的整体素质，努力把朝阳公安队伍锻造成一支学习型、高素质队伍，一支作风过硬，能打硬仗，能打胜仗的队伍，为公安工作的发展奠定坚实的思想基础和队伍基础。

三、把会议精神的学习贯彻同进一步加强基层基础建设，着力夯实公安工作根基紧密结合起来

进一步巩固“三基”建设成果，深入推进“三项建设”，突出抓好信息化建设技术水平的高端应用，强力推进全市公安机关信息化建设实现跨越式发展;深入推进执法规范化建设，着力解决人民群众最关心、反映最强烈的执法突出问题，进一步提高公安机关的公正廉洁执法能力;努力构建和谐警民关系，加强民警执法为民思想教育，引导广大民警主动从老百姓最关心、最期待的小事做起，累积人民群众对公安机关的信任，赢得人民群众对公安工作的支持;要从政策、制度、机制上向基层倾斜，形成“人往基层走、钱往基层花、干部从基层出”的工作机制，使公安工作根基更加牢固。

四、把会议精神的学习贯彻同进一步加强推进社会管理创新，切实加强社会治安掌控能力有机结合起来

积极适应社会发展需要，梳理社会管理中存在的不足，有针对性的要拿出一些切合实际的办法，强力进行整治，切实解决现实中存在的各种社会管理问题;要大力开展矛盾纠纷排查调处工作，坚持抓源头，清积案，抓基层，建机制，努力化解老矛盾，有效预防新矛盾，最大限度减少各种不和谐因素;时至年末，相关部门针对管理的难点、乱点进行认真细致的调查研究，对各种不安定因素，进行深入细致地摸排，搞好疏理排队，建立台帐，逐起分析研究，积极依靠当地党委、政府和有关部门，力争发现一批、解决一批、化解一批。

五、把会议精神的学习贯彻同进一步建立健全预警应急处置，加大矛盾纠纷化解，妥善应对重大突发事件有机结合起来预警应急处置、矛盾纠纷化解和重点突发事件的妥善处置是一个重大课题。

相关警种、部门要结合实际，制定、完善预案，对各种突发性事件进行专门研究，不能在大型聚众上访、拦堵公路、铁路等突发性事件发生后，才想到制定方案和处置预案，那就为时已晚;要动员、教育、鼓励社区民警下社区，注重发现典型，树立典型，进一步增强社区民警的工作积极性和主动性，切实解决社区见警率低等问题。

六、把会议精神的学习贯彻同队伍建设，提高队伍素质和执法水平有机结合起来

全市各级公安机关要严格队伍教育与管理，认真落实从严治警、从优待警制度，充分发挥各级领导，特别是班子成员和一把手作用，认真履行一职双责，大力提倡责任追究，真正确保队伍内部安全稳定;要树立正确的用人导向，工作的好坏是提拔使用干部的唯一标准，而且这个标准要坚持到底。

应把那些忠于事业，兢兢业业，埋头苦干的同志提拔到领导岗位，让实干的人得实权