企业文化初步研究以及我国企业文化现状困境及其对策学士学位论文.docx
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企业文化初步研究以及我国企业文化现状困境及其对策学士学位论文
企业文化初步研究
以及我国企业文化现状、困境及其对策
内容提要
1769年，英国诞生了第一家现代意义上的企业，成为人类走向工业社会的标志。
在世界上第一家企业诞生142年后的1911年，美国的迪尔和肯尼迪出版了第一本系统探讨企业文化的权威之作《企业文化及企业生存的习俗与礼仪》，立即传播到世界各地，影响深广，各国企业纷纷掀起一股“文化热”。
企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则。
企业文化和企业形象是关系到企业生存与发展的一个重要的观念。
近年来，企业文化的建设、企业形象的树立越来越受到众多企业的重视，并且发展出了概括和传播企业形象识别系统（CIS）。
本文详细地阐述了企业文化的起源以及企业文化的发展过程，发展到今天，企业文化已经形成了一套完整的企业管理模式，企业文化已经发展的非常成熟，它有它不同于其它管理模式的自身特有的结构以及鲜明的特征，本文也对企业文化的结构以及特征进行了详尽的阐述。
但是企业文化在中国没有被认真地对待，一是由于形成时间比较短，企业的经历还不够丰富，难以沉积出真正有价值的、能够经受时间考验的东西。
二是对企业经营业绩来说，其他方面的作用，包括对复杂社会关系的处理、广告宣传、对渠道的控制、融资能力等等，能帮助企业取得更有成效的经营结果。
对于这种现状，中国的企业有其独特的背景，在本文中我们将中国的企业分为国有企业、乡镇企业以及私营企业三大类，分别对他们所表现出来的不同的企业文化现状以及成因、后果进行了简要地分析。
最后，本文针对与现在我国企业文化的现状进行了一些简要的对策分析，希望能在前人的基础上就中国的企业文化进行一些有必要的探索。
本文仅仅是一个对于前人成果的总结，在内容上稍显空洞，希望能够在以后的实践中对于企业文化的真正内涵得到充分的认识，同时希望通过本文促使本人对于企业管理的基础理论得到深化，同样需要感谢老师的帮助和教诲。
企业文化初步研究
以及我国企业文化现状、困境及其对策
企业文化初步研究以及我国企业文化现状、困境及其对策
前言
第一章企业文化的起源
第一节文化管理——现代企业管理的必然趋势
第二节企业文化的提出
第三节企业文化的定义
第二章企业文化的结构以及特征
第一节企业文化的特征
第二节企业文化的要素
第三节企业文化的结构
第三章我国企业文化现状
第一节国有企业文化现状分析
第二节乡镇企业文化现状分析
第三节私营企业文化现状分析
第四章我国企业文化困境及其对策
第五章总结
参考书目
序言
1769年，英国诞生了第一家现代意义上的企业，成为人类走向工业社会的标志。
在世界上第一家企业诞生142年后的1911年，美国人泰勒的《科学管理原理》一书的问世，使企业步入了科学管理的新阶段。
而企业文化的提出，仅有十余年的历史。
1982年，美国的迪尔和肯尼迪出版了第一本系统探讨企业文化的权威之作《企业文化棗企业生存的习俗与礼仪》，立即传播到世界各地，影响深广，各国企业纷纷掀起一股"文化热"。
企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则。
企业文化和企业形象是关系到企业生存与发展的一个重要的观念。
近年来，企业文化的建设、企业形象的树立越来越受到众多企业的重视，并且发展出了概括和传播企业形象识别系统（CIS）。
本文详细地阐述了企业文化的起源以及企业文化的发展过程，发展到今天，企业文化已经形成了一套完整的企业管理模式，企业文化已经发展的非常成熟，它有它不同于其它管理模式的自身特有的结构以及鲜明的特征，本文也对企业文化的结构以及特征进行了详尽的阐述。
但是企业文化在中国没有被认真地对待，一是由于形成时间比较短，企业的经历还不够丰富，难以沉积出真正有价值的、能够经受时间考验的东西。
二是对企业经营业绩来说，其他方面的作用，包括对复杂社会关系的处理、广告宣传、对渠道的控制、融资能力等等，能帮助企业取得更有成效的经营结果。
对于这种现状，中国的企业有其独特的背景，在本文中我们将中国的企业分为国有企业、乡镇企业以及私营企业三大类，分别对他们所表现出来的不同的企业文化现状以及成因、后果进行了简要地分析。
最后，本文针对与现在我国企业企业文化的现状进行了一些简要的对策分析，希望能在前人的基础上就中国的企业文化进行一些有必要的探索。
本文仅仅是一个对于前人成果的总结，在内容上稍显空洞，希望能够在以后的实践中对于企业文化的真正内涵得到充分的认识，同时希望通过本文促使本人对于企业管理的基础理论得到深化，同样需要感谢老师的帮助和教诲。
第六章企业文化的起源
第一节文化管理——现代企业管理的必然趋势
管理科学的发展不是哪个学派的主观臆断，更不是个别人对时髦的追逐，而是原有的企业管理模式和理论越来越不适应生产力发展的结果，“与时俱进”对企业管理同样适用。
纵观古今中外企业管理的历史，大致分为三个阶段，即“经验管理”、“科学管理”、“文化管理”。
1769年，英国诞生了第一家现代意义上的企业，成为人类走向工业社会的标志。
在此后的漫漫岁月中，与这种小规模家族式的企业相伴随的则是幼稚的市场和科学技术的低水平，这使管理者从实践中积累的经验不但完全可以满足对企业管理的需要，而且在一定程度上成为企业发展的积极推动力。
然而，随着生产力的发展，企业规模的不断扩大及社会化大生产的形成，经验管理从不适应逐步成为企业发展的桎梏。
在世界上第一家企业诞生142年后的1911年，美国人泰勒的《科学管理原理》一书的问世，使企业管理由漫长的经验管理阶段迈进了划时代的科学管理阶段。
使依法治厂、依法治企成为可能，使企业管理从经验上升为科学。
在此后长达半个多世纪的岁月里，科学管理极大地推动了生产效率的提高。
然而，与所有科学技术一样，它们用自己的力量推动了人类社会的发展，同时也使自己落伍。
科学管理的理论和方法作为企业管理领域的一次伟大创举，尽管在半个多世纪中对世界工业发展起过巨大的并至今仍在起着推动作用，但泰勒的科学管理重物轻人，仅仅把员工当作工具，对员工采取胡萝卜加大棒式的管理思想和管理方式，随着经济和技术的发展，越来越显现出其消极的一面，于是人们开始探索新的企业管理理论和方法。
自从20世纪70年代末80年代初，美国人从日本二战后经济神速发展的奥秘中发现了企业文化对企业发展的巨大推动作用后，文化管理理论和管理方法开始席卷全球，成为当今世界企业发展中最新一代管理理论和管理方法。
我们不难从以下几个方面看出企业管理从科学管理向文化管理发展的必然趋势。
泰勒将其科学管理理论的基础建立在企业员工通通是追求经济利益的“经济人”，除赚钱糊口之外别无工作动机，懒惰是所有人的共性这一假设之上。
于是认为，重奖、重罚、金钱刺激是提高员工工作热情的惟一手段。
在19世纪末20世纪初，全球生产力水平低下，尤其是战争使人们的生活未能达到温饱时，这种假设不无道理，当时的社会现实为这一管理理论提供了合理性和可行性，这也正是泰勒的科学管理之所以能成为企业管理史上一个伟大阶段的重要原因。
然而，当生产力的发展使人们的生活水平得到提高之后，赚钱养家糊口就不再是员工的惟一需要，对于解决了温饱问题的员工来说，单纯满足其生存需要的金钱及高压制度就显得越来越无力，于是泰勒制从理论到实践都陷入了困境。
与此同时满足员工社交、自尊、自我实现的高层次的精神需要则成为激励和赢得员工高度工作热情的主要动力。
流行于20世纪60－70年代的行为科学，虽然未能补充科学管理的不足，然而却为文化管理提供了重要的理论基础。
行为科学将人的需要划分为生存、安全、社交、自尊、自我实现五个层次，人的需求从低到高不断攀升。
正是从这一理论出发，人们认识到随着生产力的发展和人们生活水平的提高，企业管理从重物不重人的科学管理向强调“以人为本”，关心人、理解人、尊重人、培养人，在满足人的必要物质需要的基础上，尽量满足人的精神需要的文化管理发展，是企业管理的必然趋势。
随着世界科技革命的兴起，人类开始向知识经济时代迈进，这是人类社会进步的又一大趋势，伴随这一进步，脑力劳动将成为社会劳动的主要形式。
脑力劳动的特点是在看不见也摸不着的无形状态下进行的，其效率的高低完全取决于员工的自觉和责任感。
在这一状态下，以高度精确的时间与动作相配合为其主要管理手段的科学管理则完全失去了用武之地。
这预示着，随着脑力劳动在劳动构成中的含量日益提高，文化管理必将取代科学管理，成为知识经济时代惟一适用的管理模式。
20世纪初，科学管理依靠等级森严的金字塔型组织体系和行政命令的领导方式，为企业赢得了高效。
然而，随着交通和通讯手段的现代化，世界变小了，企业的全球化发展要求企业的决策必须更加快速、准确，这使缺乏灵活性的金字塔型的企业领导机构失去了在新形势下的适应能力。
同时，企业规模的空前扩大，跨国公司的产生使权力和责任都过于集中的科学管理方式失去了活力。
那么靠什么维持庞大企业的统一？
靠什么把不同地区、不同民族、不同国籍、不同语言、不同文化背景的企业员工凝聚起来呢？
那就只能依靠共同价值观、共同的企业目标、共同的行为方式、共同的企业形象即企业文化才能办到。
于是，文化管理成为必然。
如果说，从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃，那么，以上论述就不难使我们得出，从科学管理到文化管理是企业管理顺应生产力发展而产生的第二次必然飞跃，是所有现代企业在管理上必须的努力方向。
第二节企业文化的提出
企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。
它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。
它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。
企业文化提出，仅有十余年的历史。
1982年，美国的迪尔和肯尼迪出版了第一本系统探讨企业文化的权威之作《企业文化棗企业生存的习俗与礼仪》，立即传播到世界各地，影响深广，各国企业纷纷掀起一股"文化热"。
关于企业文化的概念，由许多不同的认识和表达。
1、 美国学者约翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。
……是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。
2、 特雷斯.E.迪尔和阿伦.A.肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。
3、 威廉.大内认为，企业文化是“进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观。
4、 企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。
5、 企业文化有广义和狭义两种理解。
广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观建和道德行为准则的综合。
6、 企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。
7、
（1）企业文化是在工作团体中逐步形成的规范。
（2）企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚。
（3）企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。
（4）企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。
（5）企业文化是企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛，以及企业成员与顾客或其他外界成员交往的方式。
（6）企业文化就是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活--这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。
管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。
（7）企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。
（8）企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。
它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。
企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。
（9）企业文化是指企业组织的基本信息，基本价值观核对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。
（10）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。
其中价值观是企业文化的核心。
第三节企业文化的定义
关于企业文化的定位很多，概括起来大体有三种定义。
一种是认为企业文化是企业管理者和员工所共有的价值观、理念、行为准则及其表现等的总和，这种观念的核心和出发点主要来源于企业文化的表象，基本上等同于企业CIS（形象识别系统），也是多数理论文献中的主要管观点。
这种观点的优点是充分反映了企业文化的表象，不足之处主要在于没有充分反映出企业文化的本质；另一种认为企业文化就是企业经营者的管理理念和价值观，使企业经营者（尤其是创业者）的价值观和经营哲学在企业中的延伸和继承。
这种观念多体现在广大企业经营管理队伍中，具有一定的现实意义，但是它只是突出反映或强调了企业文化的一个异常重要的方面—决策层的文化，其本身并不全面。
随着人力资源和人力资本在企业管理中的重要性的日益凸显，这种观念也容易导致将企业文化建设工作做的“太高”、“太虚”，脱离企业人力资源基础，使文化建设脱离群众、流于形式，严重的会导致企业决策文化、管理文化、员工文化的脱节，人为造成企业内部众多与企业主流文化不一致的“亚文化”；还有一种认为企业文化是社会文化的一部分，是由社会大文化决定的亚文化，必须也必定符合于社会文化的特征。
这种观点多存在于对社会宏观经济的研究中。
优点是考虑到了企业文化的环境因素和市场因素，缺点是没有深入、具体的反映企业文化在企业微观管理上的内容和意思，而这一点，恰恰是进行企业文化建设的立足点。
参考前人的理论和认识，结合对企业文化建设的实践，我认为以下的企业文化的定义比较能够准确地表明企业文化的内涵：
企业文化（Corporateculture）是建立在企业经营的社会大文化基础上的，以企业经营者的经营哲学和经营理念为主导的，通过企业广大员工的认知和贯彻，并得到社会大众、特别是企业的主要交费群体认同的企业整体的价值观、信仰、精神、态度、行为准则、道德规范、传统、习惯及其表象等的总和。
在具体的企业应用中，它主要反映在三个方面：
一是企业的价值观和经营理念，主要来源于企业的经营决策层的观念和认识；二是企业的经营管理模式和管制惯例，是企业的管理层和执行层对企业管理理念的应用和贯彻，三是企业的对外形象，是企业文化执行效果在企业和社会上的综合反映。
第七章企业文化的特征以及结构
第一节企业文化的特征
2.1.1必然存在，普遍存在。
一个企业，将一定数量的劳动者聚集在一定的工作场所中，为企业的经营和发展的目标而工作，企业的经营和发展的目标须让企业员工所了解；同时为了使企业保持正常的工作秩序，企业内部必然会发展出一些列整和员工行为、观念的规范和判断这些行为和观念的标准。
由此形成在企业内部由员工共享的符合企业经营和发展需要的价值观念和行为准则，无论它们是经过、提炼与概括的，还是松散地体现在企业的日常生活中。
因此，可以说：
有企业，就有企业文化。
2.1.2鲜明的功利色彩
企业文化不是自发形成与员工中的撁窦湮幕瘮，而是有企业经营管理者根据企业经营、管理、发展的需要而有意创造、贯彻或者引导的一种撟橹幕瘮，任何一个企业的企业文化，都是为企业的特定目标服务的，因此，不可避免地具有鲜明的功利性。
2.1.3也是员工的一种需求
企业文化不仅是企业经营管理者的需求，也是员工的一种需求。
现代企业既是人们工作的场所，又是人们生活的场所。
在人的一生中，工作占据了人们生活中近1/3的时间，人们有理由希望工作本身具有
意义，希望在工作中实现自己的价值，并且希望这种意义和价值能够一某种价值观和标准来判断。
撃阊≡窳艘患移笠担阃币惭≡窳艘恢稚罘绞綌。
因此企业文化虽然带有一定的功利因素，却是人类不可少的社会目标。
2.1.4不具有通用性
每一个企业都有自己独特的环境、条件、发展目标、经营管理方式、发展历程和文化传统，在这些因素之上，形成具有本企业特点的企业文化。
因此企业文化并没有什么固定的模式，也没有定量的指标，不能在不同的企业之间通用。
第二节企业文化的要素
2.1.5企业的环境
指企业的性质、经营方式以及企业与外界的联系等等。
2.2.1价值观
企业内部成员对某件事物判断的一致认识，是企业文化的核心。
2.2.2英雄
企业中的英雄是他人的榜样和敬重的对象，他们的一言一行都体现了企业的价值观念。
英雄是企业文化的一种象征，企业传奇般的创办人，企业的劳动模范，企业的优秀的员工，都是企业英雄的表现形式。
如果没有英雄，企业文化就会因缺乏凝聚力而肢解。
2.2.3仪式
仪式是一种活动，把企业中某些生活戏剧化、固定化、程式化，以宣传企业的价值观念，强化企业文化。
抽象的价值观通过仪式的体现变化为有形、可见的东西。
2.2.4文化网络
指非正式信息传递的主要渠道，它不用来传递官方的信息，而是用来传递文化信息。
第三节企业文化的结构
研究企业文化的结构是把企业文化作为一种独特的文化现象来探讨，可以从物质层、制度层、行为层和精神层来进行深入的分析。
如图所示：
（一）企业文化的物质层，即企业物质文化，是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。
是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。
企业生产的产品和提供的服务使企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。
其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，他们都是企业物质文化的主要内容。
具体包括：
1、现代意义的产品；2、企业环境和企业容貌；3、企业生产环境；4、技术、设备现代化与文明程度。
（二）企业文化的行为层，即企业行为文化，是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。
它包括企业经营、教育经营、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。
它使企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，使企业精神、企业价值观的折射。
从人员结构上划分，企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家使企业经营的主角。
企业模范人物是企业的中坚力量，他们的行为在整个企业行为中占有重要作用。
企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神面貌和企业文明程度。
（三）企业文化的制度层，即企业制度文化，即是人的意识与观念形态的反映，又是由一定物质的形势所构成，是塑造精神文化的主要机制和载体。
主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。
企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也使文化进步的产物。
企业组织结构，是企业文化的载体。
包括正式组织结构和非正式组织机构。
企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。
企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。
同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设的如何、企业经营作风是否有活力与制度文化建设有很大关系。
（四）企业文化的精神层，即企业精神文化，是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中处于核心地位。
他是在企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、实施形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。
他是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。
企业精神是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。
他是企业现实状况的客观反映；是全体员工共同拥有、普遍掌握的理念；是稳定性与动态性的统一；具有独创性和创新性；具有时代性。
企业经营哲学是指企业在经营管理过程中提升的世界观和方法论，是企业在处理人与人、人与物关系上形成的意识形态和文化现象。
企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。
第八章中国企业文化现状
近几年来，我国企业文化建设已在一些大型企业出现规模：
一些大中企业纷纷概括出本企业的企业精神、经营战略，并且开始采取措施，力求尽快地把它们变成全体职工共同的基本信念、价值标准和行为准则；一些有着悠久历史的老企业，则在总结经验教训的基础上，对传统文化进行了扬弃，在企业文化上进行更新和深化，力求用崭新的企业已是来培育职工；一些新建的企业，更是从建立的第一天起，就旗帜鲜明地提出本企业的经营哲学、发展战略、企业精神；特别是一些新兴的高技术企业，针对知识密集、知识分子密集的企业特点，普遍把建设优秀的企业文化视为企业的灵魂和生命。
我国企业类别众多，各类不同的现有企业都有不同的企业文化，这样，我国企业文化的现状也就相应的可以从几个分支文化的角度加以分析。
（一）国有企业文化现状分析
1、组织结构等级分明。
等级是组织中各种关系的矩阵，在国企这样的社会群体中，一层层关系按等级排列起来便形成了国企特有的组织结构。
人与人之间被严格定位的称呼清楚地反映了国企组织结构的层级，某人是否被称为“厂长”、“主任”、“书记”还是“师傅”，这些都传递着重要的信息他代表着每个人在组织中所处的位置，而每个位置又决定了人们的行为方式。
儒家倡导克己复礼，在现实中“尊重领导”又往往培养了一种专制作风。
一些领导认为自己高人一等，待人处事盛气凌人，工作上缺乏民主作风，容不得不同意见。
“尊重领导”的需要使得工人和领导各自安然接受自己的角色：
领导决策、工人服从。
嫉贤妒能的现象时有发生。
等级的分明使企业中上下级的传播要层层进行。
中层干部是一个主要的传播渠道，将上情下达，下情上报。
但在现实中人们的习惯思维是：
对领导的观点和做法有意见，就等于反对领导本人。
众多的中层干部担心得罪领导，影响前途，不愿把不利于领导的消息向上反映。
这种现象普遍存在，他阻碍了下面信息的向上流通，因此，厂级领导难以对企业的全面情况有一个真实地了解。
2、行政管理官僚主义。
层级和领导与工人的分工的不同造成了管理作风的官僚主义。
中国国企中官僚主义与韦伯理想组织的官僚制不同，中国的传统文化讲究情理法，法是死的，人是活的。
处理问题不按正常程序叫做“例外”，人员提升不按正常规定叫做“破格”。
因此，国企中管理实际上常常依靠的是传统文化中不成文的规则，而不是像韦伯官僚制依靠正式的规章制度行事。
所谓“公章不如熟面孔”，这种现象打乱了正常的工作次序，削弱了规章制度的作用，不利于企业的健康发展。
这种官僚制度作风也影响了上下两级的沟通，上情不能下达，下情不能上传。
厂级领导很少下车间，工人的问题的不到及时处理是常事。
3、领导和工人待遇不公。
集权制将所有的决策集中在领导手里，领导与工人不仅分工不同，待遇也不同。
企业制定的规章制度只约束工人不约束领导，使得领导层与工人之间形成相对分离的两个阵营，相互之间很难协调，工人积极性的发挥受到压抑，这可能就是国企效益低下，缺乏创造力的深层原因。
4、人际关系以后为贵。
儒家学说强调“和为贵”。
以往的职业终身制也促使人们十分注意搞好上下级关系和同事之间的关系。
这种思想在一部分职工中，尤其是中老年职工中很有影响。
“和”是解决矛盾冲突的原则。
“和为贵”的思想具有两重性。
一方面有利于形成团结、和谐的氛围，但是另一方面这种思想会削弱规章制度的作用。
从管理者和工人的角度看，和谐有利于提高工人的劳动热情，但追求和谐
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