人力资源管理师复习串讲资料之三培训及开发.docx
《人力资源管理师复习串讲资料之三培训及开发.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师复习串讲资料之三培训及开发.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理师复习串讲资料之三培训及开发
培训与开发复习串讲资料
本章往年考题汇编
关于培训组织与实施的案例分析题20分
计算学员培训后的投资回报率计算题15分
关于设计培训制度的方案设计题20分
关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题20分
关于培训管理及培训规划的综合题20分
关于设计入职教育培训方案的方案设计题20分
关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义20分
关于选择适宜培训方法的案例分析题18分
关于设计培训课程评估表的方案设计题25分
关于培训规划的案例分析题20分
培训的组织和管理分析题20分
如何选择培训方法的分析题20分
培训的跟踪与反馈以及培训总结报告的案例分析题18分
第一节培训有效性评估
第一单元基于需求分析的项目设计
一、培训需求分析p131
（小）培训需求分析是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是进行培训评估的基础
二、培训需求的调查与确认★★★
1、提出需求意向
2、需求分析
（1）排他分析（非人为因素）
（2）因素确认
3、需求（知识、技能、能力）认同
三、培训需求分析的技术模型p132★★★
（一）Goldstein组织培训需求分析模型
培训需求应从组织分析、任务分析、人员分析入手；
组织分析是任务分析和人员分析的前提；
任务分析侧重于职业活动的理想状况；
人员分析侧重于员工个人主观特征方面。
（二）培训需求循环评估模型
1、组织整体层面分析
2、作业层面分析
3、个人层面的分析
（三）前瞻性培训需求评估模型
适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才
（四）三维培训需求分析模型
一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
以胜任力可塑性，胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴。
四、培训项目设计的原则与规划的内容问答
（一）培训项目设计的原则
1、因材施教原则
2、激励性原则
3、实践性原则
4、反馈及强化性原则
5、目标性原则
6、延续性原则
7、职业发展性原则
（二）培训项目规划的内容P137
1.培训项目的确定
2.培训内容的开发
3.实施过程的设计
4.评估手段的选择
5.培训资源的筹备
6.培训成本的预算
五、培训项目设计P138方案设计★★★
（一）明确员工培训的目的
（二）对培训需求分析结果的有效整合
（三）界定清晰的培训目标
（四）制订培训项目计划和培训方案
计划包括
1、培训目的
2、培训目标
3、受训人员和内容
4、培训范围
5、培训规模
6、培训时间
7、培训地点
8、培训费用
9、培训方法
10、培训师
（五）培训项目计划的沟通和确认
六、培训项目的开发与管理p141
（一）培训项目材料的开发
1、课程描述
2、课程的具体计划
3、学员用书
4、培训师教学资料
5、小组活动设计与说明
（二）进行培训活动的设计与选择
（三）建立进和培养内部培训师资队伍
（四）统筹协调培训活动
（五）实现培训资源的共享
1、内部培训资源
2、外部培训资源
（六）建构配套的培训制度与文化
第二单元员工培训的有效性评估
一、培训有效性评估作用p149
1、培训有效性评估应该开始于培训目标
2、培训有效性评估的作用
（1）对培训效果进行正确合理的判断
（2）考察受训人的改变是否直接来自培训
（3）找出培训的不足
（4）发现新的培训需要
（5）检查出培训的费用效益
（6）客观地评价培训者的工作
（7）为管理者决策提供所需的信息
二、培训有效性评估的内容p151★★★
（一）评估内容
1、认知成功
2、技能成功
3、情感成果
4、效果性成果
5、投资净收益
（二）培训的有效性信息类型★★★
特征：
1.培训的及时性
2.培训目标设定的合理性
3.培训课程设置与培训内容安排的适用性
4、培训教材的选用与开发
5、培训教师的选派
6、培训时间的安排
7、培训场地的选定
8、受训群体的选择
9、培训形式的选择
10、培训组织与管理状况
三．培训效果评估的一般程序
1、评估目标确定
2、评估方案制订
3、评估方案实施
4,、评估工作总结
四、培训有效性评估方法选择★★★★
1、观察法
2、问卷调查法
3、测试法
4、情景模拟测试法
5、绩效考核法
6、360度考核
7、前后对照法
8、时间序列法
9、收益评价法
五、培训有效性评估的技术
（一）泰勒模式（泰勒原理）
由评价活动的原理，课程编制的原理组成
（二）层次评估★★★
*1、柯克帕特里克四级评估模式。
第一层面：
反应；
第二层面：
学习；
第三层面：
行为；
第四层面：
结果。
2.菲利普斯五层评估模式
1）反应和既定活动评估；
2）学习活动评估；
3）在工作中的应用评估；
4）业务结果评估；
5.投资回报率评估。
同p151对比记忆
3.柯氏改良法
在柯氏四层次评估法的基础上，针对四层次评估法的不足形成的一种培训整体效果评估模式
（三）目标导向模型法p158
评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求
六、培训效果的评估★★★
（一）培训效果评估方案的设计p158方案设计
1、明确培训评估的目的
2、培训评估方案的制订
3、培训评估信息的收集
4、培训评估信息的整理与分析
5、撰写培训评估报告
（二）不同类型培训效果信息的采集p161
1、通过资料收集
2、通过观察收集
3、通过访问收集
4、通过调查收集
（三）培训效果的监控与评估p163
1、培训前对培训效果的预期；
2、培训对中对培训效果的监控
3、培训后的效果评估
4、培训后的管理效率评估
培训项目评估报告是取得高层领导支持的最有效方法可以与以前的培训效率进行纵向对比，与企业实际达标到的效率和应该达到的效率进行基准对比
（四）培训效果的评估工具★★★
1.问卷评估法
2.360度评估
3.访谈法（大）案例
（1）明确需要采集的信息
（2）设计访谈方案
（3）测试访谈方案
（4）全面实施
（5）进行资料分析
4.测验法
5、投资成本收益的计算
培训投资净回报率=培训项目收益－培训项目成本培训项目成本x100%（3-1）p171
培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本x100%（3-2）
培训成本包括直接成本和间接成本。
P172图表
第二节培训课程设计
一、培训课程设计的基本原则p174简答
（一）根据培训项目的类别和层次确立培训目标
全部目标分为三个领域：
认知领域情感领域精神运动领域
现代培训按性质分五个层次：
知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训
（二）充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略
二、培训课程设计阶段P176★★★
1、定位：
确定培训课程的基本性质和基本类型
2、目标：
明确培训课程的目标领域和目标层次
3、策略：
根据培训目的与学习风格设置课程系列
4、模式：
优化培训内容，调动培训资源、遴选培训方法
5、评价：
检测目标是否达到
三、培训课程的设计策划p176★★★
（一）基于学习风格的课程设计
1、主动型学习
2、反思型学习
3、理论型学习
4、应用型学习
（二）基于资源整合的课程设计
（三）对课程设计效果事先控制
四、培训课程分析p179
（一）培训课程分析
（二）培训教学设计内容
（三）撰写培训课程大纲
（四）培训课程价值评估
（五）培训课程材料的设计
（六）培训课程的修订与更新
五、培训教学设计程序与方案的形成p183★
1、肯普的教学设计程序
2、迪克和凯里的教学设计程序
3、现代常用的教学设计程序
六、实施培训教学活动的注意事项p185★★★
1、做好充分准备
2、讲求授课效果
3、动员学员参与
4、预设培训考核
第三节培训方法的选择
第一单元培训方法的选择与应用★★★★
一、适宜知识类培训的直接传授培训方法p186
（一）讲授法
（二）专题讲座法
（三）研讨法
二、以掌握技能为目的的实践性培训方法p188
（一）工作指导法
（二）工作轮换法
（三）特别任务法
（四）个别指导法
三、参与式培训方法
参与式培训方法能调动培训对象积极性p191
（一）自学
（二）案例研究法
（三）头脑风暴法p192
（四）模拟训练法
（五）敏感性训练法
（六）管理者训练法
四、适宜行为调整和心理训练的培训方法p193
针对行为调整和心理训练可采用的角色扮演法和拓展训练
（一）角色扮演法优缺点
首先建立示范模型，其次，角色扮演与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化与应用
（二）拓展训练p195
1、场地拓展训
2、野外拓展训练
五、科技时代的培训方式
（一）网上培训
（二）虚拟培训
六、选择培训方法的程序p197案例选择
（一）确定培训活动的领域
（二）分析培训方法和适用性
（三）根据培训要求优选培训方法
七、几种常用培训方法的应用p199★★★★★
结合p191看
（一）案例分析法的操作程序
1、培训前的准备工作
2、培训前的介绍工作
3、案例讨论
4、总结分析
5、案例编写步骤
（1）确定培训目的
（2）收集信息
（3）写作
（4）检测
（5）定稿
（二）事件处理法的操作过程
1、准备阶段
2、实施阶段
3、实施要点
（三）头脑风暴法的操作程序
1、准备阶段
2、热身阶段
3、明确问题
4、记录参加者的思想
5、畅谈阶段
6、解决问题
第二单元员工培训的组织与实施
★如何实现培训资源的充分利用P207
第四节培训制度的建立
一、企业培训制度的构成P161：
选择★★★
培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度
二、培训制度的内容：
P163
1、制定依据；
2、培训目的；
3、实施办法；
4、核准施行；
5、解释与修订。
三、各项培训管理制度的起草P163-166
（可能出方案设计题）★★★
（一）培训服务制度。
（二）入职培训制度。
（三）培训激励制度
（四）培训考核评估制度：
（五）培训奖惩制度：
（六）培训风险管理制度：
★起草培训制度草案：
（方案设计题）
1、依据；
2、目的或宗旨；
3、实施办法；
4、核准与施行（与公司相结合）；
5、解释与修改（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）
思考与练习
一、单项选择题
1、要判断一个培训规划应包括什么，不包括什么，就需要一种机制说明培训与什么有关或与什么无关，这种机制就是（）。
A任务分析B工作说明
C陈述时机D制定策略
2、（）是影响培训效果的关键因素。
A教学工具的使用B教学内容的熟悉程度
C教师的授课技巧D教师的实践经验
3、对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是（）。
A受训人员B主管领导
C培训师D生产管理或计划部门
4、受训项对培训的参与热情很高，出勤率和教学合作态度好，反映出受训者对培训的（）。
A素质高B认知程度
C内容相关D管理到位
参考答案：
BCDB
二、多项选择题
1、培训需求分为（）层次。
A战略层次B组织层次
C员工个体层次D未来层次
2、培训效果评估的指标有（）。
A认知成果B技能成果
C情感成果D绩效成果E投资回报率
3、网上培训的缺点是（）。
A需要大量的培训资金B自我约束性差
C有些内容不适合网上培训D参与意识不强
4、实践性培训法包括（）。
A工作指导法B工作轮换法
C特别任务法D个别指导法
参考答案：
ABCABCDEACABCD
三、案例分析题
案例1：
某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。
不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。
大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！
听到种种议论的W先生则感到委屈：
在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?
当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?
他百思不得其解。
请分析：
导致这次培训失败的主要原因是什么?
企业应当如何把员工培训落到实处？
基于培训需求分析的培训项目的设计：
（步骤）
1、明确员工的培训目的
2、对培训需求分析结果的有效整合
3、界定清晰的培训目标
4、制定培训项目计划和培训方案
5、培训项目计划的沟通和确认
参考答案：
（1）这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。
（2分）
②培训层次不清。
（2分）
③没有确定培训目标。
（2分）
④没有进行培训效果评估。
（2分）
（2）企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
（2分）
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
（2分）
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
（2分）
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。
（2分）
⑤重视培训的价值体现。
（2分）
案例2：
制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人，大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品较多的缺陷表示不满，RR公司领导研究了这个问题之后，一致认为，公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：
00—9：
00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题是，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录象片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法，质量统计方法，抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右，而且，课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源补经理评论说：
“李工程师的课讲得不错，内容先进。
知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少不是他的过错。
”
请回答下列问题：
1、您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
2、如果您是RR公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？
参考答案：
（1）RR公司的这项培训不合理的地方有：
[1]没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况
[2]培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果
[3]没有对培训进行全程的检察（管理），不能及时发现问题，解决问题
[4]对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估
[5]没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。
（2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：
[1]首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求
[2]对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训讲师的培训等
[3]选择合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题
[4]培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果
[5]对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验
四、方案设计题
天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。
可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。
2014年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。
为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。
预计两年后新产品生产线可建成投产。
由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。
为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。
但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，60％的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30％，有大专和大学学历的只占10％。
一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。
公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。
目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。
公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。
人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。
请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。
参考答案：
1．本次培训的意义：
通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。
同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。
同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。
2．分析培训需求：
通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究，了解到：
公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深入了解。
公司具备基本的培训条件和能力。
因此有必要对全体员工进行培训。
3．确定培训目标：
1）进一步明确公司的发展战略目标；2）进一步强化公司的文化；3）掌握与新生产线有关的知识；4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。
4．制定培训计划：
1）根据培训需求，设计培训内容；2）根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；3）确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；4）确定培训的考核方式；5）确定培训结果的反馈方案。
5．培训预算：
1）场地、设备使用费；2）教材和资料费；3）讲课费；4）交通、通讯费；5）受训者的工资；6）其他备用金。
6．培训计划的实施：
1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工。
7．培训效果评估：
1）本次培训是否达到预期的目标：
2）参训员工的知识和技能是否得到提高；3）员工的工作态度是否有改变；4）培训的内容、方法和安排是否合适；
5）培训中出现了哪些需要改进的问题。
8．培训结果的反馈：
1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。
升级会员 