人力资源管理师三级 考前模拟题五技能.docx
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人力资源管理师三级考前模拟题五技能
人力资源管理师三级模拟题五
职业:
企业人力资源管理人员
等级:
国家职业资格二级
卷册二:
操作技能
一、简答题（本题共2题，第1小题14分，第2小题16分，共30分）
1、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？
应如何化解这些矛盾？
2．简述工作岗位分析的内容。
二、计算题（本题1题，共20分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
表1是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表。
1.请指出人工成本各项目的列支渠道（科目）并填写在表1（丙）栏内。
（13分）
2.请分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额。
（7分）
表1某企业2012年一季度人工成本指出（万元）
序号
企业人工成本构成（甲）
金额（乙）
列支渠道（科目）（丙）
（1）
产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴
720
（2）
产品生产人员的员工福利费
31.6
（3）
生产单位管理人员工资
26.4
（4）
生产单位管理人员的员工福利费
3
（5）
工厂管理人员工资
130
（6）
工厂管理人员的员工福利费
12
（7）
销售部门人员工资
200
（8）
销售部门人员的员工福利费
18
（9）
员工教育经费
38
（10）
养老、医疗、失业、工伤和生育保险费
160
（11）
劳动保护费
19
（12）
工会经费
33
（13）
员工集体福利设施费
39
合计
1430
评分标准：
（新P337-338）
三、综合分析题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题18分，共50分）
1、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试，面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。
但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试进行准备工作十分繁忙的考官。
首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。
其次，王经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。
在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应对。
请结合案例，回答一下问题：
（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？
（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？
（二）、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。
在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：
战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？
企业管理人员宜采用哪一类考评方法？
（5分）
（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
3.下图是多家企业专业技术人员、办公室职员和中层管理人员的招聘渠道情况。
请根据下图回答下列问题：
（1）简述材料中所提到的四种招聘渠道。
（2）简述选择招聘渠道的主要步骤。
二简答题
（１）绩效管理中存在的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：
①员工自我矛盾。
②主管自我矛盾。
③组织目标矛盾。
（２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施
①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。
③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。
2.答：
工作岗位分析包括以下三个方面的内容：
在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
将上述岗位分析的研究成果，按照一定程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
三综合分析题
1.各项人工成本各项目的列支科目如下（每栏1分，共13分）
（1）制造费用（1分）
（2）制造费用（1分）（3）制造费用（1分）
（4）制造费用（1分）（5）管理费用（1分）（6）管理费用（1分）
（7）销售费用（1分）（8）销售费用（1分）（9）管理费用（1分）
（10）管理费用（1分）（11）制造费用（1分）（5）管理费用（1分）
（13）公益金（1分）
2.该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额计算如下：
①在制造费用中列支的人工成本=（720+31.6+26.4+3+19）万元=800万元（2分）
②在管理费用中列支的人工成本=（130+12+38+160+33）万元=373万元（2分）
③在销售费用中列支的人工成本=（200+18）万元=218万元（2分）
④在公益金中列支的人工成本=39万元（1分）
1.答案：
（1）导致这次面试失败的原因主要有：
①面试目的不明确。
②没有做好前期的各项准备工作。
③面试结构不完整，缺乏系统性。
④面试提问简单化，缺乏技巧性。
（2）对面试考官而言，一般应明确以下目标：
①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
④决定应聘者是否通过本次面试等等。
2.绩效考评的类型及管理人员的考评方法：
（5分）
①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种（3分）
②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。
（2分）
（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
（15分）
（示例）
＃＃公司管理人员考评表
【基本信息】 （2分）
考评岗位：
（ ） 所在部门：
（ ）
被考评者：
（ ） 考评者：
（ ）
【考评说明】 （4分）
考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：
5表示95％～100％都能观察到这一行为；
4表示85％～94％都能观察到这一行为；
3表示75％～84％都能观察到这一行为；
2表示65％～74％都能观察到这一行为；
0表示0～64％都能观察到这一行为；
NA表示从来没有这一行为。
【考评项目】 （6分）
团队精神
（1）大方地传播别人需要的信息； （ ）
（2）推动团体会议与讨论； （ ）
（3）确保每一个成员的参与经过深思 （ ）
（4）为他人提供展示其成果的机会； （ ）
（5）了解激励不同员工的方式 （ ）
（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。
（ ）
【等级划分标准】 （2分）
A：
06～10分：
未达到标准；
B：
11～15分：
勉强达到标准；
C：
16～20分：
完全达到标准；
D：
21～25分：
出色达到标准；
E：
26～30分：
最优秀。
本考评项目等级：
（ ）
【签字确认】 （1分）
考评者：
被考评者：
日期：
年 月 日
答：
四种招聘渠道：
内部晋升内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
企业内部招募优势具有准确性高，适应较快，激励性强，费用较低，同时也具有不足，因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会产生组织内部矛盾，容易造成近亲繁殖，有可能出现裙带关系的不良现象，培训不经济，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的岗位的倾向，管理人员都是从基层逐步上升，年龄偏大，不利于冒险与创新精神发扬。
发布广告，是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。
通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些岗位感兴趣的潜在人选应聘。
采用广告的形式进行招聘，工作空缺的消息可以迅速发布，能够在一两天内就传达给外界，同时具有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。
发布广告有两个关键性问题：
其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。
可选的广告媒体很多，传统媒体如广播电视、报纸杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
在决定广告内容时，单位必须要注意维护和提升其对外形象。
校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
对学校毕业生最常用的招募方法是一年一度或一年两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择，除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会、在学校散发招聘广告等。
有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。
对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行，主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。
校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以有管理等领域的专业化初级水平人员。
猎头公司，是英文Headhunter直译的名称，在我是是近年来为适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对单位的作用却非常重大，猎头服务的一大特点是建立自己的人才库，优质高效的人才是猪头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。
通过猎头公司招聘要支付昂贵的服务费，达到推荐人才年薪的25%～35%，但是如果把单位自己招聘的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务不失为一种经济、高效的方式。
猎头公司对单位及其人才资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。
选择招聘渠道的主要步骤有：
分析单位的招聘要求
分析招聘人员的特点
确定适合的招聘来源。
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
选择适合的招聘方法。
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘还是借助中介等。
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