关怀离职员工工作总结3篇.docx

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关怀离职员工工作总结3篇

关怀离职员工工作总结3篇

　　关怀离职员工工作总结1篇

　　一、为什么要做离职关怀离职关爱有离职时关爱与离职后关爱。

　　还是一样的套路，先考虑清楚为什么要做离职关怀。

离职关爱从根本上来说包括但不限于这几个主要目的：

1、厚待”下山归隐的徒儿“，为了向”还在修炼的徒儿“表示你好好干好好学，我也会厚待你，还会给你带好多金银细软让你下山。

话说门徒拜在你山门下修习这么多年，与情与理对外来说都是”你的人“。

就算现在人家要”自立门户“或者”另拜山头“，也或者下山归隐，那也是需要好好的对待，因为你现在怎么对待这些人，那些还在修习的人都看着呢。

企业做离职面谈就是这个道理。

在企业里，HR除了应该做好离职面谈外，离职的关爱也是关爱系统里不可获取。

2、与下山到别家门派继续学习的徒儿维持较好的关系，以后要想从别家门派挖点人，撬个墙角或者听打听内幕消息都更有优势。

如今讲究人才地图的年代，MAPPING不是那么容易建立的，从你公司出去的员工如果都成为你的地图建设者，就相当于你培养了无数”人才业务员"，尤其在垂直领域，例如教育行业、人力企业、专攻一个方向的互联研发企业、甚至更窄的互联教育、快捷酒店行业、专门研发某一种工具的企业等。

这种相对窄的企业如果做好了离职员工的关爱会让你们的“眼线”遍布全行业，分分钟给你绘制一个人才地图。

　　二、哪些人需要离职关怀

　　1、相对来说对企业有一定忠诚度，员工超过5年离职一般就是因为个人职业规划发现变化，超过3年离职是发展受到了瓶颈；那我们要对这些有忠诚度的员工表示感恩与感激，毕竟在这样一个变化级快的世界，35年真的已经是不容易了；2、在人才盘点九宫格里，这些人才绝对不能是能力差、绩效差、态度差的人员，因为这三样同时满足的员工做好离职管理就足够；3、对相对窄的行业里已经沉浸好几年并相当熟悉行业细分领域的员工。

这样的员工当然尽量应该留下争取发展成为核心人才并以更多长期激励比如股权、期权等留下。

这样的员工在离职前就要做好员工关爱，尽可能不要在离职时再进行”关怀“。

如果真的因为对方个人的职业规划或者就因为世界那么大，他想去看看走出这个范畴，企业HR也要注意，一定务必让他成为你未来在行业里的助力，毕竟在一个不宽的行业里成为”资深人士”的人就算跳出你的企业也一定会有更多为你所用。

　　三、如何进行离职员工关爱活动

　　例如可以在企业里设置这样的机制：

工作满X年的员工在离职时会收到公司的精品大礼包一份，包括给家里人的感谢信、红包、大礼包，给员工的纪念奖牌、奖杯；工作满X年的”普通或优秀员工”可以进行部门内的小型欢送活动，特邀部门分管领导及人力总监参加，主要目的及传导是在于让还在企业里修行的员工知道，我们舍不得你们走，但为了你们个人的追求并成全你们的”英雄梦“，我们会给予你们最大的帮助，包括给你们写推荐信、背调我们会努力配合、给你开欢送会，到了新家也不要忘记我们啊，没事藕断丝连一下，和咱们的小宝贝们联络下感情。

出去发达了有了别忘记和老东家一起共享。

曾经我所认识的一家企业老板，公司不大，50多号人，行业也相对不算宽泛，也一直是在扩张中，老板每个季度让HR邀约已离职的”曾经的重要岗位员工“聚餐，这些员工都分布在行业里不同公司，酒过三巡还拉着唱K，基本上这些人有些发展不如意还会回到公司，到外面见了一圈市面回来了，给企业带来了新理念新创新，还有一些让老板与HR轻松了解了其他企业的绩效考核、薪酬还有管理，这看起来有些不太好是吗？

可是你站在自己企业的角度看，这样的离职关怀真的没有更好了，BUT还是要记得第二条，哪些人才需要做这样的关怀，可不是每一个人都需要。

四、离职关怀必须配套完整的员工关怀体系员工关怀体系就是”满满的套路",这个套路我看过不少理论，结合了一些优秀的理论加上自己的实践经验与辅导企业的经验，我小做了一点总结。

这只是简单的总结一下，但是里面的内容要一一分解会比较多内容。

那么我花一点时间大概描述一下，可以做的员工关怀有哪些。

　　一、企业文化的落地与执行

　　1、工作环境关怀举例：

办公室人性化包括免费下午茶、咖啡、星期五甜点等；办公室有吊椅专设母婴室甚至简易儿童活动室2、制度与流程关怀员工手册及内部制度：

对公司文化、各类型流程、制度等各方面进行梳理、编制成册并进行员工宣导内部期刊：

结合激励、评优、企业文化关键事件与关键人、关键项目汇总、成功与失败的总结等收集形成公司内部期刊，使员工熟知公司情况各种形式的员工面谈：

按期举办各种形式的座谈会、新老员工交流茶话会甚至吐槽大会也有公司做过，个别访谈也必须要有。

3、娱乐活动关怀观影、卡拉OK、生日会、户外运动、羽毛球、篮球比赛、年度旅游、短途旅游、瑜伽俱乐部、篮球俱乐部、足球俱乐部、甚至我见过有时候做到多肉植物座谈会（捂脸），还有徒步俱乐部4、特殊场景关怀：

在我所在的点米科技，下大雨下大雪的时候，会统一用2号人事部短信平台发送信息提醒员工注意安全，同时还会给员工准备吹风机、姜汤等。

　　二、人力管理模块的落地与执行

　　1、培训与成长类关怀：

岗位工作指引和作业流程编制的培训与指导，包括细化岗位职责，编排作业指导书、工作操作说明手册等，内部培训提升：

企业内训、部门内训等各类培训。

2、绩效改善辅导关怀：

绩效不同阶段面谈、行动改善计划的座谈会等3、员工职业发展关怀：

员工职业路径设计调研、轮岗交流会等4、薪酬与福利关怀：

一年全部节日的礼金、夏季防暑降温费、冬天的取暖费、国家规定给予带薪假期、员工回家探亲报销来回路费、探亲假期、男员工陪产假、国家规定的生育、病丧等假期关怀等5、入、离职员工关怀：

入职员工参观交流会、新老员工传帮带研讨交流、新员工欢迎会、离职员工欢送会、离职员工推荐信、核心离职人才定期交流。

还有入、离职员工统一由“2号人事部”发送办理入职的信息、填写入职登记表，离职人员也实用三、员工援助关怀1、身心健康关怀:

员工情绪的实时输导,员工压力管理培训与疏导等2、家庭与生活关怀：

结婚公司要赠送礼金、凭结婚证书证明了员工结婚纪念日是当天可提前两小时下班等3、社会与人文关怀：

传统节日进行扶贫资助活动，比如端午节、重阳节的慰问活动等。

　　关怀离职员工工作总结2篇

　　古语云：

善始善终。

“离”是人力循环中承上启下的关键节点。

对于用人单位而言，没有劳动者的“离”离开家乡、离开校园、离开上荚冬就没有“选”的前提。

“选育用留离”才是真正意义上的人力循环。

请重视员工离职的管理，让离职员工成为你们人文关怀的宣导者，让仍在职员工安心地继续感受你们的关怀。

　　一、不要把即将离职人员当小偷。

有些用人单位，当员工递交辞呈后就马上关闭他的Email，收回他的手机，甚至立即调整其工作岗位。

这样只会加剧相互的不信任，而且涉嫌侵权。

　　二、简化离职手续，尽量一站式办结，让人心情愉悦地离开。

不少用人单位的离职程序冗长繁琐，在办理离职手续时劳动者东奔西跑，倍受折腾，甚至受人冷遇或被某些部门恶语相向。

很多劳动者在选择离职后都希看能体面地离开，哪怕他或她是被动离职。

可离职程序的不合理很多时候会挑起劳动者的不满，甚至上升至冲突或纠纷。

对离职程序的设计要在合法合理、充分告知离职后义务的前提下尽可能简化。

　　三、可能的话为他或她组织一个体面的告别会。

告别会并不一定要多么隆重，而更多的是让他或她可能影响到的人群与其共同感受公司的宽容与关怀。

即使有些是因为自己的过错而被动离职的员工也可以征询当事人的意向后进行。

　　四、建立完善的离职人员的信息库。

这项措施在相关法规中也有类似要求。

如果用人单位能变被动管理为主动管理，把离职人员的人脉也当作公司财富的一部分的话，至少这样的雇主应该不愁人才的来源。

　　优秀企业的做法：

对去意已决的员工，微笑着送他离开;建立离职员工面谈制度，做好离职员工面谈记录，定期进行统计分析，改善人力管理;保留好离职员工的档案资料、信息和永久的通讯方式;把公司新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，一旦发现有用之才就出手挖回。

这样即节省了人力招聘费用，又更好地体现公司的以人为本的品牌形象。

　　善待离职员工，体现了企业的人文关怀，其实就是善待公司在职的员工，善待公司的今天，善待公司的未来。

应该把善待离职员工，看成是企业文化的组成部分而加以重视。

　　作为HR，你的离职关怀做了哪些?

是否有为离职者寻找下个人生目标?

　　一、不要把即将离职人员当小偷。

有些用人单位，当员工递交辞呈后就马上关闭他的Email，收回他的手机，甚至立即调整其工作岗位。

这样只会加剧相互的不信任，而且涉嫌侵权。

　　二、简化离职手续，尽量一站式办结，让人心情愉悦地离开。

企业考核制度范本，不少用人单位的离职程序冗长繁琐，在办理离职手续时劳动者东奔西跑，倍受折腾，甚至受人冷遇或被某些部门恶语相向。

很多劳动者在选择离职后都希看能体面地离开，哪怕他或她是被动离职。

可离职程序的不合理很多时候会挑起劳动者的不满，甚至上升至冲突或纠纷。

对离职程序的设计要在合法合理、充分告知离职后义务的前提下尽可能简化。

　　三、可能的话为他或她组织一个体面的告别会。

告别会并不一定要多么隆重，而更多的是让他或她可能影响到的人群与其共同感受公司的宽容与关怀。

即使有些是因为自己的过错而被动离职的员工也可以征询当事人的意向后进行。

　　四、建立完善的离职人员的信息库。

这项措施在相关法规中也有类似要求。

如果用人单位能变被动管理为主动管理，把离职人员的人脉也当作公司财富的一部分的话，增加人才的来源。

　　关怀离职员工工作总结3篇

　　我厂“学赶湘钢”活动开展至今已有一年多时间了，随着活动的深入以及改革发展各项工作的推进，厂工会工作也面临着诸多新情况、新问题和新挑战。

新形势下工会工作的创新既是企业发展的需要，更是工会自身生存的需要。

“以服务为宗旨、以维护树形象、以创新求发展”地做好我厂工会工作，对凝聚人心，提升人气，实现“学赶湘钢”目标有着现实而积极的意义。

　　当前，特别是金融风暴持续影响、市场行情持续低迷的严峻形势下，员工的思想难免会出现一些波动。

通过员工思想动态情况的收集工作，反映出当前员工在思想上存在的一些问题，主要表现在：

　　一是认识上的问题。

一些员工对企业改革中遇到的一些问题不能理解，尤其涉及自身收入问题时，部分员工缺乏对市场形势和企业困境的了解，只关注个人利益。

如：

推行高效化管理后，员工的工作量增加了，干活的人反而减少了，收入相对没有增加，产生一些情绪波动；

　　二是分配上的问题。

今年以来，我厂对某些特殊岗位实行绩效考核，把有限的蛋糕向骨干和特殊岗位倾斜，岗位间的收入差距有的较大，利益格局的调整造成部分员工心理失衡；

　　三是生活上的问题。

由于历史的原因，我厂员工中的半边户、无房户较多，生重病造成家庭生活困难的也不少，都会引发思想情绪的波动；

　　四是关爱上的问题。

由于信息没有及时反馈，部分员工有困难或生病住院时没有及时走访慰问，这种现象虽然较少出现，但一旦发生，让部分员工觉得企业没有给予足够关爱，给工会工作造成了一定的被动。

　　五是考核上的问题。

我厂为应对金融危机加强管理的措施，特别是安全上的考核，让少数员工感到不适应。

　　上述这些问题的存在，要求工会工作必须结合面临的新形势、新任务进行改进，进一步调整工作方向，将工作重心更多地放在员工身上，坚持落实以人为本的科学发展理念。

围绕关注员工这个中心，就我厂工会工作开展，本人有以下几点想法：

　　一、多形式做好释疑解惑工作。

　　加强员工与企业的沟通是工会组织的一项基础工作。

在员工存在的疑惑的时候，工会组织要在第一时间站出来，做好员工的解惑释疑工作，特别是在金融危机不断蔓延、市场形势持续低迷的时候，做好员工的形势教育工作势在必行。

　　其一是要通过形势宣讲，让员工清楚的知道、了解危机的严重性、市场的严峻性、企业生存与发展的紧迫性，从而端正自己的认识与偏见；

　　其二是要开展主题活动，围绕“学习湘钢，赶超湘钢”中心工作任务，号召大家放下包袱，与企业共克时艰；

　　其三是要按区域划分，分时间分层次进行座谈交流，以点带面，化解员工的.不解与疑惑，让员工明白企业的生存与发展，和员工息息相关，只有大家努力工作，企业才能发展，大家才能进入和谐社会；

　　其四是要充分发挥好基层分工会主席、基层工会小组长的作用，以谈心的方式，面对面的做好解释工作，让员工知道企业面临的困境和实行各项制度的必然性。

　　二、多手段做好扶贫帮困工作；

　　扶贫帮困是工会组织的一项重中之重的工作。

工会组织要牢固树立为员工服务的思想，除了正常的节日帮困、助学帮困和领导结对助学帮困等各种形式扶贫帮困外，适当的可增加些动态帮困，就拿我厂情况来讲，一些员工家庭困难不只是节日或某个特定时候困难，平常也很困难，我们只有在除节日期间以外，定期或不定期的对一些困难员工家庭进行走访、慰问、帮困，让他们时时能感受到组织的关心与温暖。

另外，与厂行政协商为每一位员工办理个人、团体意外险、特种重病保险和女职工重病保险等险种，这也是扶贫帮困的一种形式。

　　当然，送钱、送物只是狭义上的帮困，真正要做好帮困工作，关键还是要努力提高员工的工作技能，加强员工培训、提高员工技能水平。

员工的技能水平提高了，未来才会有真正的保障，这才是最好的帮困、最大的维权。

　　三、多渠道确保信息及时反馈。

　　员工信息是工会组织为员工服务的重要组成部分。

没有掌握员工信息，如何去扶贫帮困？

如何去解惑释疑？

如何去为员工提供服务？

有信息但不及时也一个重要问题，这就要求工会组织掌握员工信息要全面、建立信息库要准确、反馈的信息要及时等。

我们的初步设想是：

　　首先建立一个常态信息库：

就将企业现有的困难户、半边户、长期病号（包括员工家属、工伤）按类分档建好信息常规档案；

　　其次建立一个动态信息库，就是对现有的因某原因出现困难的、生病住院的建立一个阶段性的信息库，并做到及时更新，这样对于领导决策及扶贫帮困可以全面考虑。

同时，员工的思想动态、员工的热点疑点问题、员工反映的事情也纳入动态信息库管理；

　　其三，发挥好基层信息络的作用，这点是工会信息掌握的最重要一点。

车间分工会主席、班组工会小组长就是我们工会信息络的主要组成部分，他们必须时时刻刻关注员工的热点，及时发现、反馈员工带有典型性、倾向性、苗头性的问题上报，便于领导决策；同时，还要随时关心身边的员工状况、家庭发生的情况及时反馈到工会组织走访慰问，让发生困难（事情）的员工或员工家庭时时能感受到组织的关怀。

比如，有的员工生病住院，没有分工会和班组工会传递信息或传递不及时，就会在员工中造成误解。

　　四、多途径开展员工评优争先。

　　劳动竞赛、技能比武、技术创新、推优评先等活动是工会组织激发员工热情，服务企业的一项法宝。

这些活动的开展确实为企业的生产经营增添了非凡的动力，员工在其中也得到了实惠：

提高了技能，还得到奖励。

但必须引起注意的是，这些活动也存在一些问题，因为得到奖励、评上优秀毕竟只一小部分相当优秀的人，而大多数员工因为技能水平的

　　差异，一直与奖项无缘，这对全员队伍的整体激励效果不是很明显。

我们可以从抓员工队伍建设入手，以开展“创建学习型企业，争做知识型员工”活动为切入口，搭建一个更能够激发全员创新意识的内部竞争平台，真正做到熊董事长所说的“乱中求治、治中求乱”。

为此，建议按档次评奖评优，这样就会大大调动员工的参赛积极性、生产主动性、工作创造性，既大大提高员工的整体技能，又让大部分员工得到实惠。

　　总之，“学赶湘钢”活动对工会工作提出了更高的要求，也是加强和改进工会工会的宝贵契机，厂工会组织将坚定战胜一切困难的决心和信心，让一钢厂这支能吃苦、能战斗、能付出的干部员工队伍更有凝聚力，更有战斗力，更有激情，更有信心，更有能力，更有志气，为追赶湘钢拼尽全力，为实现全年目标奉献一切！