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传媒业人力资源管理研究综述
人力资源管理概论课程论文
传媒业人力资源管理研究综述
媒介行业是人才密集行业,媒介企业的核心竞争力是人才。
在中国新闻媒介由机关化向市场化转轨变型期,在经营、管理等方面都已实现企业化管理后,人力资源如何改进管理,就成为当务之急，媒介业人力资源管理作为人力资源管理的一个重要分支，受到越来越多人的关注，一大批新闻传播领域的专家以及人力资源管理领域的专家从理论与实践上从各自研究的方向对此作了深入细致的研究，从各个方面对传媒业人力资源管理的进行了多角度论证。
本文对最近三年内传媒业人力资源管理部分学术论文与研究成果进行了综述，以帮助感兴趣的读者更方便的了解传媒业人力资源管理研究的成果。
本文将从以下几个方面进行综述，包括传媒业人力资源管理的历史研究、现实状况、研究意义、研究方法以及案例研究和最新研究成果等。
目录如下：
历史研究成果
当代传媒业人力资源管理改革的意义与价值取向
建设中国特色“传媒人力资源管理学”
传媒人力资源管理中面对的现实问题
传媒业应对传媒业人力资源管理挑战的一些思路
传统传媒业人力资源管理的制度创新——以电视与报纸为例
传媒业人力资源管理的新发展——新媒体背景下的传媒业人力资源
正文：
历史研究成果
一胡政之报业人力资源管理思想
（一）胡政之报业人力资源管理思想分析【1】
1.胡政之的人力资源管理思想。
胡政之认为，坚持以新闻业务为本，重视多元培养，采用制度化、人性化的管理方式，将新闻业务与经营工作有机融合，新闻事业性第一，营业与事业并行的经营管理思想，这种思想，是近代中国报人取成功的一大法宝。
2.胡政之报业人力资源管理思想分析
胡政之的人力资源管理思想，可以概括为“以共同的理想为感召、以明晰的制度为保障、以自身的言行为榜样、以人性的管理为手段”。
（二）胡政之报业人力资源管理思想的现实意义
首先，从微观层面上来讲，胡政之们的许多具体做法，在人才的选、用、育、留等各方面，对于当前传媒业都有很强的借鉴价值，有些甚至可以直接拿来使用。
其次，这种思想更重要的价值，来自于其宏观的方面，即在媒体从业者中树立一个什么样的理想和如何树立这种理想。
二学界与业界对传媒业人力资源管理的讨论。
从2000年前后开始，传媒业人力资源管理问题逐渐成为业界和学界热议的话题之一。
当前对这一问题的讨论总的来说包含了以下几个方面
⑴人力资源管理是当代我国传媒业经营管理中的最重要部分。
⑵当前中国传媒业人力资源管理存在着诸多问题。
⑶针对这些问题，学者们给出了如下原因：
首先，是媒体的市场主体地位不明确。
其次，是激励和监管机制的不合理。
再次，是人事制度的不合理。
⑷对此学者们提出了如下解决方法：
首先，要尽快改革政企不分的现状，建立明晰的现代传媒企业制度。
其次，要努力改革当前的人事管理制度，建立专业化、职业化和自由流动的传媒人力资源市场。
再次，要改变当前媒体人才的培育机制。
最后，还应该尽快建立有效的激励和约束机制。
当代传媒业人力资源管理改革的意义与价值取向
一传媒人力资源管理学具有鲜明的时代意义，有助于传承中华文明，实社现会与经济双重效益【4】
我国人力资源管理学建立已有近30年时间，但是传媒人力资源管理一直没有受到充分的重视，原因是多方面的。
随着形势的发展，建立传媒人力资源管理学的必要性日益凸显。
一、传媒人力资源管理学彰显理论指导意义，肩负培养跨学科复合人才重任
为了探讨新形势下媒体人力资源管理的特点与规律，我国高校作为培养高级人才的场所，很有必要建设传媒人力资源管理学这门复合学科，为形成有中国特色的媒体人力资源管理模式提供理论支撑。
二、传媒人力资源管理昭示显著的实践意义，为中国传媒走向世界提供坚实的依托
三、传媒人力资源管理存在诸多弊端，急需完善法律法规以规避法律风险
第一，中国传媒业还未形成合理的人才引进机制与流动的用人环境。
第二，传媒业培训存在一些法律风险。
第三，激励机制不完善。
经营管理人员的激励主要和业绩挂钩，通过薪酬体系中的浮动工资形式来激励员工。
（三）劳务合同管理不规范。
传媒企业聘用一些临时人员如线人、通讯员违法操作，其违规违纪行为需要单位来承担责任。
四、中国传媒突破事业化体制瓶颈转化为企业化经营，传媒人力资源管理保障法律具有防护意义。
现代传媒人力资源管理就是要在相关法律规范下，适应市场需要，实现人才合理流动。
建立市场中心制之后，传媒内部实现人员与岗位最佳配置。
建设中国特色“传媒人力资源管理学”【5】
一源远流长的中华文化———“传媒人力资源管理学”之“魂”。
1中国传媒本身就是中华文化的重要组成部分。
2中华管理文化与人文精神是传媒人与传媒组织与生俱来的“细胞”与“血液”
3传承中华文化是中国传媒人与传媒组织的根本价值所在
二波澜壮阔的中国传媒———“传媒人力资源管理学”之“本”
1、中国传媒业的发展日新月异。
改革开放30年来，中国传媒业有了长足发展。
2、中国传媒具有丰富的人力资源管理实践
3、中国传媒走向世界迫切需要“中华牌”人力资源管理理论的指导。
三博大精深的中外管理理论———“传媒人力资源管理学”之“鉴”
1中国古典管理理论是极为丰富的养料。
2中国人力资源管理理论是传媒人力资源管理学之母。
3西方经典人力资源管理理论必须与中国传媒实际相结合。
传媒人力资源管理中面对的现实问题
一传媒变革时期传媒产业与市场发展的五大变化。
【11】
传媒市场机制变化：
由政府主管市场向政府监管市场过渡，由媒体垄断市场向产业逐步开放市场过渡
传媒商业模式的变化：
由单纯的发行模式、广告模式或广告+发行模式向数据库综合利用、多媒体跨平台立体混合经营模式发展
传媒运营机制的变化：
由纯事业单位向企业单位转变，由媒体变成公司，由产品化经营变成产业化经营。
绝大多数报刊出版单位将转变为企业。
今后媒体的运营机制就是企业实体，独立经营，自负盈亏。
传媒资本结构的变化：
传媒产业化的发展将吸引国内外大量的资本，特别是证券化资本的进入和退出机制将给传媒产业带来革命性的变革
利益主体结构的变化:
利益主体多元化，呼唤传媒企业家或职业经理人阶层的出现。
二媒介人力资源管理中激励机制的现存不足【10】
（一）生存需求激励机制的不足
（二）安全、归属需求激励机制的不足
（三）尊重需求激励机制的不足
（四）自我实现需求激励机制的不足
传媒业应对传媒业人力资源管理挑战的一些思路
一传媒业应对挑战的基本思路【9】
（一）、用国际化的经营模式和理念来经营本土化的传媒企业。
（二）按企业化运行，强化企业的运行机制和管理重心。
（三）建立充满活力、拥有适度压力的快速进行市场应变的健康型企业组织。
（四）激活传媒人才的创业和创新热情，建立高效、灵活、适用的激励机制和奖励机制。
（五）、让人才固化，建立专业化、分梯次的核心团队培养机制。
首先，要分梯次地培养、选拔、形成一支高素质、专业化的核心团队。
其次，要落实企业的人才培养基金，将人才培养落到实处
最后加强职业化核心团队队伍的管理和建设，养成良好的职业习惯工作风格
二完善媒介人力资源管理中的激励机制
（一）物质激励
物质激励是指针对员工的物质需求进行的激励，运用物质的手段使员工得到物质上的满足，从而激发其工作积极性。
1．工资2．奖金3．津贴4．福利5．股权
（二）精神激励
1．目标激励
2．荣誉激励
3．兴趣激励
（三）晋升激励
（四）情感激励
（五）环境激励
三产业化传媒传媒业人事管理体制改革的要求【11】
（一）树立人力资源第一的战略观念,强化服务意识,注重人文价值
（二）事业单位企业化经营的双轨制演变为独立企业经营的单轨制,是中国传媒业管理体制改革的大势所趋
（三）、培养经营管理者、传媒职业经理人,是传媒企业单轨制的必然要求
传统传媒业人力资源管理的制度创新——以电视与报纸为例
一电视媒体人力资源管理的困境及对策
（一）我国电视媒体面临的人力资源管理困境
1用人机制不尽合
2薪酬评价体系尚不科
3人才培养和流动体系还不完善。
（二）电视媒体走出人力资源管理困境的对策
1变“事后管理”为“事前介入
2.建立合理的用人机
3.构建有效的激励机
4.完善人才培养机
二浅谈地市电视媒体人力资源管理【7】
（一）、我国地市电视媒体人力资源管理的发展现状
1.人才队伍素质参差不齐
2.薪酬评价体系尚不科学
3.人力资源配置不够合理。
（二）、地市电视媒体人力资源管理中存在问题的原因分析
1.用人机制不够完善
2.机构改革相对滞后
3.激励机制尚未健全。
（三）加强地市电视媒体人力资源管理的体制创新
1改革用人制度，全面推行聘用制。
2.建立健全激励机制，激发员工积极性。
3建立完善的电视传媒职业经理人制度。
三报业集团人力资源管理改革路径研究，基于非时政类报刊改制的背景——以重庆日报报业集团为例【8】
（一）重庆日报报业集团人力资源管理的现
1、人力资源管理体制不完善
2、人力资源管理制度不健全
3、高端复合型传媒人才缺失
一是缺乏经营管理人才。
二是缺乏一专多能的复合型人才
三是缺乏专家型人才
（二）重庆日报报业集团面临的变革
1、都市报间竞争向传媒集团间竞争转变
2、跨行业多元化经营向产业链延伸式多媒体跨平台立体混合经营转变
3、重庆日报为龙头的党报集团向现代传媒集团转变
（三）重庆日报报业集团人力资源管理改革路径
1、以校企合作为依托，构建现代传媒集团的人才招聘体系
一是招聘时间前移，与重庆大学、西南大学、重庆工商大学等本地高校合作，建立人才联合培养模式
二是与高校合作办学，成立传媒学院，按照自己的需求，培养集团急需的各类人才。
2、以体制改革为依托，构建现代传媒集团的人才管理体系
一是由传统的身份管理向岗位管理转变，建立“市场化和职业化”的流动机制，对人的知识资源、能力资源实行合理、有效的配置，促使内部人力资源合理流动，构建现代传媒集团的人才配置体系。
二是由传统“官本位”的升迁晋级模式向专业化多层次的职业发展模式转变，为员工提供职业生涯发展规划，营造传媒与员工共同成长的氛围，提高其对组织的归属、自尊和忠诚度。
三是构建现代传媒集团的激励和奖励体系，形成精神激励、物质激励，短期激励、长期激励等多元化的激励、奖励体制，大限度地调动员工的积极性。
3、以员工培训为依托，构建现代传媒集团的人才培养体系
一是实施培训的“走出去”战略，人才的职业培训要汇集国际传媒业发展的前沿理念、最新资讯和有效经验，汲取当今国际上最领先的经验、风格和趋势，使学员通过培训获得国际化先进的管理理念和实际运作水平。
二是增强培训的针对性和实效性，根据员工的特点和集团的需求，有针对性的培训员工，为集团未来的发展积聚人才。
4、以团队建设为依托，构建现代传媒集团的职业经理人队伍
传媒业人力资源的新发展——新媒体背景下的传媒人力资源
一新媒体背景下人力资源管理制度变革——以谷歌为参照体【11】
（一）新媒体产生的背景理论
第一类是关于中国传媒业对待制度及制度变革的态度，尤其是人力资源管理制度：
不管制度的文本层面如何阐述，大多数国有传统媒体都将管理制度当作外生性事物来对待，认为只要赋予一定的合理性，制度就能够被任意地人为给定，这是中国传媒业中一种具有普遍代表性的真实态度
第二类是关于传媒产业迅速拓展的价值边界几个典型案例和观点：
微软、谷歌、脸谱、腾讯已然是不折不扣的媒体
第三类是关于新媒体技术、人才与广大用户：
直达终端用户的新媒体技术，正在将大量“传媒专业人士”与全能化的“普通用户”同质化，或者说相互替代的网络化传播模式正在使个人对公众和社会的单位影响力逐步递增。
（二）简析美国新媒体典型案例：
谷歌的人力资源管理制度
1.高标准招
2.员工推荐制度
3.重视企业文化培训
4.允许“闲（贤）人”存在
5.组合型激励
（1）时间管理
（2）自由项目管理。
（3）组织管理
6.“两极化”绩效考评
二新媒体背景下广播电视人力资源培养战略
新媒体是指以数字技术、网络技术、信息技术为基础，以有别于传统的传播方式实现传播的新的媒体形态。
研究新媒体下广电人力资源培养战略，就是要研究由于新媒体的介入而改变的媒介环境。
新媒体的重要特点就是注重媒介融合。
【1】
（一）、新媒体环境下广电传媒的战略转变
（二）、广电人力资源培训的重要性
（三）、新媒体下广电人力资源培训面临的挑战
（四）、基于组织发展策略的广电人才培养战略研究
（五）、以人才专业需求为导向，建立健全人才培养战略的新机制。
1.结合战略，优化现有人才结构分布
2.端口前移，建立校台合作的长效机制
3.搭建平台，开发复合型广电人才
4.勇于创新，加大涉外培训力度
5.创新形式，提高培训吸引力
参考文献：
【1】《浅谈新媒体背景下广播电视人力资源培养战略》周洪（中央人民广播电台人力资源办公室）《中国广播》（2011年第7期）
【2】《胡政之报业人力资源管理思想研究——兼论对中国传媒业人力资源管理问题的启示》俞凡（中国海洋大学新闻系讲师）《新闻界》（2011年第2期）
【3】《媒介人力资源管理的难点与热点问题》曹鹏（经济日报研究部副主任、博士）《新闻与写作》（2005年第七期）
【4】《当代传媒业人力资源管理改革的价值取向》祥耘（中南财经政法大学新闻与文化传播学院）《重庆社会科学》（2010年第11期）
【5】《建设中国特色“传媒人力资源管理学”》史松明（南京师范大学新闻传播学博士生）《传媒观察》（2010年2月）
【6】《电视媒体人力资源管理的困境及对策》汤阳 梁娟娟（中国传媒大学电视与新闻学院；中国人民大学劳动人事学院）《青年记者》2007年7月
【7】《浅谈地市电视媒体人力资源管理的制度创新》蔡群《经济师》2011年第5期
【8】《重庆日报报业集团人力资源管理改革路径研究———基于非时政类报刊改制的背景》易彦龙韦文杰（重庆工商大学文学与新闻学院研究生；重庆工商大学融智学院创意产业研究所，中国地市传媒发展战略研究中心秘书长，特聘研究员）《经营方略》2012年第3期
【9】《传媒变革时期战略性人力资源管理的新思路》计算机世界传媒集团副总裁郭林霞
【10】《论媒介人力资源管理中的激励机制———基于需求层次论的视角》吴晓创、葛慕石（中南大学商学院;中国人民大学劳动人事学院）《湖南大众传媒职业技术学院学报》第11卷第5期2011年9月
【11】《中国传媒业人事管理体制改革之探索》文崇坚,吴玉兰（复旦大学管理学院;中南财经政法大学新闻学院）《延边大学学报（社会科学版）》2011年8月第44卷第4期
【12】《试析传媒业人力资源管理制度变革——以谷歌为参照体》周笑（复旦大学新闻学院）《电视研究》2011年第10期（总第263期）
【13】《媒体产业化时代的人力资源管理》（南京师范大学新闻传播学博士生）《传媒观察》（2011年11月）
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