人事争议案例doc.docx

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人事争议案例doc

人事争议案例

1、辞职，需交两万培养费？

   从一起人事争议仲裁案例看规范聘用合同

   某高校与其职工钱某因辞职问题引发的人事争议。

此案对事业单位切实

规范聘用制度，依法维护职工和单位双方的合法权益，具有重要的启示作用

。

 　　案情：

钱某于2003年7月至某高校工作，一直未签聘用合同。

2004年2月

，钱某与该高校曾签署一纸协议，其中约定：

乙方（钱某）在甲方（某高校

）工作期间，若申请自费出国、调离、报考研究生、辞职等，若工作不满两

年须交纳两万元人民币的培养费后方可办理离校手续。

钱某在该高校工作1年

半后申请辞职，某高校坚持要求钱某交纳2万元培养费后方为其办理辞职手续

。

经协商未果，钱某自动离校，某高校遂向市人事争议仲裁委员会提出仲裁

申请，主张协议约定的培养费即为培训费，也可解释为违约金，请求依法裁

决钱某支付培养费两万元人民币。

钱某则辩称，其在该高校工作期间，仅在

日常工作中接受了基本业务培训，除此之外该高校未出资对其进行培养，因

此该高校主张的培养费没有事实根据。

   裁决：

仲裁庭经审理认为，根据《山东省专业技术人员和管理人员合理

流动暂行规定》中的规定，培训费系指单位因培训专业技术人员和管理人员

而支付的费用，而培养费则没有法律明文规定。

本案被申请人钱某在申请人

处日常工作中所获得的培训，为正常开展工作的必要条件，非该高校出资对

被申请人进行的专门培训，申请人主张培养费系培训费没有合法依据。

由于

单位与职工未签订聘用合同，未就聘期和违约责任作出约定，某高校关于培

养费可解释为违约金的主张亦不能成立。

另根据《山东省专业技术人员和管

理人员合理流动暂行规定》中的规定，在职工符合辞职、调动相关规定的情

况下，亦不应限制人才的合理流动。

故仲裁庭裁决，驳回申请人某高校的仲

裁请求。

   分析：

人事争议仲裁委员会有关负责人结合此案分析指出，上述争议从

表面看是双方就权利义务约定不清形成的纠纷，症结则是双方未签订规范的

聘用合同。

规范的聘用合同中应设有聘期、工作职责、工作纪律、违约责任

等条款，这有助于单位加强对职工的管理。

然而有些单位却没能意识到使用

规范聘用合同的重要性，未及时签订规范的聘用合同，一旦职工违约则找不

到解决问题的有效依据。

该案中，某高校由于未使用规范的聘用合同，没有

就聘期和违约责任作出明确约定，因而其请求没有获得仲裁庭的支持。

规范

的聘用合同还应设置职工工作条件、劳动保护、工资福利待遇等方面的条款

，如果职工权益受损，这些条款就可以成为职工维权的有力凭据。

此案的启

示便在于：

规范签订聘用合同，既是职工维护自己合法权益的重要途径，又

是事业单位完善用人机制的必然选择，对聘用双方而言都意义重大、不可或

缺。

孙世岗丁华言兼

2、从一起案件谈人事争议仲裁的完善

作者：

叶必丰

　　「案情简介」申请人翟某原系被申请人某石油化工厂工程师，因被申请

人未按干部退休待遇办理退休手续，于1998年6月11日向某省人事争议仲裁委

员会申请仲裁，请求确认其干部身份、恢复其合法权益、赔偿其经济及精神

损失。

该省人事争议仲裁委员会依法组成了仲裁庭，经调解无效后，于1999

年6月15日作出了书面裁决：

一、申请人翟某的聘用干部手续未经县（市）以

上政府人事部门鉴证备案，不能享受中组部、人事部人法发[1991]5号和省委

组织部、省人事厅人[1992]45号文规定的有关待遇。

二、本案受理费50元由

申请人翟某承担。

　　人事争议仲裁是根据人事部于1997年8月8日发布的《人事行政争议处理

规定》（以下简称《规定》）而建立起来的一种行政仲裁制度。

应该说，这

是我国人事行政民主化、法治化的重要步骤和标志。

然而，由于我国的人事

争议仲裁刚刚起步，存在的问题还比较多，有待作认真、深入的研究。

本文

拟结合案例，对有关程序问题作一探讨。

　　一、人事争议

（一）人事争议的范围

　　本案申请人与被申请人之间的争议是个人与企业之间的干部聘任争议。

根据《规定》第2条第3项的规定，该争议属于人事争议仲裁的范围。

因此，

该省仲裁委员会予以受理，并组成仲裁庭作出仲裁并没有什么不对。

但值得

讨论的是《规定》第2条第3项的规定，及第2项关于事业单位与工作人员之间

的聘任合同争议也属于人事争议的规定。

　　从理论上说，人事争议是一种行政争议，即国家机关运用行政权，对内

部国家公职人员实施行政行为所发生的争议。

从这一意义上说，事业单位、

企业与个人之间的聘任争议，并不是人事争议，《规定》的规定并不科学。

尤其是在我国已经从计划经济向市场经济转变后的今天，企业、事业单位的

概念将逐渐消失，并为法人的概念所代替，我们却仍然将企业、事业单位与

个人之间的争议规定为人事争议，显然不符合时代发展的潮流，不能适应市

场经济发展的需要。

　　从立法上说，我国《劳动法》及《劳动争议处理条例》明确规定，企业

与个人之间的聘任争议属于劳动争议，由劳动争议仲裁委员会仲裁；事业单

位与个人之间的聘任争议，可参照企业与个人之间的劳动争议进行仲裁。

也

就是说，《规定》与《劳动法》及《劳动争议处理条例》的规定是相抵触的

。

《规定》只是一个规章，崐《劳动法》是法律，《劳动争议处理条例》是

行政法规。

作为规章，根据《宪法》和《国务院组织法》及《法规规章备案

登记规定》的规定，就不得与法律和行政法规相抵触。

如果有抵触，则应当

以法律、行政法规的规定为准，并且国务院有权对该规章予以撤销或变更。

也就是说，《规定》的上述规定本身是违法的。

　　总之，无论从理论上还是从立法上说，企业、事业单位与个人之间的聘

任争议，不能规定为人事争议，而属于一种劳动争议。

（二）人事争议的处理

　　人事争议既然是一种行政争议，那么对人事争议的处理就不能适用调解

的原则。

这是因为，国家机关对国家公职人员的人事处理权是一种行政权，

不能任意放弃或转让。

调解是双方当事人互让互谅为前提的。

既然作为人事

争议一方当事人的国家机关的行政权是不能放弃或转让的，那么也就丧失了

调解的基础，不存在调解的前提。

因此，处理国家行政机关与公民、法人或

其他社会组织之间行政争议的《行政复议法》和《行政诉讼法》都规定，不

适用调解原则，只有赔偿案件例外。

但是，《规定》第14、15条却规定了对

人事争议的调解，并且将调解作为仲裁的先行、必经程序。

这显然也是不科

学的。

　　二、仲裁期限

　　《规定》第23条明确规定：

“仲裁庭处理人事争议案件，一般应当在仲

裁庭组成之日起60日内结案。

案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可

以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。

”就本案来说，早已大大超过

法定仲裁的一般期限崐和延长期限。

因为，根据《规定》第13条的规定，本

案的仲裁庭至迟应当在1998年7月3日组成。

由此可以推算，本案的一般仲裁

期限届满之日是1998年9月1日，延长仲裁期限届满之日是1998年10月1日。

但

实际上，本案的裁决时间却在1999年6月15日，比延长期限还超过8个多月。

之所以发生这一情况，是因为1998年该省发生特大洪水，省直机关（包括仲

裁委员会所在的省人事厅）的大量工作人员被抽调去抗洪救灾，无法正常开

展工作。

这就给我们提出了以下问题：

人事争议仲裁能否适用《规定》所没

有规定的司法上的不可抗力规则？

本案中是否存在不可抗力？

　　我们认为，《规定》对人事争议处理程序的规定比较简单，是远远不能

适应实际需要的。

它只是对处理人事争议特殊程序规则的规定，许多其他程

序规则（如证据规则等）并没有规定。

因此，适当地参照适用其他程序规则

，尤其是司法规则，是可以的和必要的。

也就是说，人事争议仲裁可以参照

适用司法上关于因不可抗力而延期审理的规则。

　　我们认为，一个案件中是否存在不可抗力，关键是自然灾害等是否与该

案件的当事人及正常的仲裁活动有直接的关系。

如果存在直接关系，则构成

该案的不可抗力，否则就不能。

在本案中，尽管仲裁庭所在机关并没有被洪

水所围困和冲毁，本案仲裁员及当事人也没有受洪水的威协。

但是，所在地

市及全省沿江人民的生命、财产正在受洪水的威协。

在这种紧急情况下，停

止原来的正常工作，进行抗洪救灾，是当时的首要和紧迫任务。

因此，本案

中的仲裁组织停止仲裁工作，同洪水有直接的关系，应当认定为存在不可抗

力。

但问题是，抗洪到1998年8月底就结束了，灾后的紧急安置到1998年底

也基本结束了，此后是否仍然存在不可抗力呢？

我们认为，本案的不可抗力

到1999年1月就已经消除了，应当及时恢复对本案的仲裁工作。

但是，仲裁

庭到1999年6月15日才作出书面裁决，显然已经严重超过了仲裁期限，构成

了《规定》第27条第1项所载明的仲裁程序的违法。

　　三、权利告知

　　为了保障当事人的合法权益，裁决者就必须向当事人告知其所具有的权

利。

根据《规定》，当事人在人事争议仲裁中的权利主要有：

亲自参加仲裁

活动或委托代崐理人参加仲裁活动的权利，申请仲裁员回避的权利，质证、

辩论权，得到公开和及时仲裁的权利，及对仲裁裁决的复议权，等。

对这些

权利，仲裁庭都应当依法告知双方当事人。

然而，在本案中，仲裁庭既没有

告知申请人委托代理人的权利，也没有告知申请人申请回避的权利，更没有

告知申请人公开、及时仲裁的权利。

　　我们已经在前文中指出，仲裁庭可以参照适用关于不可抗力延期审理的

司法规则。

但是，仲裁庭却必须以书面的形式告知当事人延期的根据、理由

、期限和仲裁委员会的批准决定，而不能简单地说“现在一时裁不了了”、

“等过了抗洪再说”。

在本案中，仲裁庭只是以口头形式告知申请人“现在

一时裁不了了”、“等过了抗洪再说”，显然不能被认定为有效告知。

　　《规定》第16条规定：

“仲裁应当开庭进行。

当事人协议不开庭，或者

仲裁庭认为不宜开庭的，可以书面仲裁。

”根据这一规定，意味着人事争议

仲裁以开庭为原则，书面裁决为例外；赋予了当事人具有得到公开仲裁的权

利。

书面仲裁必须以崐当事人协议不开庭或仲裁庭认为不宜开庭为条件。

在

本案中，当事人双方并不存在不开庭的协议，进行书面仲裁只能是“仲裁庭

认为不宜开庭”。

但一般而言，这里的“不宜”是指涉及国家秘密、商业秘

密或个人隐私。

我们认为，本案显然并不存在不宜开庭仲裁的情况，仲裁庭

进行书面仲裁显然严重违反了法定仲裁程序，侵犯了当事人得到公开仲裁的

权利。

更何况，即使存在不宜开庭的情况而进行书面仲裁，也应当以书面形

式向当事人告知书面仲裁的根据、理由。

但仲裁庭并未告知申请人。

这也是

违反仲裁程序的。

　　四、仲裁裁决

（一）裁决依据

　　《规定》第3条规定：

“当事人在人事争议处理中的地位平等，适用法律

、法规平等。

”第14条规定：

“仲裁庭处理人事争议应先行调解，在查明事

实、分清责崐任的基础上促使当事人双方自愿达成协议。

协议内容不得违反

法律、法规。

”根据上述规定，说明仲裁裁决的依据是法律和法规。

但在本

案中，仲裁裁决却没有适用崐任何法律、法规，所适用的是中组部、人事部

文件和省委组织部、省人事厅的文件。

人事部所制定的规范性文件可认定为

规章，但省人事厅所制定的规范性文件却连规章都谈不上，而党组织所制定

的文件只能算政策。

因此，本案的仲裁裁决的依据是错误的。

　　通过本案，我们也可以发现这样的问题，即人事行政领域法律、法规极

少、很不健全，有待今后加强。

在人事行政领域更多的是党的政策。

政策能

否作为人事行政及人事争议仲裁的依据？

这是一个重大的理论问题，本文暂

不拟讨论。

在本案中，既然《规定》并未规定政策可作为仲裁裁决的依据，

那么仲裁裁决也就不能以仲裁为依据。

（二）有效保护

　　《规定》第1条规定：

“为公正及时地处理人事争议，保护单位和个人

的合法崐权益，保证单位和个人依法行使权利，维护社会稳定，制定本规定

。

”这既是制定该《规定》的宗旨，也是人事争议所要达到的效果。

在本案

中，人事争议在表面上得到了解决，而实质上权利义务及责任并没有得到明

确。

申请人翟某的聘用干部手续未经县（市）以上政府人事部门鉴证备案，

是申请人的责任还是被申请人的责任？

如果是被申请人的责任，则申请人享

有什么样的权利？

本案的仲裁裁决回避了这一必须作出回答的实质问题。

这

一问题的回避至少会导致以下问题：

第一，人事争议并没有得到真正处理，

个人的合法权益并没有得到有效保护，人事争议仲裁的效果并没有达到。

第

二，影响了公众对人事争议仲裁的信任，及人事争议仲裁的公正性。

第三，

对不办理鉴证手续这一违法行为的容忍和放纵，将诱使有关机关故意不办理

鉴证手续。

如果是这样，那么人事争议仲裁又有什么意义呢？

　　（三）裁决事项

　　人事争议的仲裁裁决犹如其他仲裁裁决和司法判决一样，应当针对申请

人的请求作出法律上的结论。

在本案中，申请人的请求有两项，即请求确认

其干部身份、恢复其合法权益及赔偿其经济及精神损失。

本案裁决只就第一

项请求即确认其干部身份、恢复其合法权益问题作出了裁决，对第二项请求

即赔偿其经济及精神损失并未作出裁决。

尽管在申请人的第一项请求得不到

支持的情况下，第二项请求也必然得不到满足，但既然申请人提出了这一请

求就应当有裁决。

　　最后，我们相信随着我国依法行政的推行，人事争议仲裁案件将日益增

多，人事争议仲裁法制也将日益完善。

3、司法介入人事争议面临三大困惑

作者：

刘昊斌　

　　随着我国人事制度改革的进一步深化，形形色色的人事争议开始浮出水

面。

老师告学校、公务员告机关甚至法官告法院的案件已经发生或者可能即

将发生。

而单一的人事争议仲裁在保护当事人合法权益的力度上又显得不足

。

最高人民法院已经出台相关司法解释，要求法院介入人事争议案件。

但人

事争议案件应该怎样审理或者依据什么进行审理，在实践中成为了值得讨论

的话题。

　　今年11月2日，教师郭某将自己原来所在的学校告上了法院。

但是由于身

份是干部的教师与作为事业单位的学校之间产生的人事争议，并不在《劳动

法》所调整的范围之内，因此对于人事争议案件从程序到实体的审理，在法

律上可以说是一个亟待解决的空白。

　　争议焦点：

是解聘通知还是意向书

　　今年11月2日上午9点10分左右，某中学教师郭某状告自己原所在学校一

案在崇文区法院开庭审理。

郭某诉称，自己于2002年9月受聘于该所中学任数

学教师，后因得罪了校方领导，被调到图书馆工作，并由二级职员的待遇降

到三级职员的待遇。

此后自己又与学校签订了2003年7月至2004年7月的人事

聘用合同。

　　2004年9月8日，学校领导通知郭某要单方面强行终止合同，并迫令其搬

出学校宿舍。

郭某起诉了学校，要求与校方续签聘用合同，确认岗位及待遇

，并补偿职员待遇由二级降至三级期间的损失。

　　法庭上，双方辩论的焦点集中在今年6月30日，学校向郭某发出的到底是

解聘通知还是解聘意向书。

　　被告校方表示，合同终止后校方不再继续聘用郭某，并已于6月30日向郭

某发出解聘通知。

　　而郭某表示，6月30日校方发出的是解聘意向书，自己与校方合同期满后

的8、9月份，校方为自己按期汇入工资。

9月8日校方发出的才是解聘通知。

自己于9月10日向人事仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委员会以超过仲裁时效

与仲裁范围为由不予受理。

　　对象困惑：

老人老办法新人新办法

　　有关人事制度的问题，记者采访了民法学专家梁副教授。

梁副教授表示

，由于我国处于向市场经济的转轨时期，很多新出台的制度没有相应的法律

保障。

《劳动法》解决“劳动争议”，调整的群体只包括企业、个体经济组

织和与之形成劳动关系的劳动者，以及国家机关事业单位内与单位形成劳动

聘用关系的内勤人员等。

但本案中涉及的老师与学校的人事争议就不在《劳

动法》调整范围之内。

而在我国，目前存在着两种不同形式的劳动关系，就

算在同一家行政机关与工作人员之间产生争议，由于既有在人事编制内的“

老人”，也有新招聘签订劳动合同的“新人”，所以针对不同“身份”，也

要使用不同的法律来调整。

　　程序困惑：

仲裁先行是否超过时效

　　那么人事争议中的仲裁与诉讼应该是什么样的关系？

庭审后，记者就本

案采访了有审判经验的民法学专家梁副教授。

梁副教授表示，依据最高人民

法院出台的《关于审理事业单位人事争议案件适用法律问题的规定》，在法

院审理人事争议的案件时，程序上比照劳动争议的相关规定，而且要先经过

仲裁。

对仲裁不服的再在15日内向法院提起诉讼。

　　仲裁先行涉及到本案中一个争论的焦点便是：

如果在6月30日学校就已经

向郭某发出了解聘通知，但为何郭某与校方合同期满后的8、9月份，校方还

要为郭某按期汇入工资？

　　校方在法庭上的解释是为了照顾郭某家庭困难。

按照校方的说法，郭某

在9月10日才向人事仲裁委员会提起仲裁申请，就已经超过了60天的仲裁时效

。

但是如果依照《劳动法》的相关规定，校方的行为表明，这两个月学校和

郭某形成了事实的劳动关系。

那么郭某认定自己在9月8日得知被校方解聘，9

月10日申请仲裁就没有超过仲裁时效———而是否超过仲裁时效是本案在程

序上的一个关键问题。

　　梁副教授解释说，如果按照劳动法的解释没有超过时效，那么法院还是

要继续审理该案。

如果法院在程序审理阶段认定郭某申请仲裁确实超出了仲

裁时效，按照人事争议仲裁先行的程序规定，没有仲裁，法院就不会继续审

理此案。

　　由于目前没有适当的法律依据对校方给郭某汇工资的行为进行解释，也

就造成了本案是否应该继续审理的一个疑点。

　　实体困惑：

无法可依未达预期效果

　　梁副教授表示，在审理人事争议的案件时，如果程序上还能参照《劳动

法》相关规定的话，那么由于与劳动争议的主体不一样，会导致在实体审理

上无法依照《劳动法》。

但目前，没有一部有关的实体法像《劳动法》那样

，可以作为审理人事争议案件明确的法律依据。

　　梁副教授认为，今后我国涉及到人事仲裁的案件会越来越多。

但由于人

事仲裁委员会大多由政府人事部门的工作人员组成，所以对争议当事人保护

力度小，效果不够好。

法院介入人事仲裁本来是要弥补这一不足，但由于目

前没有相应的法规出台，所以还无法达到预期的效果。

4、全国首例人事争议法院诉讼案一审裁定书

作者：

刘昊斌　

北京市海淀区人民法院

民事裁定书

（2004）海民初字第3078号

　　原告×××与被告北京理工大学人事争议一案，本院依法进行了审理，

现已审理终

结。

　　×××诉称，1982年我大学毕业后被分配到北京理工大学，从事图书馆

西文图书的采编工作。

1988年8月经北京理工大学批准后，我自费出国学习。

1991年12月我回国后即回到北京理工大学要求安排工作。

但北京理工大学告

知我学校现暂无岗位可供安排。

在多次找北京理王大学协商未果的情况下，

我只能长期在外兼职，在此期间北京理工大学未给我任何工资待遇，也未给

我明确答复。

2003年10月，我得知北京理工大学已于1990年3月17日解除了我

的公职，但北京理工大学在与我的多次交涉中，从未提及此事，亦未向我送

达过任何解除公职的文件。

2003年11月3日我收到了北京理王大学寄发的失业

人员告知书，北京理工大学将我的档案转到了北京市海淀区北下关街道，社

会保险均未缴纳。

2003年11月24日我向中央国家行政机关在京直属事业单位

人事争议仲裁委员会提出申诉，同年12月19日仲裁委向我下发了不予受理案

件通知书。

现我起诉要求：

　　一、北京理工大学从北下关街道取回我的人事档案，并给我安排工作；

　　二、北京理工大学补发我自1991年10月30日至今的工资和其他相应的福

利待遇；

　　三、确认北京理王大学对我作出的不保留公职之决定不生效。

　　本院认为，北京理工大学对×××作出的不再保留公职之决定形成于

1990年3月17日，×××因对该决定不服于2003年11月24日申诉至中央国家行

政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会，但该仲裁委员会对此人事争

议并未作出实体处理，仅以不属《人事争议处理暂行规定》的受案范围为由

作出了不予受理案件通知书。

在此种情况下，×××将此争议诉至人民法院

不符合《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的

规定》第二条关于“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所

作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起

诉讼的，人民法院应当依法受理”之规定，故此人民法院对此案缺乏受理依

据，×××之起诉应予驳回。

综上所述，依据《中华人民共和国民事诉讼法

》第一百四十条第一款第（三）项，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国

民事诉讼法>若干问题的意见》第一百三十九条，裁定如下：

　　驳回×××之起诉。

　　案件受理费五十元，由×××负担，已交纳。

　　如不服本裁定，可在裁定书送达之日起十日内，向本院递交上诉状，并

按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费五十元，上诉于北京市

第一中级人民法院。

如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动

撤回上诉处理。

　　本件与原本核对无异。

情感语录

1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力

2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己

3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用

4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕

5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在

6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你

7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾

8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字

9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你

10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了

11.如此情深，却难以启齿。

其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来

12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见

13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见

14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心

15.离开之后，我想你不要忘记一件事：

不要忘记想念我。

想念我的时候，不要忘记我也在想念你

16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期

17.冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅

18.不要等到秋天，才说春风曾经吹过;不要等到分别，才说彼此曾经爱过

19.从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已

20.当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过