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工资决定理论
工资决定理论
【篇一：
工资标准是如何决定的】
工资标准是如何决定的
最近，北京、天津、山西等21个地区相继调整最低工资标准，平均调增幅度21.7%.无论是最低工资标准的提高，还是职工工资收入的增加，这样的新闻总是能引来人们的极大关注，原因就在于这触碰到了民生保障、收入分配等社会中最敏感的神经。
那么，工资水平是如何被决定的？
经济发展与工资水平究竟存在一种什么样的关系？
本期“思与辨”进行关注。
主持人：
王付永深圳特区报记者
嘉宾：
连弟北京大学经济学院副教授
晨星清华大学社会学系讲师
林卫芬华盛顿大学经济学博士
一、工资标准提高有利于增强企业的竞争优势
主持人：
《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
最低工资标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平的变化而由当地政府进行调整。
大家怎么看待最低工资标准这一现象？
林卫芬：
最低工资标准作为政府管制价格的行为，是政府对市场失灵的一种有效的矫正。
这种做法也是从国外借鉴来的。
但是国外的所谓的最低工资标准是在参考平均工资和行业平均工资的前提下制定的，并且其标准的提高始终和物价水平和经济发展速度直接挂钩，美国在1938年在《1938年公平劳动标准法》中规定了最低工资，到1997年最低工资标准就已经提高了20倍左右。
这些年我们在一些省份虽然在不断上调最低工资标准，但不仅大大落后于社会职工平均工资，而且低于行业工资水平。
所以在我们目前的经济发展水平上，在提高工资标准上，应该在参考平均工资水平和行业平均工资水平的前提下重新设计法定的最低工资水平。
连弟：
最低工资标准的实施及不断提高有利于增强企业的竞争优势。
最低工资标准高于市场均衡价格在一定程度上增加了企业的成本，但不会削弱企业的竞争力。
因为在我国企业的主要成本中，劳动力成本所占比例并不高。
据有关资料显示，深圳的人工成本仅占生产成本的6.92%，上海只有6.1%.所以最低工资标准不仅不会使劳动密集型企业倒闭，而且还会促其转型。
二、什么因素决定工资水平
主持人：
在经济学上，工资决定理论有几个典型的版本，比如古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。
亚当-斯密也认为，“劳动工资有一定的标准，在相当长的时期内，即使最低级劳动者的普通工资，也不能减到这一标准之下”，二百多年之后，世界经济形势发生了很大变化，在现在情况下，应该由什么因素来决定工人的工资？
林卫芬：
人们一直有这样的认识，能力低的员工只为创造经济价值作出了极为有限的贡献，因此也只能得到很低的工资，要不然雇主就会辞掉他们。
这种看法在理论上和实践上都是站不住脚的。
人们完全不可能在一个基于分工的生产过程中去确定个体对整个生产所作出的贡献。
而能确定的只是，所有参与创造价值的员工都对整体结果作出了贡献。
晨星：
在一个封闭的系统内，是否增加工资要看领导者的脸色，但是如果在全球市场上来考察，工资涨与不涨，不仅事关公平，更与经济的可持续发展有很大关系，供需之间的均衡是经济发展的前提。
工资水平的高低长期来看，应当是一个被经济发展水平决定的结果，而不是人为决定的结果，人在其中的作用体现在该如何让工资水平与经济发展水平更加接近一个合理的水平。
在今年年初召开的全国劳动关系工作会议上，人力资源和社会保障部副部长杨志明表示：
我国要努力实现职工工资每年增长15%，力争“十二五”期间实现职工工资“倍增”。
这样的愿景，让人期待。
毕竟，上世纪六七十年代日本的“国民收入倍增计划”，不仅切实改善了公众的生活，而且使日本迎来了二战之后经济发展的“黄金十年”。
三、最高工资水平并不在最富有的地区
主持人：
人们的常识是：
工资标准高的地区往往是在经济发达的地区，那么，高工资和经济发展之间存在一种什么样的关系？
连弟：
很多人认为，最高的最低工资标准或者说最高的工资水平应该出现在经济最发达的地区，这是一种静态的思维偏见，其实际情况是，最高的工资应该出现在给人的发展带来最大上升空间的地区。
工资水平是一个地区经济发展的枢纽，但是出于利己的考虑，很多人不愿对此做出积极的回应。
经济学鼻祖亚当-斯密在其名著《国富论》中，专门拿出一章对工资进行了详细的说明和论证，他认为：
“劳动工资的上升，不受国民财富的实际多少所影响，它是因为国民财富
的不断增长所造成的。
所以，最高的工资不是在最富有的国家或者地区里，而是在发展最快或者说致富最快的国家里。
”
较低的工资标准使经济发展缺乏技术劳动力的支撑，只能把淘汰企业吸引进来，而将高附加值和资本密集型企业拒之门外，甚至成为低端企业的洼地。
当经济发展到一定阶段后，必须通过最低工资标准的实施及不断提高，对高素质企业形成激励，实现优势企业驱逐劣势企业，最终提升整个地区的竞争力。
晨星：
中国人均gdp高于印度的一倍，但过去的7年，印度的工资已经连续多年以高于gdp的增速增长。
从1999年至今，印度的平均工资增长率为11.5%，其中，2004年印度的平均工资水平上涨了11.6%，是亚太地区最快的国家。
而同期印度的gdp增速度都在9%以下，只是到了2005年，其gdp增速到达到9%.而中国的工资增长速度却远低于gdp的增长速度，中国的gdp连续20年基本保持两位数的高速增长，而工资在gdp中的比例却呈现明显的下降趋势：
1980年时为17.1%，1998年时为11.7%，到2003年的时候下降到12%.最近几年，始终在12%左右徘徊。
人们幸福感的下降有很多种解释，但是经济上的解释方向应该是最基础的。
美国经济学家米尔顿-弗里德曼曾经说过，高工资、高福利永远是一个城市最好的名片。
高工资、高福利是一个地区魅力所在的“秘密”，这与人们的财富观念无关，一个可以提供高工资和高福利的地区，必然有相关的高端产业来支撑相应的工资水平，在这样的平台上进行工作，人们得到是个人价值的最大程度的实现和满足。
亚当-斯密认为：
“丰厚的劳动报酬既是国民财富增加的必然结果，又是国民财富增加的自然征兆。
”工资水平的高低是一个地区对人才吸引的关键，中国很多技术性人才淘金印度也是可以理解的。
现在我国东南沿海一些地区出现用工荒的真正原因在哪里？
相对于改革开放的早期，沿海对内地在工资水平上没有很大的优势，这是用工荒的终极答案。
在某种程度来说，一个地区的工资水平也可以看作经济发展的风向标。
【篇二：
经典工资理论梳理】
经典工资理论梳理
一．早期的工资学说
①生存工资论
创始人概况：
魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述。
主要内容：
工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。
劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。
评价：
该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况，生存工资论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累。
②工资基金论：
水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。
二．边际生产力工资论
主要内容：
克拉克的工资理论主要运用的是静态分析，他是在没有任何经济扰动的情况下，在社会的组织形式和活动方式（人口、资本、技术、组织、消费倾向等）没有变化的条件下，经济自发力量对于财富生产和分配的决定所起的作用的分析。
他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量——劳动的边际产品。
因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。
这就是边际生产力递减规律。
克拉克就是用边际生产力概念来解释工资水平。
他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。
如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他；反之，如果工人所增加的产出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。
只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。
边际主义学派是以边际效用价值论为理论基础的经济学学派，主要盛行于19世纪70年代到20世纪初。
其奠基者是三位几乎同时各自独立提出主观价值论的经济学家：
英国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉斯
边际主义学派在方法论上反对德国历史学派，他们主张抽象演绎法，认为经济生活是人们无限的需要和有限的资源之间的关系。
他们认为人在经济方面的行为及其后果是由需求决定的，而假定每个人行为的最高目标是追求效用的最大化，也就是花费最小的代价，获得最大的满足。
从而，个人为了追求需求的满足，就要适当地处理同周围有限资源的关系，在这个过程中发生的主观心理活动和行为，就成为该学派进行理论分析和数学论证的依据和典型模式。
边际主义学派把社会看作仅仅是个人的机械总和，认为个人是社会的缩影。
这样，从个人的需求以及如何满足这些需求出发，边际主义学派就能够解释整个社会的经济现象评价：
边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它解释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。
在假定其他生产要素的投人不变的条件下，当劳动的投人增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技术供应不足
三．供求均衡工资论
创始人：
马歇尔
主要内容：
边际生产率工资理论仅从劳动力的需求方面研究了工资的形成，忽视了劳动力供给对工资决定的作用和影响，是不全面的，应当从需求和供给两个方面来研究工资问题。
1.均衡价格工资理论认为：
工资是由劳动力的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。
2.劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产率，即取决于边际劳动者生产的产品（收益）；
劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即劳动者维持自身及其家庭成员生活所需的最低费用。
3.工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。
引入边际劳动生产力理论和劳动的生产成本理论，用前者来说明劳动的需求价格，用后者来说明劳动的供给价格。
从需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。
厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。
从供给方面看，工资取决于两个因素：
第一，劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、训练费用；第二，劳动的负效用，或闲暇的效用。
工资水平的决定被认为是生产要素供给和需求两种力量作用的结果
评价：
收入分配理论是当时各种新旧分配理论的大综合，他既吸收了古典学派的有关分配理论的思想，也吸取了边际学派的边际革命的精髓。
该理论将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置，并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来，这在经济学上是一大贡献，以至于分配理论很长时间都居于主导的地位。
从一定意义上讲，分配理论莫定了经济学中工资理论的基础，其后的许多研究是在他所莫定的市场工资决定机制的基础上展开的。
比如集体谈判工资理论就是在市场决定机制的基础上。
对市场运行主体作用的研究，直到今天，集体谈判工资理论对建立规范的企业工资制度仍有一定的借鉴意义
四．集体谈判工资理论
主要内容：
1.限制劳动供给
工会限制劳动供给的具体办法主要是通过对议会和政府的影响，以立法限制国外劳工移民的进入和外藉工人的雇用，限制童工和青少年工的使用。
以谈判协定限制企业对非工会成员的雇用。
为了防止在提高工资的同时，出现资方减少雇用劳动力数量的作法，工会还对工人的劳动时间和劳动效率进行限制，包括直接通过谈判减少工人的劳动时间，缩短作业工时，延长学徒工的学习期等。
也包括通过限制工人的工作量，如限制工人砌砖数量，看管机床数量，限制油漆刷子的宽度（以降低油漆工作效率）等，以及要求安排无谓重复劳动（如印刷业的重复制版），或故意安排多余人员（如要求组织专职乐队）等，来保持劳动的供给量减少，而劳动力雇用人数不变。
2.提高标准工资率
工会提高工资的第二种办法是人为提高标准工资率。
工会可以运用说服或者强迫手段，迫使雇主支付较高的工资，从而直接达到提高工资的目的，同时也间接地达到限制劳动力供给数量的目的。
目前，提高工资率达到的效果和工会直接限制劳动供给的效果是一样的。
工会现在已经比较少地采用直接限制劳动供给的作法
3.向上移动需求曲线
工会提高工资的第三种办法是改善对劳动的需求。
改善对劳动的需求之所以能够提高工资，是因为需求的提高使劳动（力）的市场价格上涨。
西方劳动经济学家认为，由于向上移动需求曲线，提高了劳动的边际生产力，因此，一方面可以提高工资，另一方面可以提高就业，是一个十分重要的方法。
而提高劳动的边际生产力的主要手段是：
提高企业劳动生产率，帮助企业改善经营管理方法，帮助扩大广告宣传和维持高额垄断价格，鼓动政府提高关税，限制国外商品进口，扩大国内商品出口等。
西方经济学家常常告戒企业主，高额工资对于企业具有有利的“冲击”作用，因为高工资可以改善劳动者在生理和心理方面的不良状况，鼓动劳动者的士气，从而提高企业劳动生产率。
而低工资只会降低劳动者自身的质量和满意程度，以致使雇主不是增加盈利，而是更费钱。
4.消除买方垄断
工会还可以作为一种有组织的力量，用于抵消雇主在劳动市场上的垄断。
特别是在孤立地区，雇主或雇主集团很可能利用它是劳动力的唯一的雇用者的地位，利用劳动市场的非竞争性，把实际工资压低到均衡点以下
评价：
集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用广泛的有效理论。
当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。
但是，经济因素仍然在后面起作用。
即使是在某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量，工会的胜利最终还是短命的。
因为一时较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品的市场需求。
反过来又会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟劳动的边际生产力恢复一致。
因此，集体谈判论和边际生产力论并不矛盾。
边际生产力工资论决定了工资运动的长期趋势，而集体谈判工资论则决定了短期货币工资水平。
工会集团、雇主集团以及他们之间的集体谈判是劳动力市场的媒介，通过这种媒介，经济力量才可能发挥作用。
工资和劳动的边际生产率才可能在一个长时期内建立起密切关系。
五．分享工资论
主要内容：
分享经济理论认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员工资制度。
在传统工资制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关。
由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则。
对市场总需求的变化作出的反应总是在产品的数量方面，而不是在产品的价格方面。
因为价格一般是按照成本加成方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。
一旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，在成本不能变动时降价将会亏本。
因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。
基于上述原因，魏茨曼认为，必须对现行工资制度进行改革，把工资经济改为分享经济。
魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济就分为工资经济与分享经济。
工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位（例如货币或生活费用指数）相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数（例如厂商收入或利润）相联系。
”这样，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。
分享制度可能是“单纯”的。
即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利润（或收入）分享基金两部分构成。
大多数实际运行的分享制度，都是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起来。
工资中的“分享”部分通常采取年终由管理部门宣布红利的形式反映出来。
另一种不常见的形式是，雇员有权享有企业利润的一定比例。
六．效率工资理论
主要内容：
1.效率工资与失业
效率工资论认为，厂商采用效率工资是因为它有激励工人生产积极性，提高劳动生产率的作用。
劳动生产率极大的依赖于厂商支付给工人的工资。
如果工资削减损害了生产率，引起产品劳动成本的提高，那么，为了保持效率，厂商宁愿支付给工人较高的工资，而不愿降低工资，工人的工资高于或等于效率工资，高工资使劳动市场不能出清，从而出现失业。
2.效率工资的微观基础
a.偷懒模型：
若不存在失业，即劳动力市场出清，则所有厂商都支付相同的市场出清工资，这对磨洋工者是有利的，解雇作为怠工的成本太低，那么被解雇的威胁将不会使工人减少
偷懒，因为他们知道他们还可以花费很小的成本找到另一份工作。
但是某厂商支付的工资高于其他厂商，此时供需不平衡，劳动力市场存在失业，那么被解雇的工人将在失业大军中等待以重新寻找工作，等待寻找的成本是很大的，即失业是有成本的，这样，受雇的工人便会减少偷懒以免遭解雇。
因此，第i个厂商雇佣的一个代表性的工人的生产率i是该厂商支付的工资i、其他厂商支付的工资-i以及失业率v的函数，即：
i=i（i，-i，v）
b．人事变更模型：
有很多厂商在雇用工人之前先培训他们，培训是需要花费成本的，只要工人在接受培训时，不支付培训成本，那么工人辞职的可能性就大，辞职率越高，厂商的培训成本就越大。
因此，为降低辞职率，雇主支付给雇员的工资相对于其他厂商往往较高，高工资可以减少工人的辞职率，显然，辞职率的变化，人事的变更直接影响到生产率的高低，因此，生产函数可写成：
i=i（i/-i）
3.效率工资和经济周期
在垄断竞争市场中，厂商有调整工资和价格的能力。
选择效率工资的厂商与选择利润最大化工资的厂商的误差，只是厂商利润的二阶小量，这意味着实行效率工资的厂商的利润与最优化厂商的利润差别不大。
实行效率工资时，工资有粘性，工资水平不会随着需求的变化而迅速作出调整。
工资粘性导致价格也出现粘性。
价格调整后，利润的增量也是利润的二阶小量，与最优地调整价格的厂商的利润之差很小。
当货币供给减少引起总需求下降时，支付效率工资的厂商会保持名义工资和价格不变，在工资和价格近似不变时，厂商必须通过调整产出来适应需求的变化，因此，总产出和就业水平都会随之改变，经济出现周期性。
评价：
效率工资解释了工资的粘性和失业率的存在，有着广泛的指导意义：
首先，由于多数企业机构庞大，从而导致监督成本也是不可低估的。
只要存在监督成本，那么职工就有可能采取偷懒行为，为使职工不偷懒，企业必须支付高于市场出清工资水平的工资，结果是企业对劳动力的需求下降，市场上出现非自愿的失业。
其次，效率工资模型解释了劳动力市场工资刚性的原因，即企业在面临市场波动时，为什么不会作出迅速的工资调整。
因为工资的下降会影响到所有职工的努力水平，进而影响企业的产出水平。
进一步说，如果在降低工资的情况下，进行劳动力的替换，对企业而言并非最优的选择，因为企业不仅要承担在解雇和重新雇佣中产生的成本，而且要承担由于内部人和新来者之间的非合作倾向及职工士气下降而造成的企业生产水平的下降。
此外，效率工资还解释了近些年来我国出现的高薪聘请企业管理人员，高薪征求优秀教材以及高薪设立教授岗位等现象，也对公务员的“高薪养廉”政策作出了合理的解释。
七．工资决定理论
主要内容：
马克思首先分析了工资的本质，他认为，工资只是劳动力价格的特种名称，工资是劳动力价值或价格的转化形式。
劳动力商品的价值，是由生产和再生产劳动力这种特殊商品所需要的社会必要劳动时间决定的。
关于工资水平的决定，马克思认为，“工资是由那些决定其他一切商品价格的规律决定的。
”这就是说，作为劳动力商品价格的工资的形成与决定，必须遵循市场法则，只有在市场规律的作用下才得以决定的。
马克思认为，工资的形成与决定受到供求规律和竞争规律共同的制约和影响。
他说：
“劳动报酬忽而提高，忽而降低，是依供求关系为转移的，依购买劳动的资本家和出卖劳动的工人之间的竞争情形为转移的。
在马克思看来，决定劳动力的价格即工资的竞争来自于三个方面：
一是卖主之间的竞争，这种竞争将降低工资水平
二是买主之间的竞争，这种竞争将提高工资水平
三是买主和卖主之间的竞争，这种竞争的结果将取决于竞争双方的对比关系。
买主和卖主竞争的优劣势，取决于劳动力商品的供求状况及供求的改变，而劳动力商品供求关系的改变，将引起工资水平的上涨或下跌，即引起劳动力商品的价格波动。
关于劳动力商品供求关系引起工资水平的波动，马克思认为这种波动存在着一定的界限，“在这种波动的范围内，劳动的价格是由生产费用即为创造这一商品所需要的劳动时间来决定的。
”这就是说，生产劳动力所需要的劳动时间，可以量化为生产劳动者必需的一定量的生活资料所需要的劳动时间，或者说“劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值决定的。
”这里，马克思清楚地说明，工资水平的波动是以劳动力价值为基础的。
因为劳动力发挥作用后的消耗，必须要重新得到补偿；劳动力因损耗或死亡，需要新的劳动力来补充；劳动者要获得一定的劳动技能，需要一定的教育和训练费用。
马克思还认为，劳动力价值的决定从而工资水平的决定，具有与其他一般商品价格决定不同的特点。
劳动力价值决定受着纯生理的要素和历史的或社会的要素两类因素的影响和制约，尤其是历史或社会方面的要素可能使工资变化具有较大的伸缩性。
因此，马克思说：
“劳动的价值本身不是一个常数，而是一个变数，它甚至在其他一切商品的价值仍旧不变的条件下也是一个变数。
”而且随着资本积累过程的不断推进，“工人之间的竞争就增长得更迅速无比，就是说，资本增长得越迅速，工人阶级的就业手段即生活资料就相对地缩减得愈厉害。
”由此，工资水平的决定将在很大程度上取决于劳动力供给者竞争实力的增加，取决于联合的谈判力量。
评价：
市场经济强调“人与人之间是有差距的”计划经济强调“人与人都差不多”，所以“谁也不能比我多”。
因此，市场经济下，劳动力的“供求关系”决定价格。
今天的“劳动报酬”已经超越了按劳分配原则的“个人消费品”范畴。
可以在宏观上考核企业联合劳动水平，在不同企业之间执行差别工资；在企业内部，建立部门绩效与个人绩效考核体系，按照贡献水平决定员工工资水平。
按劳分配理论在中国现实国情下的发展劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种方式并存的分配制度。
八．现代制度学派工资理论
主要内容：
制度学派是在与新古典学派的论战中逐步发展起来的。
新古典学派强调竞争在劳动力市场上的作用，认为工资和劳动力资源配置主要是由市场性因素决定的，而制度学派的经济学家持与此对立的观点。
在劳动力市场的影响因素方面，制度学派一是强调劳动力市场的一般特征以及这些特征在弱化供求力量方面的作用；二是强调劳动力市场的不完全竞争性，例如工资刚性、持续性失业、劳动力的流动障碍、信息的不完全等；三是强调工会、大型企业、歧视和习惯的相互影响在工资决定过程中所起的作用，要比新古典学派所认为的更大。
20世纪5o、60年代，新古典主义在遭遇挫折后又东山再起，他们接受了制度学派的一些观点。
同时制度学派在与新古典学派的论战中也融合了他们的一些政策理论。
并进一步加以发
【篇三：
工资决定因素与薪酬设计匹配】
工资决定因素与薪酬设计匹配
摘要
工资作为市场上劳动力的价格，其决定因素一直以来都是经济研究的重要论题之一，本文从现有的古典工资决定理论和现代工资决定理论出发，认为工资是由人力资本自身因素，所处企业内部因素以及社会经济环境因素共同作用的结果，在进行薪酬设计的时候，也必须和决定该职业类型工资的因素相匹配。
但一般薪酬设计时考虑到的员工个人因素不多，本文引入自助式的薪酬设计，总的来说，企业薪酬体系必须考虑并体现三大因素，才能真正达成目的。
[关键词]工资工资理论薪酬薪酬体系设计自助式薪酬体系
目录
前言------------------------------------------------------------4
一、工资决定理论的含义---
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