浅谈全员绩效管理.docx
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浅谈全员绩效管理
浅谈全员绩效管理
摘要：
本文论述了绩效管理和全员绩效管理定义，应遵循的基本原则，提出了企业全员绩效管理具体方法和考核流程。
关键词：
绩效管理基本原则管理办法
考核流程
绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。
有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。
全员绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过全体员工个体绩效，从而提高企业整体的绩效，而且能够通过沟通和交流，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。
下面就结合学习，谈谈对全员绩效管理的几点认识：
一、全员绩效管理应遵循的基本原则：
1、坚持战略导向的原则。
根据企业发展战略和滚动战略建立健全指标体系，加强关键指标和短板指标考核，坚持量化原则，保证战略落地。
2、坚持效益效率优先、兼顾公平原则。
以效益效率作为衡量各单位业绩的首要标准，建立业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降的工资动态管理机制；同时理顺内部分配关系，兼顾公平。
3、坚持分类管理原则。
根据不同单位的性质和特点，结合近年来经营和分配的实际，区分行业实行分类考核。
4、坚持公正、公平、公开的原则。
流程要公正、办法要公平、结果要公开。
5、坚持持续改进的原则。
通过全员绩效管理，及时发现和评估绩效管理存在问题，并持续进行改进，不断提升各单位管理效率与绩效水平。
二、成立全员绩效管理组织机构，明确职责
1、成立领导小组
组长：
单位主要领导
副组长：
单位分管领导
成员：
相关部门负责人
领导小组职责：
（一）审定绩效管理相关办法；
（二）审定绩效计划；
（三）审定绩效考核结果；
（四）裁定重大绩效异议；
（五）审定绩效改进方案；
（六）审定绩效重大经济奖罚；
（七）处理绩效其他重要事项。
2、领导小组下设绩效管理办公室
主任：
单位分管领导
成员：
相关部门负责人
办公室职责：
（一）拟订、修订绩效管理相关办法；
（二）组织拟订绩效计划；
（三）组织开展绩效考核并提交考核初步结果；
（四）反馈绩效考核结果；
（五）处理绩效异议并提交未达成一致的异议；
（六）组织开展绩效改进；
（七）撰写绩效分析报告；
（八）办理绩效管理的其他事务。
3、各单位部门职责：
（一）与上级签订本单位年度绩效目标责任书并组织实施；
（二）制修订本单位绩效管理实施细则；
（三）制修订本单位绩效计划并分解落实；
（四）组织开展本单位绩效改进；
（五）撰写本单位绩效分析报告；
（六）配合上级完成绩效管理的其它事项。
三、组织绩效考核的内容和方法
1、根据各单位的特点，区别不同经营单位性质实行相应的经营责任制
2、各单位绩效管理指标根据重要度、考核方式等不同，分为核心指标、权重指标和非权重指标三类，其中，权重指标和非权重指标作为单位组织绩效的衡量指标。
（一）核心指标为创收、利润等指标。
（二）权重指标是指设置权重，体现中心KPI分解要求、各单位主要经营业务和管理短板的关键绩效指标。
（三）非权重指标是指不设置权重，体现中心KPI分解要求、各单位基本工作要求的关键绩效指标。
主要包括各单位党建思想政治工作、管理创新工作、全面预算管理、安全环保、自主创新等指标。
3、考核周期
单位组织绩效考核一般按照实行季度考核、年度总考核的办法，以季度考核为主。
4、考核计分办法
（一）权重指标标准分合计为100分；单项指标根据权重不同确定相应的标准分，完成得标准分，未完成按考核规定扣分，最多扣至标准分的70%。
非权重指标：
实行扣分制，具体考核规定由专业管理部门制定并考核。
（二）绩效考核得分
各单位绩效考核得分=∑（单项权重指标考核得分×权重）-非权重指标扣分
季度考核时，半年度、年度指标视同完成70%，待考核周期到后集中考核并追溯既往。
四、员工绩效考核内容及方法
1、按照企业所属员工一般可分为中初层管理人员、专业管理人员、工程技术人员、技能操作人员与辅助服务人员五类，按员工类别不同分别进行绩效管理。
考核指标分类确定如表1所示：
表1：
员工考核指标表
员工类别
主要人员
考核指标-权重
中初层
管理人员
单位正职（含主持工作副职）
单位KPI-90%
民主测评-10%
单位副职
单位KPI-30%
个人KPI-60%
民主测评-10%
专业管理、
工程技术人员
专业管理、
工程技术人员
单位KPI-20%
个人KPI-70%
工作能力-10%
班组长
班组KPI-90%
工作行为-10%
技能操作人员
技能操作人员
班组
KPI-10%
个人KPI-80%
工作行为-10%
辅助服务人员
辅助服务人员
单位KPI-10%
个人KPI-50%
工作行为-40%
表2：
中初层管理人员能力考核规定
指标
考核得分
91-100分
71-90分
60-70分
59分及以下
领导能力
（40%）
具有很强的权威性、亲和力、团队管理能力、培养下属能力和思想政治工作能力，能够以身作则并激励员工发挥最大的创造力
具有较强的权威性、亲和力、团队管理能力、培养下属能力和思想政治工作能力，能够以身作则
具有一定的权威性、亲和力、团队管理能力、培养下属能力和思想政治工作能力，能够以身作则
权威性、亲和力、团队管理能力、培养下属能力以及思想政治工作能力欠缺，以身作则的观念不强
谋划能力（30%）
能够快速、准确理解领导意图，并能提出具有远见性的建议
能够准确理解领导意图，并能提出解决实际问题的建议
能够理解领导意图，并对领导提出的问题进行分析
难以理解领导意图，不能提出相应的意见和建议
学习创新能力（30%）
每天主动抽出时间进行业务学习，善于思考，每年有两项以上管理创新或建议
每周主动抽出时间进行业务学习，善于思考，每年有一项以上管理创新或建议
很少主动学习，善于思考，每年有一项以上管理创新建议
很少主动学习，不善于思考，没有管理创新建议
表3：
专业管理和工程技术人员工作能力考核规定
指标
考核得分
91-100分
71-90分
60-70分
59分及以下
解决实际问题能力
（70%）
能够通过逻辑分析或判断，在最短的时间内找准工作问题所在
能够通过一定的分析判断，基本找准工作问题所在
能够通过简单分析判断，基本找出工作问题所在
工作中经常面临两难选择而无所适从
学习创新能力（30%）
每天主动抽出时间进行业务学习，善于思考，每年有两项以上管理创新或建议
每周主动抽出时间进行业务学习，善于思考，每年有一项以上管理创新或建议
很少主动学习，善于思考，每年有一项以上管理创新建议
很少主动学习，不善于思考，没有管理创新建议
技能操作人员、辅助服务人员工作行为指标主要考核劳动纪律和服从指令，权重各占50%。
2、考核周期
员工考核实行季度考核和年度考核相结合的方式。
3、考核人
（一）单位KPI、班组KPI根据组织绩效考核结果直接确定。
（二）中初层管理人员个人KPI根据组织绩效考核结果直接统计计算；民主测评由中心绩效管理办公室组织开展。
（三）专业管理人员、工程技术人员个人KPI、工作能力考核采取员工自评、直接主管考核、上级主管复评的方式进行；技能操作人员个人KPI、辅助服务人员工作行为考核采取直接主管考核、上级主管复评方式进行。
（四）对于承担横向项目人员实行矩阵式考核，根据员工在项目中工作时间赋予项目负责人不超过30%的考核权重。
（五）单位领导办公会对本单位员工考核结果进行最终审定。
4、考核激励与约束机制
员工考核指标原则上实行只罚不奖的办法，对组织绩效中有奖励项目的KPI指标，可以实行有奖有罚或只奖不罚的办法。
5、考核分数计算
（一）员工考核标准分合计为100分；单项指标根据权重不同确定相应的标准分，采取扣完为止的办法，不再追加扣分，具体得分根据权重进行折算。
（二）绩效考核得分
季度考核时，考核指标中的半年度、年度指标视同完成70%，待考核周期到后集中考核并追溯既往。
6、考核等级
每年度，将员工绩效等级划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。
具体如表5所示：
表5：
员工年度考核等级表
优秀
称职
基本称职
不称职
考核分数在90分（含）以上
考核分数在80（含）~90分
考核分数在60（含）~80分
员工受到警告（含）以上处分，或考核分数在60分以下
五、员工绩效管理流程
1、员工绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施，绩效考核、绩效反馈与申诉、绩效改进及结果运用等环节。
2、绩效计划编制
（一）中初层管理人员、专业管理人员、工程技术人员每季末编写下季度工作计划，填写工作计划考核表，同时填写个人考核表有关指标目标，经考核人审批后执行。
（二）技能操作人员、辅助服务人员季度考核表有关指标目标由考核人直接填写。
3、考核人要及时协调解决员工绩效计划执行过程中出现的问题，将有关情况向员工提出；考核人有责任指导、支持、帮助员工及时解决出现的困难与问题。
4、员工季度绩效考核
（一）每季度首月2日前，中初层管理人员、专业管理人员、工程技术人员对照个人绩效考核表及工作目标，结合实际工作完成情况、临时工作任务完成情况对工作计划完成情况、个人季度绩效进行自评后上交考核人。
（二）每季度首月5日前，考核人根据员工自评结果及技能操作人员、辅助服务人员工作完成情况，对员工KPI、工作行为指标进行考核打分，经单位（部门）负责人审批后确定。
5、员工年度绩效考核
（一）每年度首月10日前，考核人对中初层管理人员进行民主测评，对专业管理人员、工程技术人员进行工作能力考核。
（二）每年度首月10日前，考核人汇总计算员工年度绩效考核总分数，确定员工年度考核等级。
6、绩效反馈
考核人把审核确定的员工绩效考核结果反馈给员工。
具备条件的，考核人应与员工面谈，肯定成绩，指出不足，提出改进意见，做好面谈记录，双方签字确认。
7、绩效申诉与绩效异议处理
员工就绩效异议向考核人提出申诉，考核人需要协调解决。
8、召开领导小组会议
领导小组召开员工绩效考核会议，审定员工绩效考核结果，研究处理员工绩效管理工作中有关重大问题。
9、绩效改进
考核人与员工共同制定员工绩效改进方案，确定改进目标与分步实施计划。
考核人有责任为员工实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并跟踪检查改进效果，促进员工不断提升绩效水平。
办公室不定期对绩效反馈与改进完成情况进行抽查并作为对相关人员的考核依据。
10、绩效考核结果运用
（一）员工绩效考核结果与员工绩效工资分配挂钩。
（二）员工绩效考核结果与年度绩效考核等级作为各单位调整员工岗档A、B、C的主要依据。
（三）员工绩效考核结果与年度绩效考核等级与员工培训、评先评优、调配、职业生涯管理挂钩。
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