关于企业青年员工岗位学习与培训情况的调研报告.docx
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关于企业青年员工岗位学习与培训情况的调研报告
关于企业青年员工岗位学习与培训情况调研报告
内容提要：
企业中青年员工在岗位上的学习和培训，对于企业持续发展和青年自身成长，起着至关重要的作用。
为更有效地推动青年员工的学习和培训，我们就集团内青年员工的学习与培训情况进行了深入调查，全面了解现状，总结经验与不足，提出了今后加强该工作的建议与对策。
伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争、员工素质的竞争和学习能力的竞争。
造就高素质的员工，尤其是造就企业持续发展的后备力量——青年员工，早已成为企业间的共识。
如何高质高效地培养好青年员工，最根本的是要不断加强青年员工的岗位学习与培训，更新和提高他们的知识技能，挖掘和培养他们的创新精神，规范和强化他们的行为准则，让他们不断充实，不断完善，尽快成为企业发展所需的中坚力量。
基于企业对于青年员工培养的强烈诉求，全面了解我集团青年员工学习与培训的实际情况，更为今后青年员工的学习与培训创造新方法、开辟新方向，我们对集团内的青年员工进行了抽样调查，本文即在此项调查的基础上综合分析而成的。
一、对象和方法
1.基本情况
长春房地集团现有在职员工2813人，其中35周岁以下青工671人，占员工总数的24%，见下图：
内容
人数
比例
性别
男
469
70%
女
202
30%
年龄
28周岁以下
286
42.6%
28周岁—35周岁
385
57.4%
层次
干部
52
7.7%
普通青年
619
92.3%
文化程度
大学本科
185
27.6%
大专
227
33.8%
中专、高中
230
34.3%
初中
29
4.3%
职称
高级职称
6
0.9%
中级职称
38
5.7%
初级职称
69
10.3%
无职称
558
83.1%
可以看出，青年员工是整个集团员工队伍重要的组成部分。
但是，青年员工的文化程度大都集中在大专、中专和高中，具备大学本科学历的青年，也多为最近几年招聘的新员工，文化程度整体偏低，同时，青年中干部的比例较低，无职称的比例又偏高。
这些基本现状，使青年员工的岗位学习和培训，显得更为重要。
2.调研对象
本次调研对象为集团8家分、子公司以及集团总部的300名青年员工，涵盖面较为全面。
共发放调查问卷300份，回收有效问卷300份，其中物业公司95份、置换公司75份，供暖公司72份，委托公司18分，地产公司10份，气象研究所15份，金龙公司8份，集团总部7份。
3.调研方法
本次调研，集团团委自编了《长春房地集团青年员工岗位学习与培训情况调查问卷》，采用抽样调查、分析综合的方法进行，并配之以座谈调研的方式，赴物业公司、置换公司和供暖公司与青年员工及人力资源部门进行交流。
二、基本数据和分析
为全面掌握青年员工的学习与培训状况，在本次调查问卷中，学习与培训包含两方面的内容，一是企业组织的培训，二是个人自发的学习。
1.青年员工参与学习和培训的最主要动机
内容
比例
渴望更出色的完成工作，为企业、社会作出更大贡献，实现人生价值
62%
对不同阶段物质和精神的利益追求
30%
现实生活的竞争压力
4%
个人兴趣
3%
公司统一组织，必须参加
1%
总体上看，大部分青年动机是积极向上的，除去最后一项属被动参与，选择主动参与的比例达99%，占绝对优势。
2.对企业组织培训的态度
内容
比例
培训很必要，也能有所收获，所以积极主动的参与
82%
有的培训很必要，有的则没必要，态度上不积极也不被动
15%
培训基本上形式大过内容，感觉收效一般，只是被动参与
3%
3.企业组织培训的内容
分两部分，第一部分，培训内容最主要集中的方面。
98%的人选择了“业务基础和能力”，2%的人选择了“计算机和互联网”，而这2%的人集中在公司的网络部门，实际上是“业务基础和能力”的细化。
第二部分，培训内容还涉及到哪些方面，可多选。
内容
比例
内容
比例
计算机和互联网
18%
外语
0
汽车驾驶技能
0
法律
0
企业管理
3%
政治素养
8%
体能拓展
2%
可以看出，整个集团在培训内容方面，业务基础和能力占据绝对主导地位，这种选择符合青年员工的特点，以及集团自身发展阶段的限制。
同时也看出，集团的培训内容远远不够丰富，很多青年员工甚至都没有填写，因为在他们的印象中，企业并没有涉及到这些培训。
4.企业组织培训的主要方式
内容
比例
聘请老师讲座
72%
实践学习
17%
其他方式，如外出培训
11%
5.企业是否有专门的部门负责培训
内容
比例
内容
比例
有
58%
没有
42%
选择“有”的集中在物业公司和置换公司，两家公司青年员工众多、需要技能指导，设立了专门的培训部门，其他公司则没有。
6.企业组织培训的最大优势
内容
比例
培训内容跟实际工作比较贴近
38%
组织系统、培训专业
35%
时间上比较有保障
15%
花费比较低廉
12%
73%的选择集中在前两项，说明青年更加注重培训本身的素质。
7.企业组织培训的最主要问题
内容
比例
有时内容设置上，理论多而实际操作少
21%
形式比较单一
26%
内容主要集中在业务方面，不够丰富
25%
培训次数太少
28%
四个选项比例相当，但在最主要问题上，选择最多的不是涉及培训内容、培训形式的选项，而是培训次数太少，有青年员工反映培训一年只有一两次，这对渴求知识的青年人来说，的确太不“解渴”。
8.对个人自发学习的态度
内容
比例
能够主动的、有计划、长期的进行自发学习
8%
能够主动的、有计划的，但不定期的进行学习
65%
能够零散的、不定期的进行学习
24%
基本没有或很少进行个人自发的学习
3%
选择第一项的只有8%，说明大多数青年内心中还没有明确的个人发展规划，但整体上都有意识的进行自发学习。
同时，有3%的青年选择第四项，这是今后在思想教育上应着力加强的群体。
9.个人自发学习的主要方式
内容
比例
参加培训班
43%
请教同事
38%
阅读书籍、观看光盘
19%
10.个人自发学习存在的主要问题
内容
比例
没有约束，学习规划比较松散,学习时间上无法得到保证
47%
缺乏专业指导，不系统，学得不透，不精，不深
50%
个人参加培训，所花经费比较高
3%
前两项比例高达97%，可见学员更加重视学习的效果。
11.企业对个人自发学习的指导
内容
比例
经常的系统的指导
10%
有一定的指导
24%
基本没有指导
66%
三、存在的主要问题
纵观整个调研数据，绝大多数的集团青年对于学习和培训的重要性、目的、意义，有一个良好的认识和理解，同时能够积极主动的参与企业组织的培训，个人也有意识的进行自发学习，这为今后企业培训工作的顺利开展、自学工作的引导和鼓励，奠定了良好的基础。
同时，通过问卷调查以及座谈交流，我们也可以看到存在的主要问题：
1.培训机构不够健全。
纵观集团，除了置换公司和物业公司，其他公司都没有专门机构负责培训。
因而在这些公司，培训显得比较零散，在内容确定、时间安排、培训方式、具体措施上都会出现不同程度的欠缺。
即使在置换和物业公司，专业负责培训的人员数量也比较少，只有2至3人，能力与素质仍需要进一步提升。
2.培训内容比较狭隘。
目前，集团对青年的培训几乎完全集中在业务基础和能力上。
分析原因，这一方面是出于对青年需求及集团自身能力限制的考虑，另一方面也说明目前青年培训仍处于初级阶段。
随着企业自身的发展，还需要将培训的工作做深做细，分析员工素质现状，合理化地进行档次区分，施以不同的内容。
3.培训方式相对单一。
目前的培训方式上来看，聘请老师讲座，也就是传统的授课式，仍然是最主要的方式，实践学习往往是零散的单兵作战，缺乏统一的规划。
4.培训频率普遍偏低。
调查发现，除置换公司外，其他几家公司都不同程度的存在着培训频率较低的问题，往往几个月才有一次培训，根本满足不了青年员工对知识和技术的渴求。
5.对青年自学缺乏指导。
青年员工的自发学习，是提升个人素质的重要途径之一，并且很多自发学习，就是为了更好的完成工作，这对企业培训是一个重要补充。
然而调查显示，企业很少介入青年的自发学习，青年自学缺乏系统性与专业指导，规划比较松散，对学习效果有很大的影响。
上述问题的出现，究其根本，最主要是因为集团整体还处于发展的初级阶段，对于青年员工的学习和培训不可能一蹴而就，在人力物力、资金调配、制度建立、培训经验方面还有很多不足。
四、建议与对策
（一）对企业培训的建议
1.设置培训机构，优化培训安排
是否设有培训机构，直接影响着培训水平的高低和效果的好坏。
没有相应机构的企业，应尽快设置专门的培训部门，人数可根据培训需求和自身条件确定。
同时，培训本身是一个长期的过程，完善培训机构，有专人负责培训事宜，有利于建立长效机制。
同时，应尽量优化培训安排。
如在时间选择上，尽量不占用员工休息时间，避开生产经营高峰期。
在新员工加盟、员工晋升、岗位轮换及技术革新时，员工对知识渴求性较高，培训效果会比较好。
2.扩大培训内容，注重因材施教
从企业实际来讲，青年员工的岗位技能和专业知识，仍然是培训的重点。
但同时，企业也应拓宽思路，扩大培训内容，将一些新的观念融入其中，即使次数不是很多，也很可能产生事半功倍的效果。
以下简单列举几种：
企业文化教育：
这是企业最应该做的、也是最容易被忽略的一项培训内容。
这对发掘青年潜力、凝聚青年合力，具有巨大的推动作用。
同时，由于企业文化内容无需外聘讲师，费用相对低廉，内容选取、时间设定、形式方法也比较自由，可操作性也非常高。
今年，集团团委在青年企业文化教育方面做了初步的尝试，向青年宣扬企业文化，有效地增强了青年归属感与荣誉感。
户外拓展训练：
这项培训可以有效地发现青年自身性格中存在的不足，有助在今后的工作生活中加以改正。
同时，训练能磨练青年的意志，有助于形成团队合作精神，这些都是当代以自我为中心的青年群体所缺乏的。
今年，集团下属物业公司和气象仪器研究所都进行此类训练的尝试，效果十分理想。
心理健康辅导：
工作中，青年员工由于身心还没有完全成熟，再加上受可能存在的工作压力大、收入偏低等因素的影响，心理上容易出现偏差，进而影响到工作和生活。
如果企业进行这方面的辅导，提前做好疏通工作，或者交给青年一些自我调节的方法，可能会让青年员工感到格外暖心，有效减少这类问题的发生。
此外，电脑信息技术、沟通培训、写作技能等，也是非常实用的培训内容。
随着培训水平的提升，应加大对青年员工素质现状的分析，拉开普工、技工、管理人员等不同档次，合理化进行区分，有针对性的因材施教，避免造成培训对象对培训内容，有的反映所不懂，有的不屑一听，达不到培训的目的。
3.改进培训方式，多元教学并举
培训方式对培训效果起着至关重要的作用，因此企业在培训时应注意灵活选择方法，适应各种需要，使青年员工保持新鲜感，激发学习兴趣。
除了使用授课法，还有很多新的教学方法可以选择，如访谈研讨法、视听技术法、游戏法、工作轮换法、网上培训等等。
有些方法（如访谈研讨），只需企业协助组织，再邀请企业中相关专业人员给予一定的指导，费用低廉，效果也不错。
此外，实践学习由于其现实指导意义巨大，仍是非常实用的培训方式。
需要注意的是，要有一定的组织和规划，避免学习不够系统，知识零散；二要扩大内涵，发掘实践学习的新方法。
目前，置换公司在青年培训方面有不少新举措，如开设网上交流平台，员工们在平台上交流经验，分享成果，就像“XX知道”一样，遇到的问题在平台上一发布，就有很多热心员工帮忙解答；开办“2+1”业务论坛，“2”代表两名业务精英，讲授自身经验，“1”代表个人，有问题随时交流，收效良好。
此外，今年物业公司和置换公司都在外出培训上做了有益的探索，物业公司选派30名青年业务骨干赴天津进行培训，置换公司派送24名青年员工飞赴上海进行驻店学习，回来后将先进经验加以总结推广，在员工中反响强烈。
4.提高培训频率，大小培训搭配
提高培训频率是青年员工对培训活动一个最为迫切的渴求。
在人力物力有限的条件下，可以通过大培训与小培训相结合的方式，提高培训频率，强化培训效果。
具体来说，一年可能只有一次大型集中培训，花费也主要集中在大培训上。
其他时候，每隔一段时间，还应该组织小范围的、灵活的小型培训，内容选择上注重丰富，方式方法上注重灵活，经费运用上越少越好，例如上文提到的“2+1”业务论坛，就是非常实用的小培训。
让大培训重点突破，小培训亮点不断，培训的频率自然显著提升，青年员工也能够感到“解渴”。
5.整合培训资源，实现优势互补
在培训经费有限、培训资源不足的时候，整合培训资源，实现优势互补，不失为一个好办法。
例如，集团下属8家分、子公司，其中置换公司的计算机基础较好，那么集团其他公司的青年在进行相关培训时，完全可以由置换公司主导培训。
集团下属的委托公司和供暖公司，产业基本一致，青年员工的技能需求也大体相同，那么在培训上也可以相互整合，集中力量搞好一个培训，使两家的青年都受益。
（二）对企业指导青年自发学习的建议
1.加强学习指导
青年员工的很多自学行为是为了更好的完成工作，对此，企业应该给予相应的指导。
比如推荐合适的书籍，为青年选择经验丰富的业务骨干做师傅，协助青年员工成立兴趣小组等，都是比较有效的方法。
同时，企业应让青年员工了解今后的发展目标和方向，了解企业在下一发展阶段亟需的知识类型，让青年员工提前有所准备，也为企业发展奠定智力基础。
2.给予适当奖励
可在企业的评比中，尤其是团委的评优表彰中，设立勤奋学习奖，以此来鼓励那些不断学习、不断充实自己的好青年，在整个企业中形成爱学习、善学习的良好氛围。
3.提供便利条件
企业可以跟某些专业的培训机构相联系，并以“团购”的方式减免部分费用，让青年员工在保证学习质量的同时，节约学习开销；设置阅读室，购置大量专业图书，让青年员工可以免费阅读等等。
当企业真正为青年的自发学习创造便利时，青年的学习热情也会进一步高涨，从而推动青年整体学习氛围的营造。
总的来说，青年员工是企业的生力军，是企业的希望所在，加强青年员工的学习与培训，是每个企业都需要抓紧抓实的重要工程。
我们会将此作为一个长期课题，在工作中继续思考，不断实践，为青年员工的学习与培训，提出更多具有建设性和实效性的解答方案，做出更大的贡献。
完成单位：
长春房地集团团委
课题组成员：
张宇穆泓成
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