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《组织行为学》主干课试题库
xx远程主干课试题库（组织行为学）
一、简答题
（48）
01.组织行为学的研究范围
是一定组织中人的心理与行为的规律性
组织的基本概念、组织功能、组织目标、个体行为、群体行为、领导行
为、激励与行为、挫折与行为、组织变革与发展、组织行为效能。
知识考核点：
组织行为学的研究范围
02.组织行为学的研究对象
组织行为学的研究对象,是一定社会组织中的个体、群体、组织、领导的心
理特征和行为规律。
1.组织行为学是研究自然和社会环境中人类组织行为规律的一个学科群。
2.组织行为学研究各组织中的人的行为规律,特别是组织中的管理者的行为规律。
3.组织行为学主要是有关对工作环境中个人和群体行为进行分析和解释的心理学和社会学学说。
4.组织行为学的应用重点是组织中管理者与被管理者之间、管理者之间、被
管理者之间的行为关系。
组织行为学的研究对象,是一定社会组织中的个体、群体、组织、领导的心
理特征和行为规律。
知识考核点：
组织行为学的研究对象
03.组织行为学的研究目的
⑴有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；⑵有助于知人善任，合理地使用人才；⑶有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和自动力；⑷有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；⑸有助于组织变革和组织发展。
知识考核点：
组织行为学研究目的
04.管理xx及其内涵
管理伦理是企业在通过提供产品或获取利润的全部活动中应遵守的伦理规范及其对外部伦理规范的反应。
其内涵包括：
第一，管理伦理是关于企业及其成员行为的规范。
第二，管理伦理是关于对他人利益会产生影响的行为的规范。
第三，管理伦理是关于企业及其成员的善与恶，应该与不应该的规范及其认识和反应。
第四，管理伦理是企业在既有的社会伦理基础上，根据既有的社会法律和行业规范，关于正确处理企业及其成员与利益相关者关系的一系列规范和行为判断标准。
知识考核点：
管理xx概念及内涵
05.组织文化的构成要素
物质层、制度层、核心层
知识考核点：
组织文化构成要素
06.企业社会责任
我们认为企业社会责任是企业在既定社会中从社会和企业两个方面出发，为了全面和长远利益而必须关心、履行的责任和义务，是企业对社会的发展在道义方面的积极追求。
知识考核的参考
答案：
企业社会责任
07.个性（组织行为学）
个性是：
“个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及他内部和外部的可以测量的特质。
知识考核点：
从组织行为学的角度上，个性的定义
08.五大个性xx外倾性
描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
正面表现为健谈，面部表情丰富，并喜欢作出各种姿势。
知识考核点：
五大个性xx外倾性
09.五大个性xx随和性
描述一个人随和、合作、信任方面的个性维度。
正面表现为善于为别人着想，富于同情心，直率，容易合作，体贴人。
知识考核点：
五大个性xx随和性
10.五大个性xx责任心描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的个性维度。
正面表现为规范，可靠，有能力和有责任心。
知识考核点：
五大个性xx责任心
11.五大个性xx情绪稳定性
描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、和不安全（消极方面）的个性维度。
正面表现为情绪理性化，冷静，脾气温和，有满足感，与别人相处愉快。
知识考核点：
五大个性xx情绪稳定性
12.五大个性xx经验开放性描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的个性维度。
正面表现为对新鲜事物感兴趣，尤其是知识、各种艺术形式和非传统观念的赞赏。
知识考核点：
五大个性xx经验开放性
13.迈尔斯布里格斯个性类型指标的外向型或内向型
这个维度主要测量的是人们注意力集中的方向，即倾向于将注意力集中在外部世界还是内部世界。
知识考核点：
迈尔斯布里格斯个性类型
14.迈尔斯布里格斯个性类型指标的感觉型或直觉型
感觉型的人倾向于通过感觉器官获取真实存在的信息，直觉型的人往往依赖不太显而易见的直觉来获取信息。
知识考核点：
迈尔斯布里格斯个性类型
15.迈尔斯布里格斯个性类型指标的思维型或情感型
这个维度主要测量的是人们处理信息作出决策的方式。
知识考核点：
迈尔斯布里格斯个性类型
16.迈尔斯布里格斯个性类型指标的判断型或感知型
这个维度主要测量的人们通常表现的对待外部世界的方式。
知识考核点：
迈尔斯布里格斯个性类型
17.社会知觉
又称社会认知，社会知觉是对人和社会群体的知觉。
社会知觉是主体的一种特殊的社会意识。
它影响着主体的心理活动，调节主体的社会行为。
知识考核点：
社会知觉
18.社会知觉偏差
（一）第一印象效应：
通过对某人的知觉而留下的最初印象。
二）晕轮效应：
通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。
（三）首因效应和近因效应：
对象最先给人留下的印象和最后给人留下的印象最为深刻，对后来对该对象的印象也起着强烈的影响。
（四）定型效应：
人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关印象的知觉发生强烈的影响。
知识考核点：
社会知觉偏差
19.态度的一致性
个体的态度由认知、情感和意向三种成分组成，这三种成分在一般情况下是协调一致的，态度影响人们的行为，态度和行为之间在一般情况下也是一致的。
但是在某些情况下，三种成分存在着矛盾。
个体的各种态度之间存在矛盾，态度和行为之间也存在着矛盾
知识考核点：
态度的一致性
2O.xxxx格的认知失调理论
美国社会心理学家列昂费斯廷格于1957年提出了认知失调理论。
该理论认
为，态度与行为之间可能是不一致、不和谐的，而认知失调正是个体所能感受到的不同态度之间或行为与态度之间的不和谐。
费斯廷格认为，任何形式的不和谐都会导致个体心理上的不适感，如感到紧张、焦虑、不安。
这种不适感会促使他试图去减少这种不协调和不舒服。
换句话说，个体将寻找使不协调最少
的稳定状态。
当个人的认知出现了不协调之后，他会不会设法降低不协调还取决于三方面因素：
1导致不协调因素的重要性，②个体认为他对于这些因素能施加的影响程度，③不协调可能带来的后果和奖励的强度。
费斯廷格认为解决不协调关系的方式有下列几种：
①改变其中一项认知元素，使双方趋于协调。
②增加新的认知元素，为自己寻找合理的辩护。
③强调某一种认识元素的重要性。
知识考核点：
XXxx格的认知失调理论
21.工作xx
工作满意度是指个人对工作中的各种因素的一般态度。
这一概念要点：
首先，工作满意度是个体对于工作情景的一种情绪上的反应。
正因为它作
为一种内在情绪被隐藏在心中，所以我们无法观察到，只能通过一系列推断和
测量来获得其实际情况。
其次，一个人工作满意度是高还是低，是与这个人在
工作中所收获的结果在多大程度上符合或者超出他的期望来决定的。
最后，员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素的复杂总和，而非仅仅出自某一因素的考虑。
知识考核点：
工作xx
22.工作xx与员工流动的关系
知识考核点：
工作xx与员工流动的关系
23.工作xx与员工缺勤的关系
知识考核点：
工作xx与员工缺勤
24.组织承诺
组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。
加拿大学者梅耶和艾伦提出了组织承诺的三因素模型，认为组织承诺由三部分构成，即情感承诺、连续承诺和规范承诺。
知识考核点：
组织承诺
25.公平理论
答：
公平理论的基本观点：
1、当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关系自己所得报酬的相对量。
2、他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理。
3、比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。
4、公平就能激励人，不公平就不能激励人。
5、激励的过程就是比较的过程。
知识考核点：
公平理论
26.期望理论
期望理论是由弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一书中提出。
该理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并通过选择合适的行为达到的最终奖酬目标的理论。
知识考核点：
期望理论
27.强化理论
答：
1、强化理论又叫做行为xx理论。
2、强化理论是一种行为主义观点，他认为强化塑造行为，同目标设置理论相对立。
3、目标设置理论是一种认识观点，它假设一个人的目的指引他的行为；而强化理论认为，通过外部的强化可以塑造行为。
4、强化理论的基本观点是：
①把行为看成是由环境引起的；
2认为不必关心人们的内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物；
3行为结果之后如果能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。
知识考核点：
强化理论
28.群体的“社会惰化”现象
社会惰化是指一种倾向，指一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
知识考核点：
社会惰化”
29.群体目标的设置
知识考核点：
群体的目标
30.实干者角色
角色描述：
实干者非常现实，传统甚至有点保守，他们崇尚努力，计划性强。
喜欢用系统的方法解决问题；实干者有很好的自控力和纪律性。
对团队忠诚度高，为团队整体利益着想而较少考虑个人利益。
典型特征：
有责任感、高效率、守纪律，但比较保守。
作用：
由于其可靠、高效率及处理具体工作的能力强，因此在团队中作用很大；实干者不会根据个人兴趣而是根据团队需要来完成工作。
优点：
有组织能力、务实，能把想法转化为实际行动；工作努力、自律。
缺点：
缺乏灵活性、可能会阻碍变革。
知识考核点：
实干者角色
31.完美者/完成者一精做匠角色
角色描述:
具有持之以恒的毅力，做事注重细节，力求完美；他们不大可能去做那些没有把握的事情；喜欢事必躬亲，不愿授权；他们无法忍受那些做事随随便便的人。
典型特征：
埋头苦干，守秩序，尽职尽责，易焦虑。
作用：
对于那些重要且要求高度准确性的任务，完美者起着不可估量的作用；在管理方面崇尚高标准严要求，注意准确性，关注细节，坚持不懈。
优点：
坚持不懈，精益求精。
缺点：
容易为小事而焦虑，不愿放手，甚至吹毛求疵。
知识考核点：
完美者／完成者—精做匠角色
32.协调者角色
角色描述：
协调者能够引导一群不同技能和个性的人向着共同的目标努力。
他们代表成熟、自信和信任，办事客观，不带个人偏见；除权威之外，更有一种个性的感召力。
在团队中能很快发现各成员的优势，并在实现目标的过程中能妥善运用。
典型特征：
冷静、自信、有控制力。
作用：
擅长领导一个具有各种技能和个性特征的群体，善于协调各种错综复杂的关系，喜欢平心静气地解决问题。
优点：
目标性强，待人公平。
缺点：
个人业务能力可能不会太强，比较容易将团队的努力归为已有。
知识考核点：
协调者角色
33.信息者／资源调查者角色
角色描述：
信息者经常表现出高度热情，是一个反应敏捷、性格外向的人。
他们的强项是与人交往，在交往的过程中获取信息。
信息者对外界环境十分敏感，一般最早感受到变化。
典型特征：
外向、热情、好奇、善于交际。
作用：
有与人交往和发现新事物的能力，善于迎接挑战。
优点：
有天分，富于想象力，XX,博学。
缺点：
当初的兴奋感消逝后，容易对工作失去兴趣。
知识考核点：
信息者／资源调查者角色
34.凝聚者／团队成员角色
角色描述：
是团队中最积极的成员，他们善于与人打交道，善解人意，关心他人，处事灵活，很容易把自己同化到团队中。
凝聚者对任何人都没有威胁，是团队中比较受欢迎的人。
典型特征：
合作性强，性情温和，敏感。
作用：
善于调和各种人际关系，在冲突环境中其社交和理解能力会成为资本；凝聚者信奉“和为贵”，有他们在的时候，人们能协作得更好，团队士气更高。
优点：
随机应变，善于化解各种矛盾，促进团队合作。
缺点：
在危机时刻可能优柔寡断，不太愿意承担压力。
知识考核点：
凝聚者／团队成员角色
35.人际沟通
知识考核点：
人际沟通
36.口头沟通的主要问题
优点快速传递、快速反馈、量大
缺点层次多、失真严重、核实难
知识考核点：
口头沟通的主要问题
37.书面沟通的主要问题优点持久、有形、可以核实缺点效率低、缺乏反馈知识考核点：
书面沟通的主要问题
38.桌面视听会议知识考核点：
桌面视听会议
39.网络视频会议知识考核点：
网络视频会议
40.电子会议系统知识考核点：
电子会议系统
41.逃避型处理冲突的行为意向知识考核点：
逃避
42.体谅型处理冲突的行为意向
知识考核点：
体谅
43.强制型处理冲突的行为意向
知识考核点：
工作xx与员工缺勤
44.折中型处理冲突的行为意向
知识考核点：
折中型处理冲突的行为意向
45.魅力型领导的特征
知识考核点：
魅力型领导者的特征
46.交易型领导
通过明确的目标角色和任务要求来指导或激励下属向着既定的目标活动。
带有更多的理性设材，它是在交换中谋求一种平衡。
知识考核点：
交易型领导
47.变革型领导
勾勒出一幅组织远景并热情洋溢地进行宣传。
试图组织提供一希望和发展动力。
知识考核点：
变革型领导
48.在线领导
知识考核点：
在线领导
四、论述题
（16）
01.试论述组织行为学主要的五种研究方法，并进行比较分析
1、观察法：
运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
优点：
方法简单，使用方便，效果直观。
缺点：
往往缺乏深刻性和准确性。
2、访谈调查法：
运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。
优点：
双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。
缺点：
无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。
3、问卷法：
运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。
问卷的形式多种多样。
例如五等分法等，优点：
应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。
缺点：
问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。
4、试验法和心理测试法：
运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。
优点：
方法科学，严谨，有一定的准确性。
缺点：
复杂，繁琐，难以大面积推广
5、个案分析法：
运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。
优点：
对人的行为研究比较全面系统。
缺点：
需要花费比较多的时间与精力。
知识考核点：
组织行为学的研究方法
02.试论述劳动力多元化对组织行为的影响
•多元化对组织变革的挑战
C劳动力多元化要求重新审视组织内公平观念
C多元化要求重新审视企业的管理体系
C多元化要求重新审视组织中的价值观和信念
•有效的多元化管理提高了组织竞争优势
◎有利于企业节约成本，获取资源优势
O充分利用员工潜能，提高组织的灵活性
□刺激了企业的创新，增加了企业对客户需求的敏感性
知识考核点：
劳动力多元化
03.如何设计和维持一种使个性不断成长的氛围
知识考核点：
个性是一个不断成长的过程，个体作为一个群体成员，在群体中担任着不同的角色（职务）。
群体的价值观、行为方式规范着人的行为方式，影响着人的个性的成长和成熟。
04.什么是情绪劳动，试举例说明情绪劳动在管理上的应用情绪劳动是指，员工在工作中的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
指个体必须根据情感规则来调整外在行为表达甚至内在情绪感受，情绪劳动本质上是个人根据组织制定的情绪行为管理目标所进行的情绪调节行为。
运
用情绪劳动培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成爱岗敬业、顾客至上的观念，对提高组织绩效有积极作用。
知识考核点：
情绪劳动。
05.情绪智力的含义是什么，内容有哪些，对管理有什么影响
情绪智力（El）是指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。
情绪智力的五
个维度：
自我意识：
体味自我情感的能力；
自我管理：
管理自己情绪和冲动的能力；
自我激励：
面对挫折和失败依然坚持不懈的能力；
感同身受：
体味他人情感的能力；
社会技能：
处理他人情绪的能力。
知识考核点：
情绪智力
06.试论述印象管理的策略
在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：
降级防御策略
当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。
这类策略包括：
（1）解释：
试图做出解释或为自己的行为辩护。
例如，自己身体不适，或感觉不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影响了这件任务的完成等；
（2）道歉：
当找不到合理的解释时，就为这一消极事件向老板道歉。
这样的道歉不仅可以让人感到他的确有悔恨之意，而且，也会让人觉得这样的事情以后不会再发生了。
例如，确实是上班迟到了，或者的确没有按时完成任务，这时如果先解释原因，往往会引起对方的反感，而如果能先表示歉意，再做出适当的解释，就更容易让人接受，而不至于影响自我的形象；
（3）置身事外：
当个体与进展不顺利的某事不直接相关时，他们可以私下告知上司自己与某事无直接关系。
使用这种方法，常常能使自己少受不好的事情的牵连。
例如，当小组工作进展不顺利时，如果自己与这件事关系不大，就可以私下告诉老板，自己曾经反对这一计划，但被否决了。
促进提升策略
当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。
常常使用的这类策略有：
（1）争取名分：
当人们认为自己应该为所做出的积极成果得到应有的认可时，通常会采用这种策略。
如通过正式的渠道让人了解自己的贡献，或者通过非正式的渠道告诉关键人物自己所取得的成果；
2）宣扬：
当个体已受到赞扬，但还想让别人了解自己比原先所认为的做得更多，影响更大时，常常会采用这种策略。
例如，自己在小组工作上的改革，不仅使小组现在的业绩提高了，而且还将使小组的竞争力增强。
（3）揭示困难：
让人们了解自己尽管存在个人或组织方面的困难与障碍，但还是取得了积极的成果，这样就会使人对自己有更好的评价。
例如，告诉别人，今年的成绩是在克服非典干扰的情况下取得，别人会更加高估今年所取得的成绩。
（4）联合：
确保在适当的时间被看见与适当的人在一起，以让人们了解自己与成功项目的密切关系。
例如，当上级来视察时，组长总是与组员在一起讨论问题，这常常会使上级觉得，小组所取得的成绩与组长关系密切。
知识考核点：
印象管理
07.如何通过宣传来转变态度
知识考核点：
宣传队态度转变的影响
08.试论述工作xx的决定因素
1、人格
2、价值观
3、社会影响
4、工作情景
知识考核点：
工作xx的决定因素
09.试论述工作不满意时员工的行为
1、退出
2、提出改进建议
3、忠诚：
消极的但是乐观地期待环境改善
4、忽略：
消极的听任何师太向更糟糕的方向发展。
迟到，降低努力程度，增加错误率。
知识考核点：
员工不满
10.试论述员工参与的激励方法
参与管理，代表参与，员工持股方案。
可以发挥运功所以的能力，并鼓励员工为组织成功做出更多的努力，通过员工参与影响他们的决策，，增加他们的自主性和对他们职业生涯的控制，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产效率水平更高，对他们的工作更满意。
知识考核点：
员工参与
11.试论述影响群体凝聚力的因素
群体凝聚力也称群体内聚力，将指群体吸引其成员，把成员聚集于群体中并整合为一体的力量。
群体凝聚力的形成有三个层次：
人际吸引、成员对群体规范的遵从、成员认同群体目标并将群体规范内化为自身的行为准则。
可见，群体凝聚力的形成和凝聚力的强弱的最主要影响因素，是成员对群体的认知程度、认同程度和群体自身所具有的吸引力。
就成员个人而言，群体对其凝聚力的大小可从以下三方面分析：
其一，群体自身对成员是否具有吸引力和成员是否感受到这种吸引力；其二，成员与群体间的利益关系是否遵循了互惠性原则，保持一致；其三，群体的关系结构是否具备一致性和互补性，即成员能否在群体中寻找到与自身志向、爱好、观念、信仰等相一致的伙伴，或别的成员能否与该成员在性格、气质和能力等方面形成一定的互补。
另外，影响群体凝聚力的还有环境因素，表现在群体外部冲突所形成的压力。
当一个内部凝聚力较弱的群体，遇到来自外部激烈冲突的巨大压力时，凝聚力会大大增强。
知识考核点：
群体凝聚力
12.试论述群体决策的优点
群体决策的优点：
⑴提供更完整的信息；
（2）产生更多的方案；
（3）提高了决策的可接受性；
（4）增加合法性；
知识考核点：
群体决策优点。
13.如何塑造高绩效的团队
1、合理的工作团队规模；
2、不同能力的成员的组成例如：
技术专长、人际关系技能、解决问题和决策技能
3、团队中不同角色及其匹配度进行角色互补例如：
创新者、实干者、监督者、完美者、协调者、推进者、信息者、凝聚者：
4、建立共同的愿望
5、确定明确的目标
6、选择领导与团队结构
7、清除社会惰性
8、建立适当的绩效考核评估与奖酬体系
9、培养相互信任知识考核点：
高绩效团队的塑造
14.如何克服沟通障碍答：
克服沟通障碍的方法包括：
①运用反馈；②简化语言；③积极倾听；④抑制情绪；⑤注意非言语提示；⑥排除物理障碍知识考核点：
克服沟通障碍
15.试论述激发冲突的方法
答：
激发冲突的方法有：
1、树立冲突合法的思想。
激发功能正常的冲突的首要一步是，管理者应向下属传递这样的信息，冲突有其合法地位，并以自己的行动加以支持。
2、重新建构组织。
结构变量也是冲突之一，可以通过加强监督机制，增强部门之间的依赖关系等措施来改变现行的组织机构，这样将有利于达到必要的冲突水平。
3、运用沟通渠道。
运用沟通中的小道渠道，可以将某些信息透露出去，引起必要的冲突。
4、任命一名批评者。
这里的批评者是指那些有意与人的观点或做法背道而行的人。
他扮演着批评家的角色，即使对那些自己实际上赞同的做法他们也会提出反对意见。
5、引进外人。
在群体中补充一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前群体成员不同的个体，进而可以使群体中有不同的声音，并能提高冲突水平。
知识考核点：
冲突
16.如何提高领导者的工作效率
（1）明确组织对领导工作的要求；
（2）领导者自身素质的提高；
（3）领导者选聘；
（4）领导班子结构的合理化；
（5）提高领导艺术。
（6）适当给予压力。
领导工作是否有效不仅与领导者的特性、素质和行为有关，而且还与被领导者的特性和素质以及所处的环境有很大的关系。
因此说，要提高领导的有效性，应从以下几方面入手：
⑴从领导者自身入手。
即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子
（集团）、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。
领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人。
领导者要用好职权（惩罚权、奖赏权、合法权），充分发挥权威（模范权、专长权）的作用。
按照特性（素质）理论的要求，不断地提
升级会员 