KFC员工激励仅供参考.docx

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KFC员工激励仅供参考

学号XXXX

苏州市职业大学

毕业设计（论文）

题目：

激励机制在人力资源管理中的运用

——以肯德基为例

学生姓名：

XXX

专业班级：

11人力资源管理

学院（部）：

管理学院

校内指导教师：

XXX（讲师）

完成日期：

2014年5月

激励机制在人力资源管理中的运用

——以肯德基为例

摘要：

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。

而激励是人力资源的重要内容，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业发展的一个重要因素。

科学的激励机制能为企业带来良好的经济效益，促进员工个人能力的全面发展和提升，促使员工更好地为企业做贡献，从而推动企业的良性运作。

肯德基作为庞大的快餐连锁企业，一直以来都有着自己独特的激励机制。

本文简要介绍了肯德基的激励机制，并对其激励机制进行了分析。

最后，文章对激励策略的运用提出了几点改进建议。

关键词：

激励肯德基积极性

Theapplicationofincentivemechanisminhumanresourcesmanagement

——TakeKFCasanexample

Abstract:

Humanresourcesarethestrategicresourcesofmodernenterprises,butalsothekeyfactoraffectingthedevelopmentofenterprises.Andtheincentiveisanimportantcontentofhumanresources,applicationofincentivemechanismisanimportantfactortodecidetheenterprisedevelopmenttoacertainextent.Scientificincentivemechanismcanbringgoodeconomicbenefitsfortheenterprise,promotethecomprehensivedevelopmentofpersonalabilityandpromote,encourageemployeestobettercontributetotheenterprise,soastopromotethebenignoperationofenterprises.KFCasahugefast-foodchainlikeenterprise,hasalwayshadauniqueincentivemechanism.ThispaperbrieflyintroducestheincentivemechanismofKFC,andtheincentivemechanismfortheanalysis.Finally,theapplicationofincentivestrategiesandputsforwardsomesuggestionsforimprovement.

Keywords:

incentiveKFCenthusiasm

“激励”一般指个体在追求某些既定的目标时的意愿程度，含有激发动机、形成动力、引发行为之意。

从管理的角度看，激励就是要赋予员工以完成企业目标所需的动机或动力。

激励的实质就是激发员工的内在潜能，开发员工的能力，充分调动他们的积极性，使每个员工都感到才有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏，从而自觉地努力工作和学习。

然而一个企业如果想要长期有效地发展壮大下去，不仅仅就是单单的对员工进行意识性的激励，必须要建立一个适应企业实际情况的激励机制，才能在工作中真正激发员工的积极性。

肯德基是来自美国的著名连锁快餐厅，主要出售炸鸡、汉堡、薯条、汽水等西式快餐食品。

其产品深受广大群众喜爱。

1987年肯德基在中国的第一家餐厅在北京前门繁华地带正式开业，至今肯德基已在全国开设了近4500家餐厅，在中国餐饮业遥遥领先。

肯德基能成为中国快餐行业的巨头，必然离不开其独特的激励机制。

激励制度的核心内容就是要求公司管理者在日常管理中，要制定相应的制度来刺激和调动员工的生产积极性，充分挖掘员工的自身潜力，实现公司利润最大化的一种管理方式。

一、肯德基的激励机制介绍

肯德基的激励机制渗透在其日常管理的方方面面，对员工的激励也是卓有成效的。

新员工入职简介、员工培训、冠军检测计划、家族评比和工作环境等方面都体现了肯德基的激励机制。

（一）新员工入职简介

肯德基在招收新员工之后都会对员工做入职简介。

入职简介主要就是向员工简要介绍肯德基的情况，使新员工初步了解肯德基的工作方式、工作环境、工资结算等基础信息。

最值得一提的是，肯德基的入职简介会讲到员工的职业发展通道。

入职简介主要通过播放VCR的方式来介绍肯德基。

VCR中专门讲到职业发展通道，让每一位员工能清楚地了解自己的发展可能性及发展方向，让员工建立自己的目标，这属于目标激励。

目标激励使员工的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励员工的积极性、主动性和创造性。

运用有效的激励机制可以引导员工去协调自己与企业既定的发展目标，使员工明确工作方向，督促员工思想素质、专业技能和业务能力的共同提高，保证企业各项管理工作的顺利进行。

肯德基招聘的兼职员工绝大部分都是大学生，这部分年轻群体充满活力，他们需要的不仅仅是稳定的工资，他们更多地需要机会、需要被认可。

这样一幅简单明了的职业发展阶梯图使他们看到了机会，他们会了解到这不仅是一份工作，还是一个发展的机会，对他们的未来至关重要。

这种目标激励使他们能以更高的标准要求自己，努力做到最好。

（二）员工培训

这里的员工培训，主要指一线员工的培训。

肯德基的新员工培训采取训练员带训的方式。

训练员是有着扎实理论基础、并能持续坚持高标准操作的员工。

新员工在刚进入肯德基这个新的工作环境时，会因为对环境的陌生、不熟悉而产生“孤雁离群”的感觉，如果不正确引导，新员工会很难度过适应期，甚至离职。

这时候，训练员就起了关键的作用。

新员工与训练员接触最多，能够沟通感情，同时通过训练员来与其他员工熟识，这样他们就可以更快地适应肯德基的工作环境。

训练员某种程度上成了新员工的依靠，使他们不会对陌生的工作环境产生排斥。

在高峰时段，新员工往往会手足无措、应付不来。

这时候，训练员会安排他们做一些简单的工作，既不耽误营运，又不会让新员工觉得自己多余。

这种训练员带训的方式其实是一种感情激励，满足了新员工的归属需要。

感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。

（三）冠军检测计划

肯德基有一项冠军检测计划，从六个方面来评价餐厅。

即：

美观整洁的环境（C）、真诚友善的接待（H）、准确无误的供餐（A）、优良维护的设施（M）、高校稳定的品质（P）、快速迅捷的服务（S）。

这就是每个月的CHAMPS评分。

每个月每个KFC餐厅都会有“神秘顾客”三次光临餐厅，用以上六个标准来为每个餐厅打分。

优胜的KFC餐厅将获得大奖，同时餐厅的每位员工都能拿到奖品或是奖券。

在奖品的诱惑下，员工们会极力要求自己坚持操作标准、注意细节。

因此，这种物质激励取得的成效也是卓著的。

（四）家族评比

进入肯德基的员工会被分到不同的家族，每个家族都有一个可爱的家族名称。

担任家长的一般是组长及组长级别以上的人。

各个家族之间存在一定的竞争关系，会评比出最出色的家族。

在评比中优胜的家族将获得公司提供的几百元活动资金。

家族式的管理起到了凝聚人心的作用，培养了员工的集体荣誉感，增强了组织的向心力、凝聚力。

这就是激励机制的凝聚作用。

（五）会议管理

员工大会每月召开一次，餐厅经理总结每个月的工作，并批评和奖励一些员工。

肯德基的员工大会并不像传统企业的员工大会那样沉闷无趣，在开始之前往往会有抽奖或游戏环节来活跃气氛。

所以对肯德基的员工来说，员工大会还是很值得期待的。

在员工大会上，店经理会对本月表现优秀的员工进行表扬和奖励，这一做法充分满足了员工的尊重需要，使优秀员工成为楷模，激励其不断奋进，同时也让其他员工有了进取的动力。

同时，优秀员工还会获得一定数额的餐券或者奖金。

在这样一种物质激励和精神激励并用的方式作用下，肯德基的员工们更愿意提高自己的工作绩效。

另外，肯德基经常召开动员大会。

有时候是针对顾客投诉，有时候针对新产品，有时候是针对服务形象。

这些会议都有一个共同点，就是员工与管理组共同讨论、每位员工都有发言机会。

经理会耐心询问员工对一个问题的看法，认真思考其可行性，对提出建设性意见的员工予以肯定。

这极大地满足了员工的成就需要，也使每一位员工都能够认真为餐厅的建设提建议、出谋划策。

培养员工的主人翁意识，接纳他们的观点、意见，是对他们最好的激励。

（六）工作环境

肯德基提倡支持性的工作氛围。

对于新进员工，经理人员会适时地与他们谈话，询问他们的感受并鼓励他们。

新员工进入一个新环境，难免会产生孤独感，因此这种作法帮助了他们融入这个环境。

他们会觉得自己是被重视的，慢慢消除不安情绪，更快适应工作。

另外，在肯德基，只要你“问”，就一定有人“答”。

所以有不会的、不懂的，尽管问。

肯德基提倡真诚友善的态度，这样的工作氛围降低了处在适应期的员工的离职率。

二、肯德基的激励机制存在的问题

虽然肯德基在方方面面都注重对员工的激励，如：

给予表现优秀的员工激励PIN、及时表扬员工、在特别的日子给员工订爱心餐等，但这些激励策略往往都是阶段性的，不能从根本上满足员工的需要，缺乏长期效用。

所以说，偌大如肯德基这样的速食连锁企业，其激励机制也不是十全十美的。

（一）管理人员的招聘多采用外部招聘

在肯德基工作过的人都知道，肯德基的员工离职率很高。

这种情况对肯德基来说，既是不可避免的，又是一种损失。

流失的员工中有很多都是经验丰富、能力出众的人才。

造成这些人离开的很大一部分原因是由于肯德基在招聘管理人员时倾向于外部招聘，这种做法打击了员工的积极性。

这就是肯德基一直在走的误区，认为“外来的和尚会念经”。

在肯德基，从一个新员工到餐厅经理要经历很多级别，如下图1：

从这一过程可以看出，一个新员工从进餐厅第一天到成长为一名合格的管理者，需要经过很长时间的理论知识和操作标准学习。

也就是说，他需要付出很多心血才能成功，而他的培训大多是在平时的工作中累积而成的，成本较低。

而外招人员经过试操作被留用后，公司需要花大价钱培训。

外招人员需要在很短时间内学会所有东西，这会导致他们压力很大，最终会有50%的人因为受不了这种高强度的培训而离职。

在这样的情况下，肯德基依然倾向于外部招聘当然会让内部员工受到打击，从而对肯德基失去信心。

长此以往，整个餐厅的激励机制都会产生负面影响，大批优秀员工就会流失，就算企业再招人也弥补不了这种损失。

（二）绩效考核过于主观

无论是一般服务员还是管理人员的绩效考核，都是不全面的，而且过于主观。

对于普通员工，考核主要依据的是经理及店长对员工的评价，这就导致考核中存在很多个人因素。

比如，对与自己关系较好的员工给予较高的评价，而对于平时努力工作却不善交流的员工会给予较差的评价。

这使得肯德基的绩效考核缺乏公正，不利于对员工的激励，反而会打击员工的积极性。

（三）员工的个人诉求缺乏通道

肯德基会阶段性地推出新产品。

为了提高新产品的售卖千次，肯德基会采取促销激励手段来激励新员工向顾客推荐新产品。

但很多员工都是不愿意做这种促销的，这点我有亲身体会。

所谓的促销奖励，无非就是得到的奖金买点礼品分给每一位柜台员工。

在这点上，员工之间没什么差别。

也就是无论你促销得多好，拿到的奖品和别人都是一样的。

这样自然是没有激励效果的。

在开促销动员大会之时，经理往往会强调餐厅在区内的排名，鼓励员工多做促销，让餐厅的排名靠前。

其实员工不会关心餐厅在区内排名如何，因为这与他们关系不大。

他们关心的是自己的切身利益、自己能得到什么。

那些促销奖金最后买的东西他们可能并不需要也不喜欢，还不如现金或餐券来得实在。

三、对肯德基的激励机制的思考

企业只有拥有合理完善的人才激励机制，才能在竞争激烈的市场搏杀中无往而不胜。

完善的激励机制有利于吸引和留住人才、提高企业的绩效、激励可挖掘人的潜力，提高人力资源质量以及有利于实现企业的目标。

 作为快餐行业巨头的肯德基，有必要对自身的激励机制进行改善。

肯德基激励机制的改善可以从以下几个方面进行：

（一）鼓励内部员工竞聘

肯德基应当转变招聘观念，在招聘管理人员时，应当以内部招聘为主、外部招聘为辅的方式进行人员招聘。

餐厅经理可以在内部公布职位空缺，鼓励员工参加面试。

这样的引导会给内部员工带来信心，同时增添了竞争的活力。

员工会更努力地工作，以期符合职位晋升的要求。

（二）建立“多头评价”制度

建立严谨的业绩评估制度。

在加薪或升级的时候，必须经过以下的程序：

自我推荐、公开评价、预先设定目标、事后晤谈、定期评价。

所谓“多头评价”制度，就是普通员工和作为管理组成员的经理都参加评价。

多方位的评价避免了个人因素造成的评价偏差，显得更为公平。

这种做法会使服务人员感到自己受到了关心，因而增强了工作的热情，愿意为获得下一次更佳的评价而努力，这本身就是在激励工作人员向下一个位置挑战。

（三）采用积分奖励的办法

每天视具体情况为每个工作站的员工制定目标，达成目标就可以获得积分奖励。

举一个例子，假如这段时间的促销目标是某款套餐，那么这款套餐卖到一定数量就可以获得一个积分。

用积分多少来区分员工的促销能力，奖品也区分开来。

这样有区分的奖励激励作用会大一些。

积分的多少可以作为评选最佳员工的一项依据，这样就更加公平了。

积分奖励的方式还可以营造持久的竞争氛围，有利于餐厅的发展。

四、结论

企业在运用激励机制时要了解员工的需要和个性，创造性地运用有形和无形的激励因素，不断改进激励的方式和手段，提高激励的有效性。

在人力资源管理实践中，企业可以通过科学的薪酬激励体系、合理的绩效考核激励制度和适当的培训激励方式对员工进行激励。

激励的形式多种多样，但不管怎样，在现代社会，谁吸纳了人才并激励了人才，使其发挥出最大的潜能和作用，谁就会获得勤恳、敬业工作的职员，谁就会获得凝聚力强的工作团体队，谁就能取得工作的高效益成果。

因此，企业应当不断完善自己的激励机制，挽留优秀人才，促进个人和企业的共同发展。

参考文献：

[1]严新明.《人力资源开发与管理》.江苏科学技术出版社,2012.

[2]刘熙瑞.《现代管理学》.高等教育出版社,2007.

[3]侯贺虎，庞敏．《浅议中国企业管理中的员工激励》．商业现代化，2006.

[4]刘青．《浅议企业管理中的员工激励》．中国科技信息，2008.

[5]王玉卓.《浅议企业管理中的激励方式》．现代企业教育，2009.