安达信辽宁汽贸汽贸薪酬方案.docx

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安达信辽宁汽贸汽贸薪酬方案

汽贸

薪酬体系设计方案

安信咨询顾问

一、设计总体思路……………………………………………………………………………………………………….1

二、设计容…………………………………………………………………………………………………………….2

1薪酬定位……………………………………………………………………………………………………..…………2

2薪酬设计原则………………………………………………………………………………………….……………….2

3薪酬结构……………………………………………………………………………………….……………………….3

4薪酬构成要素设计方案…………………………………………………………………….………………………….7

4．1设计基础………………………………………………………………………..…………………………………..7

4．2岗位工资设计方案…………………………………………………………………….………….……………….17

4．3绩效薪酬设计方案……………………………………………………………………………….…….………….35

4．4补助工资设计方案…………………………………………………………………………….….……………….49

4．5福利制度设计方案……………………………………………………………………………………..………….51

4．6其他…………………………………………………………………………………………………..…………….54

第一部分设计总体思路

1、明确公司薪酬战略定位：

将人员队伍的薪酬收入控制在市场中等水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。

2、调整工资挂钩原则，建立基于岗位价值、人员能力价值、工作业绩价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。

4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。

5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

第二部分设计容

（一）薪酬定位：

根据公司多元化、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求，考虑到公司目前规模、品牌影响力、文化因素，资金供应压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中游水平，即中层管理人员平均月收入水平区间为2576—4600元，普通管理人员平均月收入水平区间为1479—3025元。

（二）薪酬设计原则：

1、竞争性原则：

整体收入水平位居市场行情中游水平，具有一定的外部竞争力。

2、公平性原则：

制定严密的薪资区分标准，并形成规制度，避免人为因素主导薪资区分。

3、激励性原则：

依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

4、业绩导向原则：

员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

5、人性化原则：

奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。

6、动态性原则：

公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

（三）薪酬结构

1、薪酬构成结构图设计：

2、薪酬结构要点说明：

员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分，其中固定收入包括岗位工资、津贴补助、福利，变动收入包括季度奖金、特别奖金。

员工（指总部职能部门中层管理人员和普通管理人员）固定收入与变动收入的比例设置为9：

1，其中，津贴和福利参见相关管理制度。

各部门新聘试用员工工资挂靠比例不按此比例执行，具体办法见试用员工工资管理办法。

（四）薪酬构成要素设计方案

一、薪酬设计基础：

（1）岗位构成及层级划分：

坚持因事设人、精简效能的原则，具体划分见下表：

部门

层级

人力资源部

经营管理部

财务部

审计部

办公室

高层管理人员

常务副总裁

经营副总裁

财务副总裁

行政副总裁

中层管理人员

人力资源部长

经营管理部长

财务部长

审计部长

办公室主任

普通管理人员

人力资源部员工

经营管理部员工

财务部员工

审计部员工

办公室员工

（2）基于岗位的薪酬二维体系

岗位名称

工资级别

规划员

审计员

E级

四

D级

三

C级

B级

A级

王五

二岗位工资设计方案：

（一）定义：

岗位工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的工资。

（二）设计模式：

总体上采取薪点计酬的方式确定员工岗位工资，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分得出该员工最后岗位工资数额。

（三）岗位评估：

1、岗位评估思路：

通过国际职位评估体系，将岗位分解为影响因素、知识因素、沟通因素、创新因素，对照各岗位将上述五个因素依次打分，得出该岗位的最后分数数值。

2、各岗位评分数值参见汽贸岗位评估结果。

三绩效薪酬

（一）设计基础

1、定义；根据员工绩效水平、工作贡献以及企业经营效益等因素而计发的工资。

2、特点：

Ø属于风险收入，坚决执行“凭工作业绩、绩效说话”的原则。

Ø依据岗位性质以及岗位层级合理分配绩效薪酬与基本工资的比例。

Ø奖金分配奉行差距原则，加大员工奖金收入的震幅强度。

（二）季度奖金设计：

1、评价指标体系的建立：

评价指标采用关键绩效指标（KPI）作为考核工具，并结合了平衡计分卡思想。

具体容参见公司绩效考核体系。

2、奖金计提方法：

3、特别奖金：

由总裁根据实际情况发起倡议，人力资源部负责执行，主要是用来奖励具有特殊贡献的员工或者重大贡献的员工以及企业领导班子认为应该奖励员工的情况。

四辅助工资

（一）交通津贴

交通津贴仍然按照原制度标准不变。

（二）通讯津贴

人员基本通讯补贴执行原标准不变。

（三）出差补贴：

出差补贴是指人员出差期间生活补贴，出差期间其他费用参照费用报销制度执行。

五、福利设计方案：

（1）设计思路：

福利制度设计主要注重安全性和实用性，一方面要严格执行国家或地区的劳动人事政策，一方面要突出公司对员工的关怀和满足员工的多元化需求。

（2）国家强制福利：

依照公司原制度执行，标准不变。

（3）公司福利：

1、带薪年假参见相关制度执行。

2、中餐补贴执行原标准不变。

3、劳保福利参见相关制度执行。

六、其他：

1、试用员工工资：

按照原有制度执行。

2、特约人员工资：

依据总裁倡议另行制定。

3、未尽事宜人力资源部拥有最终解释权。