浅谈提升企业管理执行力精选多篇.docx
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浅谈提升企业管理执行力精选多篇
浅谈提升企业管理执行力（精选多篇）
提升企业管理执行力
在私营、民营企业出现的众多问题中，尽管表现形式不同、成因不同，但是实践越来越清晰地表明——民营企业管理执行力不足，已经成为企业规模化发展的瓶颈。
管理执行力欠缺，直接导致好的想法得不到实施，好的机会白白放过，好的市场来不及占领，企业规模化发展跌跌撞撞，停滞不前。
笔者以辽宁省某民营房地产开发企业咨询实例来揭示企业管理执行力不足的表现及其成因，并提出相应的解决办法，以供参考。
一、管理执行力不足的表现
一方面，直接表现在公司开发项目运作周期长，项目进度落后其他公司６个月以上；上级向下级布置的任务得不到及时执行，比如材料设备采购拖延达１个月以上，严重影响工程进度。
另一方面，对公司管理制度、管理体系推行、执行状况调查发现：
１）公司管理制度不完备。
作为公司基础管理重要部分的工程管理制度迟迟不能出台；人力资源部、财务部和预算合同部等重要部门都缺乏最基本的管理制度，有关管理规定很多停留在口头上。
２）制度执行状态模糊。
公司绝大多数人不了解制度的执行状态，基层部门对制度本身不清楚，现场工程部对公司工程管理的有关规定要么不知道内容，要么不完全执行。
公司考核制度推行由于种种原因未获成功，目前考核推行已处于停滞状态。
公司先后制定成文的制度２０个，下发生效的只有５个。
３）调查问卷统计显示，有４９％的员工认为公司内部普遍存在责任推诿现象，碰到问题宁肯等待不去解决，没有人愿意承担责任。
有３５．８５％的员工认为公司制度落实不严，
公司管理更倾向于“人治”。
二、管理执行力不足的影响
首先，管理执行力是公司运营的基本功，是公司整体管理状态的直接体现。
执行力差使得公司内部管理水平提升缓慢，管理制度推行困难，缺乏有效的管理经验沉淀，直接导致了公司在对外拓展过程中缺乏相对成熟的管理经验模式，加大了外地项目开发的管理风险。
其次，执行力差直接导致每一件具体的工作任务难以按期、有效地完成。
尤其是房地产开发项目的工作都环环相套，直接关联，前面的问题没有解决，会对项目后期产生积聚性影响，造成工程质量下降、造价上升，最终导致项目开发延迟，资金回笼速度下降，加剧资金链危机，增大公司开发风险。
另外，管理执行力差还直接影响了公司对于客户、合作方、公司外围社会关系的响应能力，导致业主投诉增加，公司对外合作环境恶化，和政府部门等社会单位的关系出现危机，从而使得公司丧失社会环境的支持，运作难度大大增加，成本上升，最后给公司带来经营运作的危机等。
三、管理执行力不足的原因分析
管理执行力是组织管理体系对任务执行和变化应对的速度和效果的综合体现，直接反映在管理制度体系执行上。
这里所说的制度是广义的制度体系概念：
一方面从管理执行力形成的环节上看，它包括制度的形成、制度的执行、制度执行效果检查、制度的更新和完善以及制度执行的外部环境等５个环节；另一方面，在这几个环节背后以及运行过程中，有各种各样的因素侵蚀了管理体系的执行能力。
管理执行力循环链上的原因：
第一、制度（或指令）形成环节上的原因
缺乏系统的、可以信赖的管理制度体系来保证公司的规范运作，使得公司出资者对公司的运作缺乏信任，不能有效授权；制度残缺，没有形成一个有效的制度系统，同时，制度之间的相互匹配也存在问题，不能构成有机联系；有的制度订得太细，执行成本太高，导致执行困难；有的则太宽泛，无法执行；部分制度存在照搬照抄现象，没有进行深入调查，导致制度的适用性不高；部分指令设定的要求偏高，超出员工努力所能达到的程度，不符合工作目标设定应该遵循的“可达到性”和（内容来源：
wWw.hAOWORd.COM）“合理性”原则。
第二、推行环节上的原因：
制度执行过程缺乏必要的宣传和通告；缺少合适的评价机制，使得公司中层干部对推行规范化管理缺乏积极性和动力；缺乏必要的激励措施，使得员工产生推行规范化管理就是扣钱和束缚工作行为的错误思想。
第三、执行效果检查环节上的原因：
制度的执行缺乏强有力的监督落实机制，没有具体领导和负责部门来承担监督落实责任，大家都在制度面前当“看客”；对制度落实效果的考核力度不够，执行与否与员工利益的关联度较低，制度落实缺乏足够的群众基础。
第四、制度更新和完善环节上的原因：
制度更新不及时，不能根据公司的发展及时修改并下发执行，过时的制度也影响了制度的权威性；部分制度不够完善，不能适应公司业务发展的要求。
管理执行力循环链背后的原因：
第一、公司高层管理团队与公司出资者的职责分工不明确。
目前董事长名义上是董事长，实际上是将公司出资者、最高决策者、经营管理者等角色
集于一身，使得公司的高层管理团队变成了董事长管理指令的实际执行者，而并不能有效履行高层管理团队应有的管理职能；公司出资者与公司高层管理者之间的职责划分不清晰，决策权力授予不够明确，公司的法人治理结构存在问题；董事长从创业的集权型管理风格向规范化的逐级授权型管理风格转变，这个过程是非常痛苦的，难免会在集权和授权之间产生反复。
第二、缺少制度管理、规范管理的文化基础。
强调企业内部“依法办事”，并以身作则，是各级管理者的责任，但是企业内部从上至下存在认识上的偏差。
企业创业时，考虑更多的是如何利用政策；但是随着企业规模扩大，从内到外都要走向规范化，主动的去遵守内外规则才是长远发展的基础。
第三、高层管理团队内部沟通、协调不够，整体作战能力表现不足。
总经理的分权型管理风格和中层管理者不愿意承担责任的工作意识不匹配，中层管理者执行力度差，使得总经理疲于应付公司日常事务，降低了管理效率。
高层管理团队技能结构不均衡，缺乏一位合适的工程副总经理全面负责工程项目管理，这一点在公司同时运作多个项目时表现得尤为明显。
第四、公司组织结构不明确、不稳定，指令信息流转混乱。
公司缺乏明确、稳定的组织结构，导致指挥链经常变化，严重影响了公司管理的严肃性。
四、如何提升管理执行力
１、必须有好的管理团队：
企业发展需要资金、技术、人才，更需要发展企业的支撑点，这个支撑点不是“老板”一个人，而是以老板为核心的高层、中层管理团队。
一方面，要努力营造一种“团队协作”的整体氛围，强调工作中的“三办事”原则，即：
按程序办事、按制度办事、按客观规律办事。
执行程序的人要对“事”负责，淡化个人的作用，
强调遵守同一条规则，直接完成工作。
同时，被领导者更不要迎合事物发展的态势和个人，而是要遵守业务流程，提高管理效率。
另一方面，团队成员要增强大局观念，当发生不协调时，应该“求大同存小异”。
在工作中应发扬“有人负责我服从，无人负责我负责”的精神，但不主张盲目而越位负责，这将会严重影响管理的执行力。
企业领导在管理过程中要获得好的执行力，必须坚持以身作则，企业领导成员不要做“一把手为主、其他人陪衬”的“孤家寡人”，要做团队的奠基石。
要做到这一点，就必须解决管理成员的物质激励和精神激励问题。
只有有效地发挥每个人的作用，才能培养有效的管理执行力，才能实现“三心合一”，即：
普通员工的责任心、中层员工的上进心、高层员工的事业心。
２、倡导规范管理、规则至上的文化观念
即使一个企业没有明确提出自己的企业文化，但是文化还是会像空气一样存在，直接体现在企业的日常活动中、管理的决策中，同时发挥文化无形的、强大的影响力。
企业领导应该有意识地倡导规范管理、规则至上的文化观念，来营造有效执行力的氛围。
３、必须建立完善的运作管理体系
好的执行力需要明晰的组织架构，以明确管理层的责、权、利。
有的企业主要领导提倡“约束大于激励”的管理理念，在管理过程中，担心给予个人的权力过大而难以控制管理局面，有意识地形成一种监督机制，这是可以理解的。
但在现实中，有的企业领导人为达到控制的目的，派专人进行“一对一”的监督，表面上实施了“放权”，实质上就是不信任。
这种尴尬的局面由于监督者汇报的情况和被使用者汇报的情况有出入，经常会导致信息不对称，由此产生矛盾，被使用者无法坚持工作，逆反心理增强，此时的执行力为“零”。
随着企业的发展、规模的扩大，企业领导人要在管理模式和管理机制上下功夫。
员工需
要一个更加开放、透明的管理制度，需要建立一个顺畅的内部沟通渠道，更重要的是形成规范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，增加内部管理的公平性。
值得注意的是，企业老板有必要改变自己的思维模式：
其一，在管理理念上要把优秀的管理人员从单纯的“打工仔”中解脱出来，赋予其与企业利益均沾的权利和义务，让管理人员融入企业，使其与企业有协调一致的价值观念。
其二，领导人要把企业社会化，即：
企业不仅仅是领导人的企业，更是员工的企业、社会的企业，企业要走向壮大，领导人就要自始至终具有这种意识。
第二篇：
浅谈提升企业管理执行力
文章标题：
浅谈提升企业管理执行力
人力资源部
企业发展的好与坏，与企业的组织执行力有着及其重要的关系，凡是业绩卓越的公司，特别是那些在世界上最受推崇的公司，它们并不一定在战略上花费更多时间和努力，但无一例外都表现出卓越的组织执行力。
组织执行力是企业的战略实施能力，是对企业各种资源经过有效整合而形成的成功实现
组织战略的综合能力。
企业的发展离不开组织执行力，组织执行力的强弱直接决定了企业战略的实现程度、实现速度和调整速度。
执行力与战略是相辅相成的。
没有好的战略，执行力越强，企业可能失败得更惨；没有很强的执行力，战略再好，也只能是水中花镜中月。
回顾公司近10多年的发展，从原先云南最大建材企业，下降成为第二大企业，我认为于公司的发展战略目标有很大原因。
战略目标过于保守，没有超前意识，创新能力不强，再加上组织执行力不到位，才导致经营能力停止不前。
战略目标与组织执行力如此重要，如何对战略目标、组织执行力进行有效管理是我们每一个管理人员必须思考的问题。
作为一名管理人员，我认为在战略目标、执行力方面应做好以下几点的工作。
一、怎样设计执行力组织
组织设计的目的是为实现企业战略实施提供强有力的组织保障。
在执行力组织设计的过程中，必须遵循精简、高效和有效制衡的原则。
战略决定流程，流程决定结构，一致性越高，组织执行力越强，一致性越差，组织执行力则越弱。
任何一个企业在提升组织执行力时，必然涉及到组织结构。
公司2014年在国资水泥公司的统一领导和部署下，完成了组织机构调整的“三定”工作，采用职能型组织结构，工作效率大幅提高，生产经营刷新历史纪录，并创造多项新高。
在职能设置方面，根据公司总体战略目标，对各车间、部门进行目标分解，细化，签定目标责任书，确保公司总体战略目标的实现。
如人力资源部职能分解为：
1、人力资源规划；2、组织机构的效能分析；3、招聘管理；4、培训管理；5、薪酬管理；6绩效管理；7员工关系管理；8企业文化建设；9内部管理等九个方面，通过分解，明确应该承担的管理内容和具体的业务活动范围，保证了组织执行力高效性。
执行力设计的核心思想是以组织战略为基础，以战略分析、环境分析、生命周期分析、技术分析、组织价值链分析为手段，对执行力组织进行有效平衡，打造高效的组织执行力，达到成功实施组织战略的目的。
二、战略目标如何转化成具体的业务计划，如何进行资源配置以保障业务计划的顺利实施。
当今社会竞争日趋激烈，企业需不断发展，不断突破以实现新目标，才能在竞争中立于不败之地。
执行力组织的运行体系包括关键流程、目标管理、全面预算三个方面。
组织的运行体系对组织执行力水平的高低具有非常重要的作用。
在目标管理中，人力资源部承担着组织设计、绩效管理和培训的职能。
在目标管理体系中，人力资源部承担着1、部门职能的界定：
组织职能的分解是目标分解的基础，实施目标分解的重要前提就是部门职能清晰，要提供有效的部门职能分解说明书和岗位职责说明书；2、目标管理的过程监控和结果考核：
人力资源部负责整个目标管理与绩效考核的工作程序与规定的归口管理，负责组织目标管理的组织、协调及过程监控；3、目标管理推动：
在目标管理实施初期，需要专业管理部门进行推动，人力资源部作为执行力组织目标体系管理的主责部门，在推动过程中承担了目标管理体系设立与目标分解制度建设的职能。
人力资源部在目标管理中，最重要的职能是绩效管理职能。
绩效管理的目的不仅仅在于评价执行者的任务完成情况，更重要的是保障组织战略的成功实施。
公司在过去的一年，制订了中层管理人员绩效管理办法，通过绩效考核，既提高了中层管理人员的水平，又提高了工作效率和工作质量，同时也找到了不足的地方。
通过绩效改进，发现现有的绩效水平与绩效定义之间的差距。
今年，完成了公司绩效考核办法的制定，更好的服务于公司的总体战略目标。
另外，公司对员工的培训和教育高度重视，制订了员工教育培训管理办法和年度教育培训计划，保证了公司可持续发展人才的需求，为公司“做大、做实、做强”奠定了基穿
三、如何推动执行者有效执行
执行者是主动执行还是被动执行，是执行组织的一个关键
问题。
有效激励是企业保持高效组织执行力的重要基础，激励形式多种多样，主要分为两大类：
货币激励和非货币激励。
货币激励主要是薪酬激励，非货币激励主要是员工发展。
为改变原传统岗位技能工资的时代性与弊端，进一步调动员工的积极性、主动性和创造性，努力做好企业的生产经营和管理工作，公司于去年8月制订了新的薪酬分配方案，对调动广大员工积极性起到了积极的作用，特别是年轻职工。
过去的一年，公司人员大幅减少，而生产经营完成情况是公司成立以来完成最好的。
员工发展包括晋升机制、能力发展机制。
企业内部的职位升迁是员工重点考虑的一个因素，人
们一般以一个人所获得的职位高低和获得的速度来评价一个人是否成功。
一个规划良好的内部晋升机制也是企业进行战略技能规划和人力资源整合的关键。
能力发展规划机制，一般来说是由组织管理层、人力资源管理部门、各部门和员工共同参与来完成。
人力资源部是能力发展规划管理的执行机构，负责组织成员的总体能力发展规划战略的组织实施。
组织成员是能力发展规划
的主体，通过工作绩效考核等方面，员工可以分析自我，明确自身优势，制定出合理的能力发展目标及个人自修计划，做好个人能力发展的规划。
总之，执行力组织的激励机制是基于战略实现的基础上，以提高和保持组织执行力为目的。
在运行过程中，一定要根据战略的调整和组织业务发展的变化因需而变，才能真正发挥激励作用。
在市场竞争激烈的今天，我们只有做好目标管理和组织执行力，才能真正“做大、做实、做强”公司，公司才会有美好的明天。
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第三篇：
协同管理提升企业执行力
协同管理提升企业执行力
文/陈飔
一群工人、一排机器及工具、一堆原材料因为流水线而提高了效率；一群知识工作者、一组行为和一系列事件，因为采用协同管理而提高了执行力，协同管理的流水线就是协同管理软件。
如果说企业信息化能够有效提升企业的执行力的话，没有多少人会反对。
但是也不会有多少人当真。
因为这个理念没有错，但真实的企业运作却很复杂，并非上了什么信息系统就能立竿见影地提升企业的执行力。
究其原因，企业系统是一个社会系统，而信息化所提供的信息系统包括erp、crm等，虽然已经极大地嵌入了科学管理理念和框架，但终究还是一个技术系统。
这两种系统的发挥作用的方式和条件有极大的不同。
在社会系统中存在人的元素，这种单元具有思考判断，从而使得系统的运行和发展具备了开放性和不确定性。
虽然这种主动性和不确定性使得社会系统充满了活力，从而也有了创新，但也给社会系统的（按照确定的目标和标准）的执行带来了变数，使执行也就充满了不确定性。
正是这种不确定性导致了系统的转向、停滞、拖延、消散?
?
如今企业的效率正是纠结在“执行”这个环节上了。
企业战略如果不能被有效地执行，它的战略就永远是空话，企业管理就不可能落地，所有战略计划注定要失败。
经过多年的研究人们终于认识到仅靠技术系统来提升企业的执行力是很有局限的，对于erp等企业信息化应用效果的讨论也因此达到一个前所未有的高度，从“找死”、“等死”说到“管理变革”。
其实，这些质疑和讨论背后隐藏着的是人们对社会系统的刚性运行确定的高效率的追求和企业运转必然的带有随机性的柔性过程之间的矛盾。
无视和消除这种矛盾的结果是无人值守的全自动机械化流水线作业，效率只与速度有关，在（机器设备、环境支撑）材料极限范围之内以提高运转速度为主要提升效率的手段。
这种情况下，“人”是最终被消解的元素。
极端的情况就是最终变成由计算机和机器统治的世界。
这种情况下的效率实际上只是机械系统的效率，并不是社会系统的效率。
即是一种异化了的效率，这并不是人类真正追求的。
这个命题也不在此讨论。
那么，社会系统的执行到底是什么？
有人参与其中的社会系统的执行与整个系统的演化和文化有关。
因为正是通过这种把人的变化、演化着的需要和智慧不断融入其中的执行使得系统持续生存（包括死亡）和演化。
这种执行力区别于机械的执行力，是一种文化和社会的执行力。
在这种理解之下，信息化系统支撑的执行便是这样的一种定义：
从观念、行为和习惯上，运用流程、机制、引擎、调控等平台和工具以保证适时触发进程，并保证事务和行动的方向、规模和时间进程。
我们也可以将其视为一种执行文化。
通常的信息化系统提高执行力的方法便是规制化流程管理。
而流程是一个框架、规则和时间进程安排。
执行的核心问题之一：
应该发生的事情没有发生，该行动的没有行动，该做的事情没有做。
归纳起来就是特定情境下组织目标规定（实现组织目标需要的）进程没有开始。
从系统的观点来看，这就是适时触发进程问题。
解决这类问题的方法就是：
规制化触发，这也是工作流管理的价值所在。
而问题是这需要定义触发规则，即什么情境下触发什么进程。
一般情况下，刚性顺序执行进程来解决这个问题。
协同管理的理念则是允许或部分允许人的柔性判断插入来平衡刚性进程与人的随机不确定性行为。
致远软件提出二元工作流的概念则较好地解决了刚性流程和随机不确定行为的矛盾，使得协同管理系统实际上承当了执行力保障系统使命。
我们认为员工的积极参与和持续学习是养成执行习惯和文化所必不可少的，更是企业执行战略应有的演进方式。
仔细分析现实的执行过程就会发现执行成功需要一些基本假设：
在信息基本完备的情况下，执行人能够作出正确的判断。
即选择正确的行动方向和行进尺度数量，以达成目标的最终实现。
请注意，这里的“执行”指的是社会系统
的执行，也就是需要有人参与的执行。
这一假设首先要求系统能提供适当（足够）的关于执行目标、资源、环境、约束条件等的信息，其次系统和人必须具备适当的知识和能力，教育、培训、专业训练和经验是必不可少的。
现实的例证是各类企业组织高度关注人力资源品质，并积极践行员工教育培训和招聘高素质人才。
执行人对于目标的认同。
认同程度决定执行人的贡献度和参与度，这是系统的
主动性效率的关键因素。
认同、接受、勉强、不接受是认同程度的四个级别。
执行成功假设执行人对于目标至少能够接受。
在认同的情况下执行人能够主动参与贡献力量和智慧。
在接受的情况下，执行人能够配合提供知识和能力。
在勉强的情况下执行者基本上保持敷衍完成的态度，由目标导向转移到任务导向。
系统执行效率可能看不出下降，但效果已经大打折扣。
当然这里不排除上下级对于效果的认识歧义。
对于达成目标的效果的认知歧义，人们有足够的认识并已从制度安排和技术控制的角度做了处理。
这就是下级服从上级的制度安排和强制行业务流程设计。
在执行人干脆不接受执行目标的情况下，执行过程只能是敷衍、作假、拖延，甚至拒绝。
如果组织没有制度上的保证，这个执行（任务）就会被挂起甚至取消——不了了之了。
现实的例证几乎出现在所有的组织中。
有的企业部署了自动化的流程监控管理平台，进程表现为在某个节点处“挂起”，由缺乏制度的配套，执行者就敢于使之处于“等待”状态。
执行人的权限以及资源配置与完成任务目标相匹配。
在各级执行管理中都强调
目标明确、指标量化，就是为了保证这一假设的成立。
因为只有明确的任务目标、量化的指标才好评估配置相应的资源和权限。
在企业的信息化系统支撑环境中，这些权限必须自洽地嵌入到流程管理（或者工作流引擎）之中。
也就是说相应的资源和权限配置体现在组织架构、部门职能和角色安排之中。
一般的工作流管理中并没有能很好地处理这个问题。
在二元工作流的设计中嵌入了组织模型，基本上实现了流程和组织的有机关联，为解决这个问题提供了可能。
协同管理系统基于上述的基本假设，着力于人的协同——企业全员参与和有效沟通。
人的协同实质上指的是两件事：
人与人，人与事。
核心是人与人，落点却是人与事。
要让组织上上下下都看到公司的高管对战略计划的成功实施全力以赴，这一点很重要。
虽然听起来似乎很容易理解，但当一个企业充斥各自为政的文化，你就不能想当然了。
员工将从高管团队的一举一动中审视战略计划的重要性。
在企业中，协同其实是很困难的，高效协同是一个组织的最高境界。
从一开始，企业就必须确保让会受到战略计划影响的不同部门的人员各就各位。
将他们纳入执行团队是一个不错的选择。
最后，你还必须及时向他们寻求反馈，以便确保他们能更有效地借助现有成果开展业务。
全部纳入执行团队，说起来容易，实际执行非常困难，特别是真正的“行走”“运动”式的参加成本极高，几乎不可实现。
取而代之的是先将信息对称了，即实现全面的信息沟通。
有的企业借助信息化平台或门户来促进信息沟通。
比如，许多信息化应用如知识管理、项目管理、erp、crm、pdm?
?
等都在这个方面前进了一大步。
但由于过于业务、过于具体使得许多通用的协作行为和管理行为被排空——进入非正式人际沟通和互动。
每一个企业都是如此，这种情况司空见惯，因此我们常常不以为意。
实际上这对于执行极其重要，许许多多的执行正是在这种情况下被“耗散”、被“走丢”的。
在一个组织中，哪怕是一个非常简单的行为，都是有一系列参与、判断、决定和琐碎的行动串接起来的。
可以说，进程所经之处都是利益相关者，信息不对称导致各方的踌躇、拖延、抵制、消耗、旁观等消极或积极协作。
其中有些人可能是你想也想不到的，但他们可能是对执行起促进或阻碍作用的意见领袖或者“现管”。
如果忽略了他们，企业可能遭受致命打击。
如果好好利用他们，可能收获宝贵意见。
因此必须有一种机制让他们参与其中，至少“协同”其中。
企业执行中另一个关键问题就是跟进。
实际上正是由于缺少有效的跟进，事情才被“放置”“搁置”到那里的。
跟进是一种规制化再触发机制，用来解决进程的停滞、延缓、遗忘问题。
跟进，不可避免地还要解决流程、进程的修正调整问题。
包括加速、减速、切换，甚至取消。
其中也还包括方向、目标的调整、改变。
在企业内部，对计划进行跟进是最基本却又是最让人反感的工作。
解决之道就是规制化再触发机制。
规制化再触发（跟进）解决“拖延、延误”问题。
跟进的麻烦在于它被等同于追责，追责成为经理人不得不面对的核心工作命题。
通常经理人的功能确认应实现的目标是否实现，其目的在于调查问题、寻找问题根源并追究责任。
工作绩效被人跟进的员工非常害怕它。
负责跟进员工绩效的经理人亦不想落个“无所不管”的罪名。
在协同管理系统的支撑之下，协同机制代替制度机制的同时，提供了一种信息透明、协同演进的工具，有效地为所有参与者共享进度信息和情境信息。
跟进变成了一种依据情境的再触发机制，没有了监督者的“苛责”也没有了“被监督”的尴尬，一切都是“自办”、“协办”，一切信息尽在掌握，岂不轻松！
当员工扮演的角色能让他们感觉到自己在社会环境下的合理地位时，他们将精神倍增。
这种积极的情感体验，怎样才能做到？
在协同平台下协同引擎驱动的协同管理。
根据致远软件对其协同管理软件用户的调查统计，采用协同管理平台的企业组织沟通效率、事务处理效率、组织学习能力和计划控制能力都得到了很大的提升，仅沟通效率的提高就达到30%，计划控制能力提高超过10%，整体执行力显著提升。
第四篇：
精细化管理助企业管理执行力提升
精细化管理助企业管理执行力提升
大家都知道执行力是一个企业的发展追求的根本，执行力越高的企业，对企业的发展是非常大的。
但是为什么那么多的企业却对执行力的提高很无奈呢？
笔者多年的总结得出，精细化管理可以更
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