比较全面的人力资源管理制度.docx
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比较全面的人力资源管理制度
第一章总则
第一条为规范人力资源开发和管理工作，贯彻公司“以人为本”的用人理念，依据《劳动法》及有关法律、法规、《公司章程》，制定本制度。
第二条本制度属内部管理制度，适用于本公司所有部门及员工，具有强制遵循性和对外保密性。
第三条公司人力资源开发与管理必须坚持的原则：
一、任人唯贤，唯才是举；
二、培引结合，既要重培养，又要重纳新；
三、公开、平等、竞争、择优，优胜劣汰的用人机制；
四、有利于凝聚、激励和造就人才，促进人才的成长，营造人才成长的环境。
第四条公司员工招聘、录用、合同签订、试用、转正、任免、培训、考勤、考核、薪酬、晋（降）职、奖惩、辞退、解聘、续聘、请假、休假、投诉、提案等，均由人力资源部依照本制度执行。
第五条每一位员工均应做好自己职责范围内的工作，工作绩效是考核一个员工是否称职的最重要内容。
第六条公司为员工提供一个公正、自由、发展的空间，让更多的人在这个空间里工作、学习、
成长、实现自己的自身价值。
第七条公司重视培训。
每一位在岗员工都应是一个经过严格训练的合格员工。
每一个合格的管理人员都应当是一个合格的培训人员。
每一个员工都应该努力学习，并利用各种培训学习机会提高自己，逐步使自己成为对社会、对公司有用的人才，以实现自己的人生理想。
第八条公司严格考勤、考核制度，考核结果作为员工晋职、晋级、奖惩、任免、加薪的依据。
第九条公司在提高经济效益的前提下，不断提高员工的薪资水平，不断提高员工的福利待遇。
第十条本制度属内部管理制度，适用于本公司所有部门及员工。
第十一条本制度相关用语解释
一、公司：
某某公司
二、部门：
指公司各职能部门
三、总监：
公司高级管理人员
四、部长：
指公司职能部门负责人
五、经理：
指营销部门或市场负责人
六、主管：
指车间主要负责人、部门及所属某专业、项目负责人
七、职员：
指公司全体员工
第二章组织建设
第十二条机构设置的原则：
一、精简、统一、效能的原则。
二、因事设岗、服务业务的原则。
第十三条机构设置必须明确目的、名称、职能、岗位及人员编制。
第十四条组织机构设置的程序：
一、公司总部机构的设置由公司董事会批准。
二、市场驻外机构的设置由营销企划中心提出意见报公司总经理办公会批准。
三、未经批准的职能部门不得试行或正式运行。
第十五条公司各部门如因业务需要增设岗位或编制必须上报人力资源部审核，经总经理办公会批准，任何单位都不得私自增岗或超编制用人。
第十六条公司任何一级组织都必须服务于企业经营目标，加强建设、完善职能、履行职责，并注意相互协作与配合，保证信息资源的有效利用。
第十七条公司注重和强化领导集体建设且必须遵循：
一、专业化、年轻化、知识化
二、能者上、平者让、庸者下
三、民主与集中相结合
第三章文化建设
第十八条文化建设以贯彻企业文化理念，形成积极健康的文化氛围、服务企业发展目标为宗旨。
第十九条公司各级负责人均为企业文化宣传与建设的直接负责人，是企业文化工作的直接责任人，企业文化建设作为各级负责人年度目标考核的重要内容。
第二十条对外宣传：
一、本制度中的对外宣传是指非营利性宣传活动，主要是企业形象的宣传，不包括产品宣传和促销活动。
二、个人对外投稿凡有涉及或隐涉公司内容的必须报经公司批准。
三、公司鼓励员工对外投稿，宣传企业，凡被外界媒体采用的稿件，按以下标准给予奖励：
（一）中央级媒体发表一篇奖励：
A级500元、
B级400元、
C级300元
（二）省级媒体发表一篇奖励
200元
四、代表公司发表的对外讲话，如果损害公司形象和利益的，将追究当事人的责任。
第二十一条内部刊物：
一、内部刊物是指公司主办的《某某企业报》及各职能部门主办的各类定期发行的快讯、简报等刊物。
二、公司对《某某企业报》登录稿件按发表字数给予稿酬，标准另行规定。
三、内刊的创办必须经人力资源部审核报总经理批准。
第二十二条员工建议：
一、公司鼓励各级单位和员工对公司的发展提出积极的建议，建议应以书面形式上报。
二、各单位或个人收到建议后，应以高度负责的态度，认真研究建议，并及时给建议单位或建议个人以书面答复。
三、公司对员工“建议”按奖罚制度规定执行。
第二十三条文化氛围：
一、公司各级负责人都有责任在所辖部门建立积极向上、严肃活泼的文化氛围。
二、任何人都不得散布消极言论。
工作中发生不满等可以向上级反映，但不得向下属和同事传播。
三、工作中必须坚持对事不对人的原则。
四、公司鼓励所属各部门开展多种形式、内容健康的文化活动，活跃气氛。
对于涉及费用的，需按相关制度、程序报批后实施。
五、各级领导要主动关怀员工，并身体力行，体现企业的文化理念。
员工生病住院，员工家庭生活困难，员工家中发生特别意外等情况，要及时给予慰问，情况严重的要及时上报人力资源部。
六、各级领导要经常和员工沟通交流，掌握下属的思想动态，做好下属的思想工作。
七、为公司做出突出或重大贡献的典型人物，公司要视情况给予精神和物质奖励，并号召全体员工向其学习。
公司各级干部都应及时将典型人物事迹上报人力资源部。
八、为创建学习型组织，营造良好的学习氛围，各部门可根据实际需要订阅一定的专业刊物或杂志。
第四章员工的招聘、录用
第二十四条公司在公开招聘人员时，应严格按以下规定进行：
一、招聘的原则：
（一）公平、公开、公正；
（二）因岗选人、严格把关、择优录取、量才适用；
二、基本用人标准：
（一）身体健康、形象良好、思维清晰、工作认真；
（二）德才兼备、言行得体、勤勉敬业、热情忠诚；
第二十五条有下列情形之一者，不得成为本公司职员：
一、曾被剥夺政治权利，权利恢复未满5年者；
二、参加非法组织或邪教组织者；
三、品质恶劣，品行不端正者；
四、吸食毒品者；
五、贪污、挪用或拖欠公款，有记录在案者；
六、被公司辞退、开除的员工；
七、同时在其他单位任职或与原单位继续保持劳动用工者；
八、年龄未满18周岁者；
九、患有传染病或患有不能胜任本职工作之疾病者。
第二十六条招聘、录用办法及程序
一、各部门根据业务需要招聘的，应在每月25日之前向人力资源部递交用人申请，人力资源部经审查，符合编制计划的，由行政人力总监审批后安排招聘；超出编制计划，用人部门坚持申请招聘的，填写《增设人员编制申请》报请总经理决定。
人力资源部也可以在编制内随时向用人部门推荐人选。
二、招聘工作由人力资源部组织，用人部门配合。
在招聘过程的初试阶段，人力资源部主要负责审查其身份、证件、担保、资历、背景，与从前单位劳动关系是否解除及基本素质等情况，并填写人力资源部初试意见后转入用人部门，用人部门在复试过程中主要考查其业务能力，必要时，可以组织考试，最后出具用人部门意见后，将应聘表转发人力资源部，由人力资源部作出最终核定。
用人部门不得对应聘者有任何承诺，包括是否录用、薪资待遇等。
三、用人部门以及审批人员均应在员工招聘表背面的指定空格签署意见。
四、人力资源部经审核可以不同意用人部门提出的用人申请，用人部门认为人力资源部决定错误，可直接向总经理申请批复。
五、通知被录用人员参加入职培训，培训结束，经考核合格后，由人力资源部办理入职手续。
第二十七条入职资料：
一、应聘登记表，本人一寸免冠照片两张；
二、提交身份证、毕业证、户口、职称证及其他相关证书原件以供核查、复印件留存；
三、担保人单位证明（居委会或管区派出所证明）、户口及身份证复印件；
四、担保人一寸免冠照片两张；
五、经济担保合同；
六、劳动合同；
第二十八条经济担保手续的办理
一、公司财务人员、库管人员及其他重要岗位人员必须办理担保手续，签订担保合同。
二、担保人条件：
（一）必须具备合法的身份，并具有固定住所及相应的担保能力；
（二）担保人与被担保人有亲属关系（财务类岗位应由直系亲属担保）；
（三）在公司工作的员工不能做其他员工的担保人。
三、人力资源部对应聘者及担保人的信誉资料、证件进行审查，若因招聘人员把关不严，录用提供虚假材料人员将对招聘责任人追究责任。
四、被担保人有下列情形之一者，担保人应负连带赔偿及追缴责任：
（一）营私舞弊或其他一切不法行为，导致公司蒙受损失；
（二）侵占、挪用公款、公物或损坏公物；
（三）窃取、泄露机密或盗窃公司财物；
（四）拖欠账款。
五、担保人有下列情形之一者，被担保人应立即通知人力资源部更换担保人，并在下列事情发生后15天内重新办理担保，人力资源部将进行定期抽查：
（一）担保人死亡或触犯法律；
（二）担保人不愿再为被担保人提供担保；
（三）担保人信用、资产出现重大变动，失去担保能力；
六、担保合同是劳动合同的从属合同，其有效期同劳动合同。
第二十九条被录用人员必须办理完整的入职手续和担保手续，经人力资源部审验后，方可参加入职培训。
第三十条经培训考核后，下发上岗通知单，正式上岗试用，并与公司签订劳动合同。
第三十一条其他
一、公司鼓励员工积极推荐人才，并对引荐人才有特殊贡献者给予奖励，但引荐人才必须严格按照招聘甄选录用程序办理。
二、人力资源部经常向公司内部公布空缺岗位，人员选拔在同等条件下先内后外。
三、招聘过程中应当严格执行回避制度。
第五章全员劳动合同
第三十二条为确立公司职员的劳动关系，明确双方的权利义务，本公司实行全员劳动合同制管理。
全员劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》和地方相关劳动法规依据，本制度未提及事项均遵照上述各项法规执行。
第三十三条公司正式职员均需与公司签订劳动合同，编制外的临聘人员签订临时用工合同。
第三十四条本公司不聘用与其他单位保持劳动关系的人；不保证未签订劳动合同的人员享有与公司已签订合同的人员所应有的权益。
第三十五条公司统一《员工劳动合同》文本，并按照国家有关规定办理相关手续。
第三十六条合同期限
一、合同期限的始计时间：
按上岗之日起计，工龄也由此始计；
二、合同期限最短
1年，根据岗位不同要求，在平等自愿的基础上，经双方协商确定具体合同期限；
应届毕业生一般不低于3年。
三、因合同引起的纠纷，先由人力资源部进行调解，不成功，按法律程序解决。
第六章试用与转正
第三十七条新员工试用期一般为3个月，表现特别优秀者，经本人申请或部门提请，可以提前转正，但最短不能少于1个月。
公司对试用期内不合格的员工可随时予以辞退。
经用人部门提请人力资源部同意，也可延长试用期，延长时间最长不超过3个月。
第三十八条新员工自办理完入职手续，签订劳动合同之日开始进入试用期。
入职后，由人力资源部组织对其进行《人力资源管理制度》、《行政管理制度》、《生产管理制度》、《财务管理制度》、《员工行为规范》、《企业文化》以及相关专业技能的培训。
经培训考核合格后，由人力资源部按其所学专业，拟定岗位分配到相关部门。
第三十九条申请转正的员工，由本人填写《员工转正申请表》，按以下程序进行审批。
员工的转正申请由用人部门做出工作评定，决定是否同意转正，然后报人力资源部，人力资源部根据用人部门意见及考核结果审核，做出转正审批意见后报总经理，总经理做出最终审批意见。
第四十条试用期员工享有与正式员工同等的权利，履行同等的义务，但以下事项除外：
一、试用期内执行协议工资，不享受其他工资、奖金及福利待遇；
二、试用期内请病假、事假的，按日扣发试用期工资，同时试用期相应延长；
三、员工转正后，取消原协议工资，根据其学历、所在岗位、专业技能熟练程度等自身条件开始执行岗位技能工资。
第七章员工培训
第四十一条培训目的：
提高公司员工整体素质，不断充实与本职务相关的知识，增强员工业务技能，引导员工树立正确的价值观，规范员工行为，提高工作绩效，实现企业与员工共同发展。
第四十二条培训原则
一、着眼于公司当前工作需要和长远发展要求；
二、培训后上岗，培训不合格者不准上岗；
三、既注重理论，又注重技能，着眼于务实需要，有的放矢，加强提高；
四、通过培训使员工掌握企业的文化理念和行为规范，体现公司对社会所赋使命，增强企业对员工的凝聚力和向心力。
第四十三条培训方式
一、定期培训与不定期培训；
二、脱产培训与不脱产培训；
三、内部培训与外部培训；
四、岗前培训与岗中培训。
第四十四条培训内容
一、岗前培训：
规章制度、行为准则、择业心态、企业文化、团队建设、工作心态、产品知识、相关专业知识、业务知识、工作技能、安全知识等；
二、岗中培训：
规章制度、行为准则、企业文化、团队建设、工作心态、相关专业知识、业务知识、工作技能、安全知识等；
三、管理人员培训：
企业文化、领导艺术、沟通艺术、职业生涯规划、团队建设、思想理念、行为习惯、管理能力、相关专业知识、工作技能技巧等。
第四十五条任何新政策、新制度、新工艺的出台，任何岗位变化以及任何需要传递给员工的信息，都需要培训。
第四十六条每年年末，人力资源部应根据公司发展计划制定下一年的人力资源培训计划及经费预算，报公司总经理办公会研究、审核后实施。
第四十七条培训前人力资源部应在培训时间、地点、内容、培训师、参加人等方面做出安排，经行政人力总监批准后实施。
第四十八条各级管理人员均有义务以多种形式做好所属员工的培训工作。
第四十九条人力资源部应对培训进行考核评估。
评估内容包括培训效果、培训师、培训方式、培训材料等，并针对评估结果改善培训方式，改选（或改编）培训教材，对培训师提出建议（或改聘培训师），必要时，可以组织重新培训或补充培训。
第五十条每个员工接受培训的情况和每个管理人员培训下级的情况均作为绩效考核的主要参考依据。
第八章绩效考核
第五十一条考核目的：
公司倡导优胜劣汰的竞争机制，确立科学的绩效管理体系和制度，正确评价员工工作成绩，实施全员绩效考核。
一、建立健全优胜劣汰的竞争机制，为员工创造一个公平的发展环境；
二、及时做出员工工作成绩的正确合理的评价，促进员工综合能力和素质的提升；
三、发现和培养人才，激发员工工作热情及潜能，提高工作绩效；
四、促进公司方针政策的贯彻运行，推动各项工作健康有序发展。
第五十二条考核的原则：
绩效考核坚持公开、公正、科学、合理的原则，并对考核结果及时做出
反馈和运用。
第五十三条考核的种类：
根据考核的性质分为常规考核、专项考核和目标绩效考核。
一、常规考核是指定期对员工的工作表现、工作成绩以及能力和态度所进行的考核，作为其特定时期工作表现得综合评价，为其今后晋升、提薪、奖励、培训和淘汰提供主要依据。
二、专项考核是指不定期对特定的人或部门进行专项考核。
三、目标绩效考核是对中高层干部经营业绩，目标责任所进行的考核。
第五十四条考核的方法：
考核采取定性与定量相结合，逐级考核的办法。
第五十五条凡试用期已满的所有正式员工（除董事会任免的干部外）。
第五十六条考核由人力资源部组织，以直接上级评价、直接下级评价、自评为主，人力资源部考核为以定量考评为主，定性考评为辅的原则，直接上级侧重于工作绩效，工作态度的考评，人力资源部侧重于考勤、培训、行为规范、奖惩、投诉、提案等方面的考评，人力资源部同时承担组织、记录、统计、存档、监督的任务。
第五十七条每次考评结束，直接上级须将下级日常考评结果综合、汇总做出评定，将结果交到人力资源部。
第五十八条每次考评，人力资源部均要将直接上级和人力资源部的考评结果进行综合，得出考评结果后按照隔级审定的原则，交隔级上级审定，隔级上级审定结果是最终结果。
第五十九条人力资源部将考评结果通报各部门，考评资料入员工档案。
第六十条每年年底，公司将对每个员工进行年终考核，考核办法同平时考核程序相同。
第六十一条任何人对考评结果不服，均可在接到考评结果之日起15日内向人力资源部提出申诉，人力资源部应在7日以内做答复。
对在考评过程中的舞弊行为，任何人都有权投诉。
第九章请假、休假
第六十二条请假原则
一、如实、事先、书面的原则；
二、一假一请，无论何种原因的延续均须重新请假；
三、按级请假，逐级审批的原则；
四、向谁请假向谁销假的原则；
五、一次性请假不得超过一个月，再申请续假原则上不能超过30天；
六、请假时间超过15天的，必须进行业务交接。
第六十三条申请程序及批准权限
一、程序：
（一）员工因事不能上班，必须提前1天向上级领导请假，请假员工必须填写《员工请假单》，并按规定报经批准。
（二）特殊情况不能提前请假的，必须提前2小时用电话向上级领导提出请假，由相关领导告知考勤员，假期结束后，重新上班的第一天必须补交假条。
批准权限：
一、普通员工：
（一）1天以内（含）：
由部门主管批准2天以上（含）——5天以内：
由部门主管——上级总监批准——人力资源部备案
（二）主管级员工：
1天以内（含）：
由部长、经理批准或上级总监批准
——人力资源部备案2天以上（含）——5天以内：
由部长、经理——上级总监批准
——人力资源部备案
（三）部长级员工：
3天以内（含）——上级总监批准——人力资源部备案3天以上——上级总监——总经理批准——人力资源部备案
（四）总监级以上（含总监）员工：
公司总经理批准
第六十四条带薪休假
一、探亲假
（一）在公司连续工作满一年的已婚正式员工，与配偶不在一起，又不能利用公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇（离家居住地200公里以上）。
（二）、未婚员工探望父母一年给假一次，（离家居住地200公里以上）。
（三）具体休假时间要根据个人及公司的实际情况确定，经批准后方可休假。
（四）探亲假的时限（见表，路途及法定公休日不另计加）：
路程时限
700公里内
15天
700——1500公里
20天
1500以上
25天
（五）员工提出探亲申请，由于工作需要未被批准者，可推迟休假或计发未休假工资（基本工资+岗位工资+技能工资）；本人未提出探亲申请，不加发未休假工资。
（六）员工探亲假报销往返车费（按财务制度有关规定办理），探亲假期间计发基本工资。
（七）有下列情况之一者，当年不享受探亲假：
1、在工作期间一次性请病假、事假达30天或累计超过45天；
2、一年内休产假超过30天；
3、一年内病、事假相加超过40天；
4、享受探亲假后，再请假超过第（七）项前3条规定的，取消下一年度探亲假。
5、探亲假当年享受、不作累积。
二、婚假
（一）凡已转正，符合国家婚龄规定并领取结婚证的员工可申请休婚假。
（二）申请休婚假的员工必须持结婚证，填写《员工请假单》，向人力资源部申请，经批准后方可休假。
（三）双方在当地的婚期为10天，一方在外地的，婚假为15天。
若利用探亲假结婚的，合并休假时间为40天（以上都含路途及法定假日）。
（四）婚假期间享受基本工资，外地员工可报销路费。
三、产假
（一）申请休产假的女职工应在公司转正后，工作满一年并符合国家计划生育的有关规定，经申请批准后方可休假（须附医院证明）；
（二）产假期限为90天，难产者凭医院证明加休
10天。
（三）女方生产，男方可公休7天；若女方难产，凭医院证明，男方可增休3天；女方在外地的，男方可休20天。
（四）产假期满后，由本人提出申请，经批准后方可复工；产假期满不能复工的，经申请批准后可续延3个月，此期间不计发工资，但保留工龄；超过延长假仍不能复工的，按自动离职处理。
（五）产假期间享受基本工资，外地员工可报销路费。
（六）利用探亲假休产假的外地员工，男方假期合并执行40天，女方假期可合并执行100天。
四、丧假
（一）当地直系亲属去世，丧假为5天（直系亲属指父母、祖父母、配偶及子女）；外地直系亲属去世，丧假为10天。
（二）当地旁系亲属去世，丧假为3天；外地旁系亲属去世，丧假为5天。
（三）丧假期间享受基本工资，外地员工可报销路费。
五、特别休息假
（一）员工在公司工作满3年者，每年可获5天特别休息假；
（二）特别休息假必须在1年内享受，不累计；
（三）对公司有特殊贡献的员工也可特殊执行特别休息假；
（四）特别休息假期间计发全额工资。
第六十五条上列探亲假、婚假、产假、丧假、特别休息假，由本人提出申请，人力资源部审核批准，部门负责人做好工作安排，签字后交由人力资源部备案。
第十章调配
第六十六条调动的原则：
一、个人服从组织，下级服从上级，局部服从全局。
二、有利于实现人力结构的优化。
第六十七条各部门员工如需要调整，必须如实申报对调整人员的鉴定意见和调整理由，经人力资源部审核批准后，下发调令。
人力资源部是员工调动的唯一主管部门，其他部门不经人力资源部批准或备案而进行的擅自调动均视为无效，同时追究调动负责人的责任。
第六十八条各部门如确因工作需要借调人员，由人力资源部核准下发借调令，借调期限最长不得超过6个月。
第六十九条调出员工必须在原部门交接清工作后方可离岗，工作交接时应有监交人。
第七十条员工必须按规定时间持调令到指定单位报到，如不能按规定时间报道的，要及时通知人力资源部并说明原因。
第七十一条任何部门不予接收无调令的员工，接收单位在收到调令后5日内向人力资源部上报人员到位情况，否则追究部门负责人的责任。
第七十二条审批权限和程序
一、总监（除财务）的调动，由公司总经理批准，人力资源部下发调令。
二、财务人员的调动由财务总监提出意见，经公司总经理批准，由人力资源部下发调令。
三、公司主管级以上员工的调动，由行政人力总监批准，其他人员调动由人力资源部核准。
第七十三条转岗人员必须办理转岗审批手续，由部门负责人提出岗位变动意见，经相关部门主管审核，由人力资源部批准后实施。
第七十四条干部岗位轮换制
为培养复合型人才和实现人力资源在公司内的合理配置，公司根据实际对重要干部实施岗位轮换。
第十一章考勤管理
第七十五条公司严格考勤制度，考勤表的填写由人力资源部监督执行。
第七十六条公司总监级（包括总监级）以上人员不打考勤卡；
第七十七条公司各部门人员应每天按时打出勤卡，考勤员如实记载每个员工的出勤情况，对旷工、迟到、早退、事假、加班、出差等均应在考勤表中做出记录，某些特殊情况也必须在考勤表中注明。
第七十八条考勤表必须由人力资源部专职考勤员监督执行，人力资源部主管签字，每月
26日由人力资源部汇总。
第七十九条全体员工要积极配合支持考勤员的工作，遵守考勤纪律，不得刁难、漫骂考勤人员，不得私自涂改考勤表，如有发生，所属部门负责人有权给予当事人行政、经济处罚。
第八十条考勤办法
一、员工上班必须亲自打卡或签到，上班或下班时间以打卡或签到时间为准，超过规定上班时间签到者为迟到，提前规定下班时间打卡者为早退，迟到或早退1小时以上不到4小时的，算旷工半日，4小时以上算旷工1天。
二、上班中途外出的，应经部门负责人批准，（以所填写的《外出办事单》为依据），否则按缺岗处理。
三、开会、学习、培训的考勤，由会议记录人及培训主持人负责。
四、惩罚办法
（一）每迟到或早退一次，普通员工扣发当月工资10元，部长级员工扣发当月工资
20元；迟到或早退累计两次警告，累计达3次者，按旷工半天对待，同时给予通报批评；
（二）上班时，私自外出（缺岗）一次扣发当月工资10元，私自中途外出一个小时以上不足4小时的，算旷工半日，4个小时以上的，算旷工一天；
（三）无故旷工半日的，给予通报批评，每旷工一日按日工资额的200%扣发当月工资，一年内累计旷工达3日者，同时给予通报批评，一个月累计旷工达1日以上者，或一年内旷工累计达3日以上者，解除劳动合同；
（四）请假不按规定办理手续，责令补办
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