人力资源开发与管理复习资料资料讲解.docx
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人力资源开发与管理复习资料资料讲解
人力资源开发与管理复习资料
单选：
25'多选：
5'填空题：
5'名词解释：
3'*5简答题：
6'*5论述题：
10'*2
第一章人力资源管理战略性思考
单选
1．经济人假设（X理论，性恶说）。
人是由经济诱因来引发工作动机的，目的在于获得最大的经济利益。
2．社会人假设。
人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。
人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系。
相应的管理模式必将选择“参与管理”管理方式。
3．自我实现人假设（Y理论，“性善说”），2。
人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。
3。
人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会对人产生威胁，造成不良的后果。
在这种管理哲学理念的指导下，相应的管理模式必将选择“民主管理”。
4．复杂人假设（超Y理论）。
1。
人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。
3。
人在不同的组织和团体中可能表现出不同的动机模式。
此相应的管理模式必将选择“应变理论”。
5．人力资源是世界上最为重要的资源。
6．人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。
7．人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
8．在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%~90%。
9．人力资源管理工作应达到两个主要目标：
一是取得人力资源最大的使用价值；二是发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
10．人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。
（人岗匹配）
11．第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。
12．人事管理阶段：
以工作为中心。
这一时期的人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应。
13．组织变革，企业文化，员工权利，灵活的薪酬制度和管理制度，全员持股方案等成为流行术语。
14．战略人力资源管理阶段：
人力资源管理提升到企业战略的高度。
人力资源管理成为整个企业管理的核心。
15．人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
16．当人力资源管理被提到战略层面以后，企业战略与人力资源战略两者实际的关系可以划分为以下3种：
1）整体式；2）双向式；3）独立型。
17．企业核心竞争力的形成需要两个基本依据。
1）理念依据；2）客观依据
填空题
1．历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：
第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
2．20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。
3．20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。
4．比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5．根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：
独特人力资源，通用人力资源，核心人力资源和辅助性人力资源。
6．在新的形势下，组织种的人力资源管理将承担4种新角色：
战略伙伴，专家（顾问），员工的服务者，变革的推动者。
具体职责见表1-2（P41）
多选
1．世界上的资源可以分为四大类：
人力资源，自然资源，资本资源和信息资源。
2．人力资源管理具有以下几个方面功能：
获取，整合，激励，调控，培训与开发。
3．从西方发达国家的管理历史看，这个时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派。
这个时期所使用的术语最多的是劳工关系，工业关系，雇佣关系，劳动管理，人力管理等。
4．泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”，“工时定额”，“工作流程图”，“计件工资制”等一系列的科学管理制度和方法。
5．人力资源管理过程具有如下特征：
1）内隐性；2）协助和互补性；3）学习性；4）路径依赖性；5）强健有力性；6）难以替代性；7）稀缺性
6．在企业的战略研究中，影响最大的莫过于哈佛大学的波特。
他在《竞争战略》（1980）一书中提出企业产品的“独特性”和“顾客价值”。
7．为获得优势，企业可以根据自己的情况采取以下三大基本经营战略中的一种。
1）成本领先战略；2）产品差别化战略；3）市场焦点战略；
8．人力资源战略与企业基本经营战略的配合；第一，采用成本领先的企业多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也较成熟。
第二，采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手。
第三，采取市场焦点战略的企业，主要依靠其高品质的产品。
9．基于KPI指标的考核系统。
企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考核制度，操作层员工采用月度测评制度。
名词解释
1．人力资源的概念：
广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力，智力）的人口总和。
2．所谓核心竞争力，是指企业自主拥有的，能为客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识，技能，技术及管理要素的集合。
简答题
一，企业的发展战略有哪些？
企业的发展战略主要分四种：
成长战略，维持战略，收缩战略和重组战略。
二，人力资源战略类型？
人力资源战略可分为3种：
诱引战略，投资战略，参与战略。
诱引战略主要通过丰厚的薪酬制度取诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
投资战略主要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性。
参与战略谋求员工有较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。
三，理念依据的内容？
主要包括三个方面：
一是企业使命，使命表明企业存在的理由和价值，企业的基本作用和根本任务计划，描述企业的抱负。
其重点是明确组织是干什么的，应该干什么和企业的最终目的。
二是，企业愿景。
企业愿景是管理企业未来的描述，表明企业和员工所渴求的企业未来的状态。
三是，企业的核心价值观。
核心价值观是企业确定处理其于股东，客户，社会和员工关系的基本准则与是否标准。
论述题
一，人力资源管理有许多原理，以下8个原理较为常见。
1．同素异构原理；2。
能级层序原理；3。
要素有用原理；4。
互补增值原理；5。
动态适应原理；6。
激励强化原理；7。
公平竞争原理；8。
企业文化凝聚原理。
第二章人力资源规划
单选题
1.人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测，未来人力资源需求预测和未来流失人力资源预测三部分。
填空题
1.人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
2.组织的人力资源规划分为两个层次：
总体规划和具体规划。
3.人力资源规划的执行，主要涉及三个层次：
组织层次，跨部门层次及部门层次。
多选题
1.人力资源需求预测具有如下特点：
1）科学性；2）近似性；3）局限性；
简答题
一，人力资源规划的作用？
1.人力资源规划是组织战略规划的核心部分。
2.人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证。
3.人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据。
4.人力资源规划有助于控制组织的人工成本。
5.人力资源规划有助于调动员工的积极性。
二，组织在制定人力资源规划时，要遵循的原则？
1.实效性原则；2.兼顾性原则；3.合法性原则；4.发展性原则；5.动态性原则。
三，人力资源需求预测要坚持以下几个方面的原则？
（区分开来）？
1.科学性原则，坚持用科学的方法实施预测。
2.连贯性原则，把未来的发展同过去和现在联系起来，保证人力资源规划与组织发展的动态适应。
3.实用性原则，从组织的实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展的合理速度，结构和规模。
四，人力资源预测的主要方法？
1.经验预测法，是一种主观预测法，就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。
2.微观集成法。
可以采用“自下而上”和“自上而下”两种。
3.描述法。
是组织的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假定性描述，分析，并作出多种备选方案。
4.工作研究法。
是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数。
5.德尔菲法。
一般采取问卷调查的方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。
6.趋势分析法。
是一种定量的人力资源需求预测方法，它是通过人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。
7.比率分析。
8.散点分析。
9.回归分析法。
五，人力资源规划的执行，要遵循几条原则？
1.战略导向原则。
2.螺旋式上升原则。
3.制度化原则。
4.人才梯队的原则。
5.关键人才优先规划原则。
六，人力资源管理信息系统的构成要素？
1.人力资源信息。
2技术支持。
3.组织管理理念
七，人力资源信息系统的作用体现在几个方面？
1.改善企业人力资源管理的效率。
2.提高组织人力资源管理的水平。
3.增强企业员工的组织认同感。
八，人力资源管理信息系统成功实施的要素有几个方面？
1.增强全员信息化管理意识。
2.培养复合型的信息系统管理人才。
3.保证信息系统建设的资金来源。
4.确实摆正技术先进和技术实用性的问题。
5.确实领会“三分技术，七分管理，十二分数据”的思想。
6.整个实施过程要整体规划，分步实施，效益驱动。
第三章工作分析与工作评价
单选题
1.进入20世纪70年代以后，人力资本理论兴起。
2.岗位亦称职位，是指在一个特定的组织中，在一定的时间内，由一个特定的人所担负的一个或数个任务及责任。
岗位有3个要素：
职务，职权，职责。
3.知识指的是为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息。
4.技能指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平。
5.能力指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能。
6.排序法（rankingmethod）是一种最简单的工作评价方法。
7.工作评价的常用方法：
1）排序法2）分类法3）评分法4）要素比较法
填空题
1.从19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”，又称为“科学管理运动”
2.吉尔布雷斯夫妇发表了《疲劳研究》一书。
3.从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市议会加以采纳并制定了职位分类表。
4.著名的“职位分析问卷”（PositionAnalysiiQuestionnaire,PAQ），由美国普渡（Purdue）大学的工业心理学家麦考密克等人设计。
是一种包括194个问题的标准化工作分析问卷。
多选题
1.工作分析的常用术语：
1）岗位2）工作3）职业4）任务5）工作族6）职称
2.定性工作分析方法：
1）问卷调查2）观察法3）相关方法工作参与法4）面谈法5）工作日志法6）关键事件法7）相关方法工作任务清单法。
3.量化工作分析方法：
1）职位分析问卷----PAQ法。
2）功能性工作分析-----FJA法3）职位评级---FES法4）工作对人提出的要求-----弗莱希曼工作分析系统5）面谈法
名词解释
1.工作分析（jobanalysis）指的是获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质，任务，职责，劳动条件，劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。
2.工作规范是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识，技能，能力及其他特征（KSA0s）的一份目录清单。
3.一份工作描述（jobdescription）是关于一种工作中所包含的任务，职责及责任（TDRs）的一份目录清单。
4.分类法也被称为等级描述法，即先制定初一个工作的等级体系，然后分析每个工作的特征，将其归入合适的等级之中。
5.评分法也称点数法。
该法首先是选定工作的主要影响因素，并采用一定的分值（点数）表示每一因素，然后用预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比估价。
6.要素比较法实际上是评分法和排序法的综合，是被广泛应用的工作评价方法。
论述题
一，工作分析对人力资源管理者的重要作用？
1.它是招聘和甄选工作的基础。
2.它为培训和开发方案的制定奠定基础。
3.它为绩效评价工作奠定基础。
4.它为报酬决策奠定基础。
5.它为员工的职业生涯规划奠定基础。
6.它还为人力资源规划奠定基础。
第四章员工招募与甄选
选择题
1．在招聘中应该坚持以下原则：
1）公开的原则2）遵守公平就业的原则3）竞争原则4）全面的原则5）量才原则6）人数适量原则。
2．根据经验，接到录取通知书的人数与实际的就职人数比例保持在2：
1比较合适，也及时说，被录用的人中大约只有一半的人报到上班；而实际面试的人数与被录用的比例在3：
2比较合理；教导面试通知书的人数和真正来面试的人数比例为4：
3；求职者人数与实际发出面试通知书的人数比例在6：
1.
3．选拔面试实施中的问题:
1）轻易判断;2）强调负面信息;3）不熟悉工作;4）雇佣压力;5）求职者次序错误;6）非语言行为.
4．世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验是法国心理学家比奈于1905年编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验.
5．能力测验之前有必要了解两个重要的测量术语:
信度和效度.信度是指测验的可靠程度和客观程度,也即测验的一致性.效度是指测验能够测量到所需要测量的东西,也即测验的有效性问题.
多选题
1.比较代表性的职业动机包括下述几种类型：
1）趋利形2）事业形3）冒险形4）现实型5）调整型
2.按照马斯洛的需要层次理论，可将应聘者的心理需要分为几种：
1）生存需要2）安全心理3）社交心理4）尊重心理5）自我实现心理
3.用人误区：
1）苛求完美2）重资轻能3）保守偏爱
4.结构性面试中的题目大体可以分为以下几个类型:
1）背景性问题2）知识性问问题3）思维性问题,4）经验性问题;5）情境性问题;6）压力性问题.
名词解释
1.面试是指在特定时间，地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话。
简答题
一，广义的招聘过程包括几个步骤？
1.制定招聘计划2.建立专门招聘小组3，确立招聘渠道4，甄选录用5，工作评估。
论述题
一，面试测试的主要内容？
1，应聘者的举止仪表。
通过对应聘者的外貌，体态，衣着，举止及精神状态的观察，初步判断应聘者举止是否得体，优雅。
2，应聘者的语言表达能力。
言语表达能力主要考察的是应聘者是否能够将自己的思想，观点，建议和意见等清晰而流畅的用语言表达出来。
具体内容包括表达的流畅性，逻辑性准确性和感染力等。
3，应聘者的逻辑思维能力。
通过对主试所提出的问题进行综合分析的能力对应聘者进行考察。
4，专业知识应用的灵活性及应变能力。
通过面试可以了解应聘者所掌握的专业知识的深度和广度，最重要的是可以对其专业知识是否复合所录用的职位的要求，以及应聘者的专业知识应用的灵活性如何作出有效的判断。
面试可以作为对专业知识考试的一种必要的有效的补充。
5应聘者的自我认知能力。
在面试中，要求应聘者对自己作出评价。
看看应聘者的自我认知能力如何，对自己的认识是否清晰而准确。
6，应聘者的心理素质水平。
通过给应聘者施加一定的压力或精神刺激，可以考察其情绪稳定性和自我控制能力。
7，应聘者的成就动机。
在面试中，可以通过询问应聘者关于自己未来的职业生涯规划问题，来考察应聘者的成就动机水平。
8.应聘者求职动机。
通过了解应聘者抱什么希望来应聘这一职位，对哪类工作感兴趣，在工作中追求什么，从而判断本单位所提供的职位或工作条件能否满足其工作需要和期望。
9.业余兴趣与爱好。
通过了解应聘者的业余兴趣与爱好，可以在一定意义上推论其性格方面的特点。
第五章管理人员评估
填空题
1.胜任力包括5个部分,可用胜任冰山模型来表示.
2.1921年在美国出现最早的兴趣测验,认为从职业类群和与人匹配的角度.
多选题
1.人格的复杂性表现在以下特性方面:
1）个体性;2）整体性;3）稳定性;4）合成性.
2.管理人员的人格确定为四大类型,分别为:
服务型,稳妥型,支配型,交际型.它们构成特定的相互关系.
3.服务型人格.这种类型的管理者其一般人格特征表现为擅长分析问题,表达清晰;成熟,稳定,谨慎,细心,擅长外交.而在紧张情景时则可能会表现为好挑剔,容易悲观厌世.
4.稳妥型人格.其一般人格特征表现为目标明确,善于倾听和理解他人,友好,真诚,能成为团队的带头人.
5.支配型人格.其一般人格特征表现为胆大,直率,好冒险,喜欢竞争,有决策力,善于解决问题,持之以恒.而在紧张情景下表现为以自我为中心,易激动,有攻击性.
6.交际型人格.其一般人格特征表现为乐观,自信,热情,平易近人,擅长交际,受人尊重,值得信任.而在紧张情景下表现为过分乐观,不现实,自我标榜.
7.能力的测试内容有:
1）语言理解和组织能力;2）概念类比能力;3）数学运算能力（数量关系）;4）抽象推理能力;5）空间推理能力;6）机械推理能力.
名词解释
1.素质是从人的生理遗传特征出发,经过后天的教育,社会熏陶,自己的磨练,从而内化形成了稳定的,习惯的,近于本能的内在特征的综合.
2.人格是一个人心理特质的整合统一体,是人对现实的相对稳定的态度和习惯化了的思维方式和行为方式的体现,是不同时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特性.
3.管理人员的敏感力是指对市场,对机遇的敏锐”嗅觉”和及时把握的能力.
4.胜任力（competency）,胜任力一词来源于一个在管理学领域中方兴未艾的名词（competency）,对这个单词的翻译方法有很多:
能力,权能,资质,素质,胜任力等,其具体含义是指”能将某一工作（或组织,文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的,深层次特征,它可以是动机,特质,自我形象,态度或价值观,某领域的知识,认知或行为技能------任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征.”
5.继任计划（successionplanning）是有计划地招聘,任用并储备人才的直接体现.通常是指企业确定关键岗位的后继人才,并对这些后继人才进行开发与培养的整个过程.
6.能力是直接影响活动效率,使活动,任务得以顺利完成的个性心理特征.通常所说的一个人解决问题速度快,任务完成得质量高,活动的效果巩固等,都是指这个人的能力强.能力总是和人的活动联系在一起的,是在具体活动中体现出来的.
简答题
一,管理人员评估对企业而言有以下的意义?
1.为管理人员的充分合理利用提供信息.2.为选拔任用管理人员提供依据.3.提升管理人员的工作绩效,改善企业的管理.4.为管理人员的奖惩和各种利益的分配提供参考.
二,管理人员评估存在的问题?
1.主观随意性.2.评估方法单一性,缺乏科学性.3.评价指标体系不全.4.评估结果缺乏后续支持.
三,素质的形成和发展受很多因素的影响,其中主要的影响因素有哪些方面?
1.遗传因素;2.家庭环境的影响;3.社会环境的影响;
四,管理人员的智力素质包括哪些?
1.敏感力;2.表达能力与沟通能力;3.社会认知力;4.决策力;5.创造力与革新;
五,从管理人员个体的角度来看,有3种主要类型的动机与管理绩效有很重要的关系?
1.权利动机.即对权力的追求和渴望,是权力欲.具体地说,权力动机是指人们力图获得,巩固和运用权力的一种内在需要.2.成就动机.是一种社会性动机.成就动机是指人们发挥能力获取成功的内在需求,一种克服障碍,完成艰巨任务,达到较高目标的需要.3.亲合动机.是指人对于建立,维系,发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望,其结果是引导人们相互和睦,关心,形成良好的人际氛围.
六,胜任力模型的识别方法?
1.行为事件访谈法;2.工作分析----过程驱动法;3.输出驱动法;4.趋势驱动法.
论述题
一,胜任力冰山模型的含义,具体内容?
个人胜任力犹如一座浮在水中的冰山,包括水面以上看得见的部分和水面以下看不见的部分.1.水面以上的部分只是胜任力冰山的一角.此部分定义为显性胜任力.它是个人在工作过程中（如言谈举止,处理问题的方式和方法,对机器设备的操作技术等）及工作结果中（如工作绩效,生产产品等）所表现出来的别人能够看见的知识的深度和广度,对工作技能掌握的熟练程度等（如行为,知识,技能）.是胜任工作和产生绩效的基本保障.2.水面以下的部分定义为潜在胜任力,它是个人价值观,态度,自我形象,社会动机,内在驱动力,个性特质等,这些个人潜在胜任力深藏于心,是不易被人发现和比较的,同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因（如价值观,态度,自我形象,个性,特质,内驱力,社会动机.）3.个人的胜任力有多种要素构成:
1）知识;2）技能;3）态度,价值观与自我形象;4）特质;5）动机.
第六章绩效考核与管理
单选
1.量表考核法是绩效考核中最为古老而又最流行的方法。
2.强迫选择法，这种方法实用一些描述绩效高或低的词语或短语，要求考核者选出最适合描述每个雇员绩效的词语或短语，然后再选择出最不适合描述雇员绩效的词语或短语。
3.关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件分析和考核，来考察被考核者工作绩效的一种方法。
4.行为锚定考核法，这种方法是把一些量化考核法与关键事件法结合起来使用，在考核员工绩效的过程中，将员工的主要工作行为与实现所描述工作中一些典型事件行为进行比较，最终完成绩效考核的工作。
5.正态分步法。
要求考核者按事先定好的比例把许多被考核者分成不同的等级。
比如，可能把被考核者的绩效分成：
低绩效者占10%，低于平均者占20%，平均绩效者占40%，高于平均者占20%，高绩效者占10%。
6．排队法。
是最为简单的绩效考核方法之一。
7.两两比较法。
这种方法要求考核者把所有的被考核者两两进行比较，最后把被考核者按绩效高低排列起来。
8.评语法。
是一种传统的考核方式。
在评语法中，考核者可能需要对被考核者新给的长处和短处进行评判描述。
9.综合评分法。
是将考核因素综合分配给一定的分值，是每一个考核因素都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际情况和表现在各项考核因素上评分。
然后汇总得出总分。
10．贯彻型管理形态。
典型表现：
个人自扫门前雪。
11.专制型管理形态。
典型表现：
高层忙得团团转，下面却在答毛线。
12.官僚型管理形态。
典型表现：
不求有功，但求无过。
不请假，不迟到，不工作。
13.放任型管理形态。
典型表现：
组织涣散，考核不严密。
14.平衡计分卡诞生于20世纪90年代初，其概念来自于著名的哈佛大学学者Kaplan和著名的管理咨询专家Norton.
15.平衡计分卡首先是一种绩效衡量工具。
16.帕累托“80/20定律”说明，80%的问题是由20%的因素决定的。
名词解释
1.绩效,又被称为业绩,成效等,是在特定的时间里,特定的工作职能或活动的过程和产出记录,是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果.
2.绩效考核,是通过系统的方法,原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3．可接受度。
是指反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和接受程度。
4．目标管理。
是一目标的设置和分解，目标的实施及完成情况的检查，奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种
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