珠海移动员工绩效考评体系研究.doc

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珠海移动员工绩效考评体系研究

内容摘要

当前正值移动互联网高速发展时期，传统通讯运营商在激烈的市场份额竞争的同时也要面对来自互联网络提供商的挑战，传统通讯运营商的转型势在必行。

在转型的环境下通讯运营商如何吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，对此运营商的人才管理更加凸显其重要性。

本文引用珠海移动员工绩效考评体系作为研究案例来进一步说明绩效管理的重要。

文章从珠海移动通过运用软管理和硬实施的方式来实行员工激励，逐步引出其绩效管理流程和运作机制，并且深入了解和分析其绩效考核工具的特点。

在肯定该企业在绩效管理取得的成绩基础上，也指出其考核工具不完善的地方。

最后根据其考核工具的不足提出基于作者的改善建议和完善措施。

关键词：

绩效管理绩效考核

Abstract

NowthemobileInternethigh-speeddevelopmentperiod，Traditionaltelecommunicationsoperatorsnotonlyinthefiercemarketcompetition,butalsotofacethechallengesfromtheInternetprovider，Thetransformationofthetraditionaltelecommunicationsoperatorsimperative。

Inthetransformationoftheenvironment,telecommunicationsoperatorshowtoattracttalents,trainingtalents,tapthepotentialofpeople，thistalentmanagementoperatorsmorehighlightitsimportance。

ThisarticlecitedtheemployeeperformanceappraisalsystemofZhuhaimobileasacasestudytoillustratetheimportanceofperformancemanagement。

ThisarticlefromtheZhuhaimobilethroughtheuseofsoftmanagementandenforcementofthewaystomotivateemployees,tobringouttheperformancemanagementprocessandoperationmechanism,andpointsoutthatthefeaturesofit。

Atthesametimeinrecognitionofenterpriseperformancemanagementachievementsalsopointedoutthattheassessmenttoolsofimperfections。

Accordingtotheshortcomingsofassessmenttoolsputforwardtheimprovementsuggestionsandmeasures

Keywords:

PerformanceManagementPerformanceappraisal

目录

一、引言 1

二、珠海移动员工绩效考评现状分析 2

2.1、公司背景简介 2

2.2、KPI和KHI双轨运作模式 2

2.3、KPI绩效管理体系运作模式 4

2.4、绩效考评具体内容 5

2.4.1、绩效考评流程 5

2.4.2、绩效考评工具和表格 6

2.5、绩效考评特点及其分析 7

2.5.1、绩效考评的优势 8

2.5.2、绩效考评的不足 10

三、珠海移动员工绩效考评体系优化建议 12

3.1、总部指标设置优化 12

3.1.1、提出问题 12

3.1.2、分析问题 12

3.1.3、优化思路和方式 13

3.2、业绩考核工具设置优化 13

3.2.1、提出问题 13

3.2.2、分析问题 14

3.2.3、优化思路和方式 14

3.3、非业绩考核工具设置优化 16

3.3.1、提出问题 16

3.3.2、分析问题 16

3.3.3、优化思路和方式 16

一、引言

如何吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力是企业人力资源绩效管理的工作目标和工作重点，绩效管理中非常重要的一环就是绩效考评，绩效考评作为企业的杠杆，创造并设计出符合企业自身运营方案则有利于调动员工的积极性和创造性，实现企业和员工共同成长。

当前正值移动互联网高速发展时期，传统通讯运营商在激烈的市场份额竞争的同时也要面对来自互联网络提供商的挑战。

只有掌握和顺应互联网发展趋势的企业才能持续发展并保持利润，为此传统通讯运营商的转型势在必行。

从传统服务类企业逐步转向营销型企业，甚至是全业务整合型企业，在转型的环境下通讯运营商对于员工的人才管理更加凸显其重要。

为此本文选择对珠海移动员工绩效考评现状进行分析研究，在转型的浪潮下珠海移动是如何通过软管理硬实施的方式来激励员工并确保战略目标的实现。

通过对珠海移动绩效管理流程现状和考核工具的解析，找出其现有绩效考评体系的优点和存在的不足。

借助此次研究也带出以下的观点，一个持续优秀的企业其人力资源管理肯定有其“特殊”的一面；其次一个企业不仅要有完善的绩效管理流程同时也要找到合适的考核工具，员工和企业才能真正成长；最后在众多绩效考评研究案例中，无一都是放大研究对象的劣势，并提出改善方案，本文则是以一个优秀企业为案例来说明其绩效考评的特点，借此给其他企业对于如何建立和完善员工绩效考评体系提供实际应用依据。

二、珠海移动员工绩效考评现状分析

2.1、公司背景简介

中国移动通信集团广东有限公司（简称中国移动广东公司）隶属于中国移动通信集团公司，是中国移动有限公司在广东设立的全资子公司，珠海移动隶属中国移动通信广东分公司下属的地市分公司。

目前珠海移动现有员工1000人，其中大专以上人员占比80%，本科及硕士以上人员占比20%以上。

广东移动主要以关键业绩指标（KPI）来衡量公司整体经营业绩，珠海移动也不例外。

珠海公司管理架构如下：

管理层负责全面制定和掌握公司战略方向，承载省部公司下发的经营业绩关键指标，根据指标对应的部门进行任务分解；公司中层负责解读部门经营业绩关键指标并进一步分解到相关职能科室并承载工作职能；后台各科室和前台一线根据指标任务进行相关工作开展，整体简要架构如下：

2.2、KPI和KHI双轨运作模式

珠海移动不仅依靠KPI来衡量自身经营业绩，同时也通过KHI的方式来实现人文管理。

KHI即“关键和谐指标”重点从“员工幸福感”、“员工敬业度”和“企业社会责任心”三个维度进行设计和评估企业和谐指数。

KHI的设计框架如下图

通过KHI量化得分，得到该公司在“和谐度”所处的水平并适度捆绑在KPI指标内。

用赫兹伯格的双因素理论可以得到这样的一种解释，我们知道双因素理论中强调的是“保健和激励因素”，其中”保健因素“主要指公司政策和管理、工作条件以及人际关系等，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的；而“激励因素”主要指工作本身、认可、成就，和工作本身的内容有关，是内在的与工作有相互联系的。

KHI主要衡量的是员工幸福感，敬业度，责任心，对员工工作本身而言属于“外部范畴”，可以看作是“保健因素”，KPI的绩效管理属于员工工作的“内部范畴”，可以看作是“激励因素”。

根据这一理论，要调动人的积极性，就需要在“满足”二字上做工作，满足人们对外部条件的要求，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身的要求，它可以使人们受到内在的激励。

要提高员工的积极性首先要注意保健因素,以消除不满、怠工等，但保健因素并不能使员工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，所以更重要的是要利用激励因素来激发员工的工作热情和工作效率。

珠海移动通过KPI和KHI双轨运作模式，不仅满足员工的”保健因素”，同时利用“激励因素”，尽量使员工得到满足。

2.3、KPI绩效管理体系运作模式

从上述KHI和KPI关系看到软管理还需要有硬实施。

为更好了解该公司的“激励因素”，通过深入了解绩效管理体系运作模式和考评相关流程，就可以知道该因素是否可以满足员工。

现就该公司绩效管理体系运作模式展示如下，具体为:

（一）、目标制定

对象：

公司管理层、公司中层

方式：

就公司目标与各部门间的沟通；部门和部门间的沟通和任务分解

结果：

生成关键业绩指标（KPI），其中包括公司经营业绩指标；公司自有经营业绩指标；部门自有经营业绩指标。

生成工作任务（GS），其中包括公司常态工作任务；部门常态工作任务。

（二）、绩效沟通

对象：

管理者、员工

方式：

就工作绩效相关问题进行的正式或非正式的沟通过程

结果：

目标设定的沟通；绩效实施的沟通；绩效反馈的沟通；绩效改进的沟通

（三）、绩效考评

对象：

考评者、被考评者

考核动作：

在考核周期届满后根据被考评者绩效目标完成情况进行考核、评估

考核内容：

业绩考评和非业绩考评。

业绩考评包括关键业绩考评（KPI）；工作任务考评（GS）；常规任务考评。

非业绩考评包括服务意识；团队精神；创新模式等

考核周期：

月度考核、季度考核、半年度考核

考核方式：

月度弹性考核；季度强制分配排名；年度业绩和非业绩总分强制分配排名

（四）、绩效辅导

对象：

考评者、被考评者

辅导动作:

考核者对被考核者在完成绩效目标的过程中通过个人或集体的方式进行指导的行为

辅导方式：

具体指示；方向指引；工作鼓励

（五）、绩效应用

对象：

考评者

应用方式：

薪酬方面；人员晋升；人员培训，人员淘汰

可以看出珠海移动绩效管理体系流程架构比较完整，符合PDCA流程循环方式，绩效考核作为绩效管理的重要环节，不仅为绩效管理提供了数据参考，也为改善企业管理，提供员工能力提供了有效的分析样本。

科学合理的绩效考核不仅可以全面了解，评估员工对组织的贡献，为员工晋升提供参考依据的同时也对员工能力进行了科学的评估。

2.4、绩效考评具体内容

绩效考评作为绩效管理的重要一环，通过对其公司前线员工绩效考评流程方式来检验该公司绩效管理是否有效，“激励因素”是否存在并满足员工的需要，在员工薪酬、晋升培训等方面有哪些优点和不足的地方。

现通过“绩效考评流程”和“绩效考评工具和表格”来查看前台绩效考评的具体内容

2.4.1、绩效考评流程

该公司整体绩效考评流程自上而下进行KPI的分解，通过整体目标任务分解为多个达成目标的子任务方式逐一传递。

具体过程和考评内容如表格一所示。

过程

内容

实施对象

经营业绩确定

例如

1、客户保有>=X%

2、流量经营>=XMB

3、终端销售>=x台

4、市场新增>=XPP

公司管理层

公司中层

经营任务分解

例如

1、号码捆绑率

2、号码流失率

3、GPRS套餐开通率

4、终端销售

5、号码激活数

前线员工

考核方式

1、考核项目宣讲会

2、月度业绩确定

3、班组弹性薪酬考核

4、班组成员强制排名

前线员工

考核反馈

1、成员复核业