电大人力资源管理平时作业14.docx
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电大人力资源管理平时作业14
人力资源管理作业
（一）成绩教师（签名）
姓名陈桂峰教学班级13春工商本学号1332101202361
本次作业请同学们于2014年6月1日前手写完成，并上交班主任。
一、单项选择题（20分）
1.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用。
请问这笔费用应从人力资源成本的（B）中列支。
A。
获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本
2.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的（B）。
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
3.适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）。
A.决策表B.语句描述C.时间列形式D.任务清单
4.工作分析中方法分析常用的方法是（C）。
A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图
5.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。
A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法
6.下面的选项中，属于不需要工作分析确定的、工作说明书的内容是（C）。
A.技能B.学历C.知识D.责任
7.在工作分析的各种方法中，主要用来收集强调人工技能的那些信息的方法是（D）。
A.问卷调查法B.观察法C.面谈法D.工作日志法
8.（D）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。
A.自然资源B.矿山资源C.物质资源D.人力资源
9.下列人员中，不可能参加工作分析的人员是（B）。
A.员工B.高级主管C.工作分析人员、基层主管、外部顾问D.员工的直接上级
10.“社会人”人性理论假设的基础是（B）。
A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验
二、多项选择题（24分）
1.1.进行工作分析可以确定（ABCD）。
A.某项工作的职责B.与其他工作的关系
C.所需要的知识和技能D.完成这项工作所需的其他人员的支持
2.工作分析需求产生的几种情况包括（ABC）。
A.当新组织建立，工作分析首次被正式引进时B.当新的工作产生时
C.当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时
D.当组织需要对员工进行绩效评估，考察绩效时
3.下列对于人力资源规划的理解正确的有（ACD）。
A.人力资源规划是一种战略规划B.人力资源规划一旦制定，就应该在较长的时期内保持稳定不变
C.人力资源规划的目标之一在于加强组织在关键技术环节充分依靠外部招聘的灵活性
D.通过人力资源规划能够及时预测到组织中潜在的人员过剩或人力不足的情况
4.人力资源的获得成本包括（ACE ）。
A.招募成本B.选择成本C.录用成本D.安置成本E.奖励成本
5.人力资源供给与需求关系包括下列几方面的内容（ABCDE）。
A.数量方面的原因B.结构方面的原因C.能力方面的原因
D.质量方面的原因E.水平方面的原因
6.人力资源预测结果表明某企业未来在人力资源方面供过于求，则该企业可采取的策略有（ABE）。
A.永久性解雇B.鼓励提前退休C.减少工作时间
D.共同分担工作E.改进技术或进行超前生产
三、简答题（24分）
1、简述人本管理的基本内容。
答：
人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。
可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。
2、人力资源与人力资本的区别是什么?
答：
1、概念的范围不同
人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
2、关注的焦点不同
人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
3、性质不同
人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。
4、研究角度不同
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。
而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
3、人力资源成本包括哪些内容？
答：
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和重置成本.其中
原始成本核算的项目包括:
1,人力资源的获得成本
A直接成本（人员招募人员选拔录用安置）
B间接成本
2,人力资源开发成本.
A直接成本（上岗引到培训职业生涯管理培育培训）
B间接成本（培训期间的成本损失职业发展辅导人员的时间投入组织内部教师的时间投入）
重置成本的核算项目包括:
1,人力资源的获得成本
2,人力资源的开发成本
3.人力资源的离职成本
A直接成本（离职补偿费离职管理费用
B间接费用（空职损失新聘人员不及离职者缩导致的损失离职前离职者工作绩效损失）
4、在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？
答：
一般采取三类方法：
第一类是更好地利用现有人员，如将某些人员调到人员短缺的工作岗位上，培训某些人员将他们提拔到上述岗位，员工超时工作，增加员工的劳动生产率，第二类是雇佣另外的人员，如雇佣非全时工作人员，雇佣临时的全时工作人员，雇用永久性全时工作人员，第三类是降低对人员的要求，如将工作转包给其他组织，放弃增加生产，安装部分设备来执行由工人完成的操作。
利用组织现有人员
1）提供经济上的激励，如增加工资和奖金
2）改善员工的工作技能，使他们用较少的时间生产出较多的产品或降低成本
3）重新设计工作程序和方法以获得更大的产出，在这方面工人往往可以提出很好的建议和措施
4）利用高效率的机器或设备
组织还意义通过一些其他的方法解决这一问题，如把工作转包给其他组织，放弃增加生产或用设备代替人工做一部分工作等，如果人员是短期短缺，通过工作转包也是中好的方案，在人员长期短缺的情况下，可以采用资金替代来解决。
五、论述题（20分）
1、人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用是什么
答：
人力资源战略是企业战略的核心。
目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。
企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
2、人力资源战略可提高企业的绩效。
员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。
而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。
过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。
人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。
从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。
人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。
3、利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势。
随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。
往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。
而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。
所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。
人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。
扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。
人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。
当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
4、对企业管理工作具有指导作用。
人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。
如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望，建立与企业实际相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人力成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等等。
一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。
将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。
人力资源战略是实现企业战略目标，获得企业最大绩效的关键。
研究和分析人力资源战略，有利于提升企业自身的竞争力，是达到人力资本储存和扩张的有效途径。
人力资源战略在企业实施过程中必须服从企业战略，企业战略形成的实际中也必须积极考虑人力资源因素，二者只有达到相互一致、相互匹配，才能促进企业全面、协调、可持续发展。
2、在人力资源管理工作分析实践中一线经理和人力资源管理专业人员的作用分别有哪些？
答：
一线经理需要根据本部门的人力资源素质和下属员工的现有能力配合人力资源部门进行人力资源培训的需求分析，确定部门所需要的哪些能力是可以通过培训实现的。
同时在培训的过程中需要经常与人力资源部门进行沟通。
人力资源专业人员需要根据企业的战略以及企业的人力资源战略制定出企业的培训计划，并对培训的过程进行监督、控制、反馈和应用。
在这个过程中需要同企业的高层管理人员、各部门负责人以及基层工作人员技术人员进行沟通，以确定一套有效的可实施的培训计划，同时也使整个企业对企业的培训予以重视》
六、讨论题（12分）（任选一题）
1、传统人事管理与现代人力资源管理之间有哪些区别？
就其中的某一点谈谈你的看法。
2、面对金融危机人力资源管理应如何应对挑战？
谈谈你的观点
传统人事管理与现代人力资源管理之间有哪些区别？
就其中的某一点谈谈你的看法。
一、管理观念的区别
书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。
注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。
而这才是现代人力资源管理的核心。
在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。
只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。
这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。
关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
二、管理重心的转移
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。
这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。
而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。
如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。
我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。
所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
三、管理视野和内容上的区别
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。
而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。
从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。
就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。
所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
四、管理原则和方法上的区别
我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。
难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法？
就不需要心理学、经济学、管理学的知识？
这是不正确的。
无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他肯定会自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。
如果说区别，就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。
五、管理组织上的区别
现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。
实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。
这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。
人力资源管理作业
（二）成绩教师（签名）
姓名陈桂峰教学班级13春工商本学号1332101202361
一、单项选择题（15分）
1.利用报纸广告进行招聘不具有何种优势（D）。
A.成本低廉B.传播范围广
C.接受人群多.D.限制不合格的人应聘，降低错误选择可能性
2.入校招聘不具有何种优势（B）。
A.应聘目标群明确B.可以在一年中灵活安排招聘时间
C.应聘者的背景真实，可信度高D.人员素质较高
3.通过员工引荐方式招聘人员不具有何种优势（C）。
A.成本很低B.对应聘者的素质有一个较好的了解
C.留任率较高D.防止员工的同质性过高
4.组织在进行人员招聘录用工作时（D）。
A.内部调整应先于组织外招聘B.组织外招聘应先于内部调整
C.内部调整应与组织外招聘同时进行D.两者无必然先后关系
5.内部招聘不具有哪项优势（B）。
A.有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性
B.可以获取现有员工不具备的技术
C.内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期更短
D.可以控制人力成本，减少培训期和费用
6.下列招聘来源不属于外部来源的是（C）。
A.职业学校B.学院与大学C.员工自荐D.竞争对手或其他公司
7.要考察应聘者的应变能力，最适宜的筛选技术是（B）。
A.专业知识考试B.面试C.价值取向测试D.工作动机测试
8.内部招聘的优点不包括（D）。
A.鼓励员工的土气B.使员工对组织有认同感
C.可以减少培训的投入D.有利于建立鼓励创新的组织文化
9.在企业对新录用的员工进行的集中培训叫做（A）
A.岗前培训B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学
10.员工培训的基本程序是（C）。
A.培训需求分析→制定培训计划→设计培训课程→培训效果评估
B.培训需求分析→设计培训课程→制定培训计划→培训效果评估
C.制定培训计划→培训需求分析→设计培训课程→培训效果评估
D.制定培训计划→设计培训课程→培训效果评估→培训需求分析
11.为受训者提供一种真实的情景，要求一些受训者扮演某些特定的角色并出场表演的培训方式，是（D）。
A.研讨法B.案例分析法C.讲授法D.角色扮演法
12.假定一家大公司立即需要一位至少具有5年工作经验的会计部经理，并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。
对于这种情况最恰当的招聘方法和招聘来源的选择分别为（D）。
A.猎头公司，竞争对手和其他公司B.职业介绍所，职业学校
C.入校招聘，职业学校D.招聘会，竞争对手和其他公司
13.对于流水线工人，最适合的招聘来源是（A）。
A.职业学校B.学院与大学C.老年人D.竞争对手或其他公司
14.对于一个要求具有近期工作经验的职位来说，较好的招聘来源是（D）。
A.职业学校B.学院与大学C.退伍／转业军人D.竞争对手或其他公司
15.通过职业介绍所和人才交流中心招聘不具有何种优点（B）。
A.具有先进的技术和庞大的人才信息库
B.可以保证雇佣方排除私人纠葛，可公事公办依标准招聘
C.可以直接获取应聘人的有关资料，如学历、经历、意愿等，可节省招聘时间
D.成功率高，有利于对优秀人才的选拔
二、多项选择题（16分）
1.1.在下列哪些情况下，更适合采取外部招聘的策略（AB）。
A.补充中级岗位B.获取现有员工不具备的技术
C.获得能够捉供新思想的并具有不同背景的员工D.建立稳定的内部劳动力市场
2.从学院与大学中招聘人员，所具有的优势有（BC）。
A.可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员B.是发掘潜在人才的最佳途径
C.较容易被塑造和培养独特的组织文化D.具备丰富的社会经验和工作经验
3.在招聘时，一般可以通过猎头公司招聘（AB）。
A.有经验的专业人员B.管理人员C.流水线工人D.办事员
4.如果一家公司需要20位中级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。
那么较为适合的招聘方法与来源分别有（ABCD）。
A.报纸广告，学院和大学B.公共职业介绍所，职业学校
C.入校招聘，职业学校D.入校招聘，学院和大学
5.在人员筛选技术中，面试方法所具有的优点有（ABCD）。
A.有利于相互了解B.直观、灵活C.客观D.可以大规模地进行评价
6.一般来说，面试中需考察的方面包括（ABCD）。
A.举止仪表和言语表达B.综合分析能力和计划、组织、协调能力
C.动机与岗位的匹配性和人际协调能力D.应变能力和情绪的稳定性
7.外部招聘可以通过以下途径进行（ABCDE ）。
A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司D.大中专院校E.推荐
8.影响招聘的外部因素包括（ABCDE ）。
A.企事业组织的性质B.企事业组织的形象C.劳动力市场条件
D.国家的有关政策与法规E.空缺职位的性质
三、名词解释（9分）
1、员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。
2、培训训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。
为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
3、面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
面试是公司挑选职工的一种重要方法。
面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
四、简答题（20分）
1、培训的基本内容有哪些？
答：
（1）基本素质培训包括文化知识、道德知识、法律知识、公共关系与社会知识、生产知识与技能。
这种培训主要是培养熟练工，培训的内容以基本素质培训为主，并结合用人单位的岗位设置及职业要求进行培训；
（2）职业知识培训包括职业基础知识、职业指导、劳动安全与保护知识、社会保险知识等。
使求职者了解国家有关就业方针政策以及俱选择职业的知识和方法；掌握求职技巧、开业程序与相关政策；了解职业安全与劳动保护有关政策和知识；掌握社会保险方面和知识和政策；
（3）专业知识与技能培训包括专业理论、专业技能和专业实习。
学员在专业理论的指导下掌握一定的专业技能，并通过在企业的实习，提高解决实际问题的能力，为就业打好基础；
（4）社会实践包括各种社会公益活动、义务劳动参加学习和勤工俭学等。
2、面试的特点有哪些
答：
1、主要通过观察应聘者的外部行为来评价其素质
2、直观性3、灵活性4、着重测评整体素质
3、培训的方法有哪些?
答：
（1）培训需求分析
（2）工作说明（3）任务分析（4）排序（5）陈述目标（6）设计测验（7）制定培训策略（8）设计培训内容（9）实验
4、培训课程设计注意的内容?
答：
1、把培训需求分析转化为学员必须掌握的知识、态度与技能，再把知识、态度与技能转化为培训授课内容；
2、明确教学的重点、难点、关键点，并在培训前把整个培训课程的整体思路、重点、难点、关键点、需要掌握的内容等等对培训学员进行说明。
3、销售团队的培训属于绩效型培训，培训的过程是重经验交流与分享、重视人员的激励、重视团队的建设。
因此，营销团队的培训不能太教条，设计培训课程内容时，必须要有丰富的游戏与互动。
例如，在培训企业文化的时候，通过故事、游戏的方式让学员自己去体会企业文化的作用；引入产品的fabe解说方法、spin解说方法的培训，需要在课程上引导学员运用，采取让学员现场模拟销售，现场点评的方式，活跃培训气氛，让学员对内容体会的更加
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