管理新思维.docx
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管理新思维
《职业精神》_目录
关于生活
学会独立生活，就是让自己学会自立；善待生活，就是让自己学会珍惜；适应生活，就是让自己学会生存；感恩生活，就是让自己学会尊重。
生活，还需要你更多的去发现和理解。
关于尊重
每个人都希望获得别人的尊重，但是在获得尊重之前，首先需要去尊重别人，尊重不是一种表面形式，而是一种服务和利他的表现，因为只有别人获得了满意和价值，他才会真正感觉到自己的被尊重。
关于成功
成功不仅仅是财富，不仅仅是名声，更是你人格的根本。
要追求成功，也不是简单的事情，它需要你确立好自己的目标，坚持自己的信念，持续地做好每件事情。
关于失败
在追求目标的过程中，每个人都可能会经历失败。
失败并不可怕，重要的是你是否清楚自己因为什么而失败。
是自己的期望的期望太高、给自己的压力过大，还是自己放弃了努力？
更或者是自己根本么仪开始行动？
面对失败你会如何，放弃还是继续努力？
关于竞争
竞争对一个职业人来说是再正常不过的事情了，但如何面对竞争，如何去竞争，哪些该争，哪些该放弃，这些都是每个人应当考虑的问题。
关于公平
从学校到企业，需要进行一个角色的转换。
在转换过程中，你也许会发现很多与自己想象中不一样的事情，也会发现一些可能多自己不公平的事情，但你需要学会面对和接受这些，因为没有人会为你创造公平。
关于机会
机会面前人人平等，但能否争取到机会却并不平等，一切需要实力说话。
有机会看似集会，但并不一定是适合你的机会。
机会是宝贵的，但也不是不可获得的，只要善于发现和创造，你就一定会找到属于自己的机会。
关于时间
每天我们都在同时间打交道，但如何珍惜时间？
如何进行时间管理？
这些取决于你是否真正地认识了时间。
时间是函数，它包括了人和事物两个参数。
相同的时间，为什么会有不同的结果？
因为有的人把握住了瞬间，有的人利用好了非我时间，也有的是人活在当下。
关于价值
每个人都有自己的价值观，也都希望实现自我价值，但自我价值的实现，是建立在企业价值和社会价值实现的基础之上的。
除此之外，你好西药认清自己，有一个正确的自我评价，而且还要保持良好的心态，做好自己的本职工作。
关于信任
信任是影响人际关系的关键因素。
谁都希望获得别人的信任，却往往不首先信任别人，所做的工作也不能让别人放心和满意，这样怎么能够如愿呢？
要获得信任，首先你需要给予别人信任，做事情要让人满意和放心，否则任你千求万求也无济于事。
承担责任
责任不是说说而已，其关键在于你是否具有责任感，是否清楚自己该对什么负责。
要对自己负责，对自己的行为负责和选择负责，更要对其他人负责。
承担责任不是简单的一句“这是我的错”，工重要的是，你要做到让自己永远不再说这句话。
团队合作
在这个讲求团队合作的时代中，你不可避免的身处一个团队之中。
如果希望能够很好的融入团队之中，你不仅仅要对团队的目标、计划等构成非常的清楚，还要确定自己所扮演的团队角色。
自动自发
自动自发是企业需要的职业素养，它对个人的发展有很大的帮助。
自动自发是一种习惯，而不是一种表面形式。
要培养自动自发的习惯，你就不应当为理由而工作，也不应该去挑拣工作，而且要是自己的工作产生价值。
积极热情
不知道自己为什么而工作、被动的工作状态、拖延和惧怕，这些多时阻碍你积极热情地工作的原因。
你应该克服这些阻碍，这样才能充满激情，而这也正是你职业发展的一个重要条件。
忠诚可靠
忠诚已经越来越为企业所看重，成为企业用人的基本标准。
忠诚不是用话表表决心、立下山盟海誓就能完全概括的，更多的应该是一种责任感。
忠诚的目的是为了维护组织的秩序，所以说忠诚是每个组织成员应有的本分。
服从领导
服从是一种素质，是一种企业人所必须具备的素质。
服从是指在第一时间对指令的执行，无条件、及时、准确、完全地执行领导的指令。
也许你不能圆满的完成任务，但总比你不执行领导的指令好得多。
自我主导
对事情的负责，自己的事情自己做，不要交给别人，自我主导不是让你我行我素、把上司抛到一边，而是让你对事情进行必要的汇报，并在此之后与上司一起确定你下一步的工作。
结果导向
结果导向是老板所钟爱的，员工一定要去适应这种以结果实现为目标的思维方式。
结果导向，强调的不仅仅是做什么，更重要的是如何做才能实现结果。
因此，你需要清楚什么才上目标，对其进行分解，然后制定出相应的工作进度表，并与他人进行协调，这样你才可能保证目标的实现。
全力以赴
自己全力以赴的工作了吗？
这应该是每个职场人士需要问自己的问题。
全力以赴没有数量标准，因为它是一种精神状态，一种工作态度。
要全力以赴地工作，你就需要清楚机会只有一次，而且你是在为自己而工作。
宽容忍耐
在竞争激烈的职场中，人们往往会太在意个人的利益得失，而忽视了对其他人应有的宽容。
宽容对个人的发展非常有益，它可以让你获得更多的朋友，获得更多的支持和帮助。
而要宽容待人，你就需要严以律己、宽以待人，要学会推己及人。
职业需要怎样一种精神
----------------《职业精神》一书作者商振自序
究竟什么才是影响个人职业发展的关键要素？
能力、知识、经验还是关系？
随着职场竞争日益激烈，什么才是职场的核心竞争力也就成为了职业人士所关心的问题。
要得到这个问题的回答，首先要明白：
企业需要什么样的人才？
只有先知道了什么是企业所需要的，才能够去明确什么才是自己所应该提高的。
否则，你所提供的与企业需要的不相匹配，就不可能适应企业甚至整个人力市场的要求，职业发展当然就会存在问题。
企业最看重的是什么？
答案就是职业精神。
如果不相信，你可以去翻看众多企业的招聘广告，无论是大公司还是小公司，无论是招聘什么职位，在其岗位要求中除了相关的技能、知识体系、经验外，无一例外地都会有职业精神方面的要求。
企业为什么重视职业精神？
如果把企业所希望得到的工作成果作为一个结果函数的话，那么职业精神就是影响一个人能力发挥（变量）的系数。
一个人能力发挥的程度，往往取决于他如何去看待问题、思考问题。
职业精神高，能力发挥程度也就高。
反之，如果职业精神差，那么再高的职业能力，也无法使企业获得其所希望得到的结果。
而如果一个人有着错误的思想认识，则更可能为企业带来难以预测的危害。
企业需要职业精神高的人，而个人的职业发展也往往受职业精神的高低所左右。
作为职业人士，如何看待工作，如何面对不公平的现象，如何处理与同事、上司之间的关系与矛盾等，都是受职业精神所影响的，因为职业精神就是他处理和面对问题的根本出发点。
由于笔者常年从事培训工作，在培训的过程当中，往往会遇到一些因为职业精神所引发的个人及企业管理案例。
为了抛砖引玉，让企业、个人开始思考有关职业精神的问题，笔者产生了撰写本书的念头，并得到了企业界朋友的支持。
书中选列了20个有关职业精神的问题，也许这些并不是职业精神的全部，但笔者希望你——正在阅读或意欲阅读此书的朋友，能够以这20个问题为出发点，开始思考有关职业精神的问题，并在日常的工作中体现出比较高的职业精神。
书的内容不多，认真读起来可能只要一天就可以通读一遍，但笔者希望你放弃这种阅读方式。
在这里笔者建议，你每天只要抽出一点时间阅读一章，然后把本章节中所提出的问题认真地回答一遍。
再根据每章节所设置的自我检测内容，对该主题进行一番自我检测，看看自己在平时的工作当中是否体现出了应有的职业素养。
如果没有，今后应该如何更正自己的行为？
在阅读以及自我检测结束以后，希望你能够开始按照书中所提供给你的行为建议去工作。
也许你会觉得书中的内容没有什么出奇之处，甚至会觉得有些观点你自己就清楚。
其实世间本就没有大智慧，所有的不平凡都是因为持续不断地把平凡的事情做好。
你了解了、知道了，而且也认同了，如果你能够再持续不断地坚持这些能够体现你高水平的职业素养的行为，你就一定会在职业生涯中取得很大的发展！
如果本书能够帮助你了解和掌握，甚至只是能让你开始注意职业精神问题，并在工作中加以思考、注意和应用，笔者将感到莫大的荣幸！
商振
经理人的道与术
文：
畅销书〈职业精神〉作者商振
由于从事培训工作的缘故,尤其是新书《职业精神》面市以来，经常会在一些研讨和培训的场合中被一些从事管理工作的朋友问起:
“我该如何提高自己的职业素养”这样的问题。
其实这样的问题是很难回答的，至少不是一两句话就能说清楚的。
因为所有问这个问题的朋友，都是希望从我这里得到一个可以让他们马上顿悟、马上就能够脱胎换骨的答案。
这只有神才能够办得到，因为只有神才能点化众生，而我偏巧又不是神。
记得一次在某著名管理网站做“专家相约”活动。
当时活动的主题就是回答一些“关于如何提高经理人职业素养”的问题。
其中一个网友讲了这么一句话：
“职业素养，其实很容易说清楚，重要的是如何去做。
”我无语。
我不能反驳说他讲得不对。
的确，经理人的职业素质确实很容易去说清楚，因为经理人首先同样也是人，经理人的素质首先就应该是人的素质。
事实上，如果你去研究管理专家所提出的经理人的素质模型，会发现其实很多都是从人的素质模型出发的。
从这个角度来说，做为一个人而且是相对较优秀的经理人，当然是对素质模型不陌生的。
但这不代表经理人的素质很容易提高，甚至于讲清楚。
有谁能够完整的定义出经理人的职业素质模型？
如果去问一百位管理专家，也许会有一百个答案。
这一点可以去从观察那些成功的职业经理人的素质模型特点得到印证。
有谁能够找出完全相同的两个成功经理人？
每个成功的经理人都会有自己成功的方式和轨迹，而支配这些方式和轨迹的，正是不同的职业素质模型。
由此可见，经理人的素质问题不是一个简单的问题，更不是一个可以量化的问题。
很多人会归结出某些经理人成功的主要素质原因，但一个非常有趣的现象就是：
这些被别人广泛认为是成功关键的素质，往往当事人自己倒不是非常清楚。
这说明什么？
大家知道，行为是为意识所支配的，而意识形态其实就是素质的表现形式。
我们所总结的素质，首先是行为层面的。
一个人乐于同他人合作，我们讲他有团队合作的素质；一个人总是百分之百的投入去做一项工作，我们讲他有全力以赴的素质。
就是这样一个又一个的行为模式，让我们去判断其所具有的素质。
行为有刻意为之和下意识之分，成功的经理人没有认识到自己所具有的素质，只能说明这些行为表现是下意识的行为，在他看来这件事情就应当这样做，那他当然不会意识到这是自己的素质使然。
而如果一个因为自己乐于同他人合作了，就讲自己具有团队合作的素质，这显然是不正确的。
因为这不是意识指导行为，而是为了体现某种意识而采取特定的行为。
这就如同一个真正有善心的人，不会去考虑一个正在向他乞讨的人是否真的是一个乞丐，便会向他给予自己所能提供的帮助。
因为在他看来，他不是在可怜这个乞丐，而是在帮助一个有需要的人。
但从另外一个角度讲，我们不能说所有向乞丐提供帮助的人就是善良的人。
意识形态就是道，而行为不过仅仅是术而已。
如果希望真正的提高自己的职业素养，那么首先的找到自己的道，并坚守这个道，而不应该是仅仅是关注于术。
何为道？
人的行为就如同穿行于事件解决的丛林，遵循怎样的方式就是按照什么样的道路在行进。
所谓道就是行为所应遵循的道路选择规则。
于一个团体，就是总体的战略路线，于个人就是行为规范、准则以及处事方法。
何为术？
如果说道是道路的选择原则，那术就是选择具体哪条道来穿越事件解决的丛林。
术是具体、量化、实体化的行为表现。
举个例子来讲。
很多人都有自己的宗教信仰，本人就信仰佛教。
念佛是佛法吗？
不是。
参禅是佛法吗？
不是。
念咒是佛法吗？
不是。
拜佛是佛法吗？
也不是。
反过来说，念佛不是佛法吗？
参禅不是佛法吗？
念咒不是佛法吗？
拜佛是佛法吗？
其实这些也都是佛法。
所为佛法是一个道，就是指导你该去做什么不该做什么。
而念佛、参禅、念咒这些都是是术，你具体是在做什么。
正是由于道与术之间这种彼此包含，使得很多人以为有了术就一定能够得道，得道也就自然可以成仙-----成为一个成功的经理人。
于是才会有各种各样职业经理人所必备的职业素质。
好象不这样做，就不可能提高自己的职业素质，不可能成为成功的经理人。
于是经理人都在积极的全力以赴、团队合作、承担责任……。
不能说这样做不是在提高自己的职业素养，就如同参禅也是佛法一样。
但做到了这些，并不代表就已经提高了自己的职业素养。
我曾经认识一位这样的经理人朋友。
他最近跳槽了，在离开老东家之后，他好象完全变了一个人。
在还没有跳槽之前，他总是把他的东家说得是如何如何让自己留恋，他的上司也是被夸奖得天上有地上无的。
也真是因为这样，他的上司、同事、下属，甚至包括我都认为他是一个具有很高职业素养的人。
但谁知等他一跳槽，他原来口中那世间少有的好领导，已经变成了混世魔王；原来的企业，也就成为了人间炼狱。
而现在所在企业成为了天堂，现在的上司也就成为了上帝。
有时我不禁想：
如果将来我和他成为了敌人，我在他的口中会是一个什么形象？
术于外，而道于内。
术即佛语中所谓之“相”。
执着于相，无非是表面浮华，终究难以成道。
只有那些真正的执着于道的人，才会最终取得成功。
因为道最宝贵的地方就是贵在变通，故此无方，有道才能够随意取术、如理应对，所谓持大经应万变，而虽万变却不离其宗。
还记得在张三丰是如何教授张无忌太极拳的吗？
一遍过后，问之答曰：
“全记住了”，重新来过，却以是完全不同的招式，再问答之曰：
“记住一小部分”。
如此三次，最后答之曰：
“全不记得了”。
于是张无忌才真正学会了太极拳，也才挽救于武当于危难
职业素养本身就是一个道的问题，而不应当是去过多关注术。
团队合作不是合群，不是不说别人的不是；全力以赴也不是明明工作时间就能完成的工作，偏要下班以后加班才完成。
如果仅仅有术就可以，而术又是如此容易就可以获得，那么人人都可以得道成仙，但事实上正如我们所知道的一样并非如此。
因此，经理人首先就应该修炼自己的道。
不要问我这个道是什么，因为道本无形。
正所谓：
“道可道，非常道”。
何为非常道？
就是没有一成不变的道，非即没有，常即有形。
注：
本文作者商振，原文发表在《培训》杂志，转载请注明作者及出处，否则谢绝转载。
爱情与管理
文：
畅销书〈职业精神〉作者商振
人的一生会遇上的四个人，人生就是找寻爱的过程，每个人的人生都要找到四个人。
第一个是自己,第二个是你最爱的人，第三个是最爱你的人，第四个是共度一生的人。
悲哀的是现实的爱情中，后三个人大多不是同一个人。
你最爱的，往往没有选择你；最爱你的，往往不是你最爱的；而最长久的，偏偏不是你最爱也不是最爱你的。
管理工作中呢？
你最爱的是谁？
谁最爱你？
谁又是和你并肩作战的人？
他们是同一“个”人吗？
我想很多成功的管理人员都会拥有幸福的爱情。
因为他们最爱他们的下属，他们的下属最爱他，他的下属也愿意和他们风雨无阻的一路同行。
你拥有“幸福的爱情”吗？
首先会遇到你最爱的人，然後体会到爱的感觉；因为了解爱的感觉，所以才能发现最爱你的人；当你经历过爱人与被爱，学会了爱，才会知道什么是你需要的，也才会找到最适合你，能够相处一辈子的人。
练武的人，讲究的是“在打别人先要学会挨打”；拥有最多朋友的人，都是主动和别人交好的人；自命风流的人，也大多是博爱的人。
如果你渴望别人对你的爱，你首先要奉献给他你全部的爱；对别人的爱有所保留的人，永远也得不到最真挚的爱情。
你希望你的下属能够爱你，首先你要开始爱他们，因为你同他们的恋人一样，对他们有期望、有要求、有依恋。
有了爱，才会被爱！
记住：
感情必须付出，而不是只想获得！
你爱你的下属吗？
如果你真爱一个人，就要爱他原来的样子————爱他的好，也爱他的坏：
爱他的优点，也爱他的缺点，绝不能因为爱他，就希望他变成自己所希望的样子，万一变不成就不爱他了。
你爱他们，是希望被爱才去爱？
还是想要以爱情的幌子，把他改变为你心目中的爱人？
他一直都是这个样子，既然选择了他，既然选择了爱他，为什么还要对他强加要求？
要知道就是因为他是他，你才爱他的。
如果你一定要让他改变的话，那么说明你爱的也许根本就不是他。
不要因为爱他，就要让他为你改变！
如果你也是他的最爱的话，他一定会甘愿为你而改变，因为女为悦己者容！
如果仅仅是你爱他，而他不爱你的话，那么这种改变就会成为负担，就会成为无法容忍的苛求，就会让你们的爱情灰飞湮灭。
也许你的下属有一些这样或那样的无法令你满意的地方，但如果你是爱他的，就应当对他以包容；如果你的下属真的爱你，他就不会愿意让你觉得不满意，就像热恋中的情人一般，默默为你而改变。
记住，真正的爱情是没有条件的。
你真的爱你的下属吗？
真正爱一个人是无法说出原因的，你只知道无论何时何地、心情好坏，你都希望这个人陪著你；真正的感情是两人能在最艰苦中相守，也就是没有丝毫责求。
你在什么时候才会觉得你爱你的下属？
在你因为他的工作业绩突出而被你的上级表扬的时候？
在你发现他把你交代的工作都按时完成的时候？
还是在他对你一片称颂的时候？
那么当你因为他被你的上级责骂的时候呢？
当你下达的工作被延期完成的时候呢？
当他和你就某一问题据理力争的时候呢？
你还是一如既往的爱他吗？
这个时候，你对他说了什么？
做了什么？
你的表情又是什么？
如果你的下属爱你，你绝对不希望你受到伤害和委屈，他一定很努力的去维护你的尊严，去保持你的快乐。
同样，你的下属，也和你的恋人一般，希望得到你的尊重、爱护、关怀和包容。
如果你们感情不够稳固，只好认输，真爱是不会变成怨恨的。
记住：
永远也不要以爱的名义去怨恨别人。
你一如既往的爱你的下属了吗？
两人在谈情说爱的时候，最喜欢叫对方发誓，许下承诺。
我们为什么要对方发誓，就是因为我们不相信对方，我们根本不相信恋人，而这些山盟海誓又很不切实际：
海枯石烂、地老天荒，都不能改变我对你的爱!
明知道海不会枯、石不会烂、地不会老、天不会荒；就算会，也活不到那时候。
许下诺言的时候千万注意，不要许下可以实现的诺言，最好是承诺做不到的事，反正做不到的，随便说说也不要紧，不可能实现的诺言最动人。
在失败的爱情里，说的是一套，做的是另一套；讲的人不相信，听的人也不相信。
你还要让你的下属立下军令状吗？
你还在承诺你的下属为他封官晋爵吗？
你还在密切的监视着他的一举一动吗？
你还在四处的围追堵截吗？
你还是与他各打各的算盘吗？
你还在为如何对他实施有效的监控而费尽心思吗？
不要再对你的下属说那些日月星辰的话了，记住：
最好的诺言就是没有诺言。
你相信你的下属吗？
爱不是占有，你喜欢月亮，不可能把月亮拿下来放在脸盆里，但月亮的光芒仍可照进你的房间。
换句话说，你爱一个人，也可以用另一种方式拥有，让爱人成为生命里的永恒回忆。
你是否希望你的下属一直都在你的视线内活动？
你是否不希望下属做超出范围的工作？
就因为你怕他犯错误，怕他走弯路，怕他受挫折、受伤害？
你是否为他提供了一个更大的舞台，让他去闯荡、去拼搏、去争取？
你是否因为害怕他的离开，而一直都压制了他的升迁？
你是否因为害怕失去，而让他不“小心”与机会擦肩而过？
如果是这样的话，你的下属一定会很伤心、很失望、很可能不再爱你。
他也渴望成长，也渴望进取。
记住：
永远不要让爱你人的失望。
你支持你的下属吗？
没有人是故意要变心的。
当你的下属不再爱你了，甚至他要去寻找他更爱的人了。
你不应当只是去责骂他忘恩负义，不应当只是去怨恨别人横刀夺爱，你也不应当去阻挠别人的爱情。
你是否问过自己为什么他不爱你？
为什么他要离你而去？
你是否只是在那里衡量爱与不爱之间的距离？
还是只在那里计算到底谁爱谁更多一点？
你是否真的知道你的下属想的是什么？
要的是什么？
为的是什么？
什么可以让你的下属觉得开心？
什么可以让你的下属觉得值得？
什么才是你的下属最珍惜的？
而你究竟又拿什么奉献给了你的爱人？
记住：
没有人希望失去一份真挚的爱情。
你很诚挚的爱你的下属了吗？
你呢？
找到了第几个？
茫茫人海中，你遇见了谁？
谁又遇见了你？
就业力：
最基础的职业方向
文：
畅销书〈职业精神〉作者商振
每个人都有自己的职业目标，这个目标对于个人来讲，是没有实现的，因此他是我们的终点。
每个人都有个人的现在时，在现在时中，每个人都有特定的能力、资源。
那么职业生涯规划，就是如何提升和应用这些能力和资源，以实现个人的职业生涯目标。
从这个角度来讲，职业生涯规划的过程就是提升自己的持续就业力的过程。
由于工作的关系，我经常被人家询问：
“我应该怎样获得更高的职业发展呢？
”面对这样的问题，我会回答：
“首先你要知道你在哪里？
”为什么我没有直接回答他的问题？
因为对自己进行就业力扫描，弄清楚自己目前的位置和状态，这是整个职业生涯设计的起点。
对自我资源进行分析是对就业力进行扫描的第一条件。
自我资源就是完全为我们个人所拥有，并能为我们自由支配的资源，比如：
过去的工作经验，个人现在的教育背景、知识体系等。
这样就好比知道了“我在哪里”一样，清楚了自己的位置。
弄清楚自己的位置（起点）在哪里后，就要弄清楚自己的终点在哪里？
作为职业人士来说，有些目标我们可以自己确定，比如从事什么行业以及从事什么类型的工作。
但有时候，我们必须是先满足别人的要求然后得到自己想要的。
比如，我们知道企业招聘的每个岗位都会有一定的要求和限制。
如果我们希望做这个职位，那么我们就必须要具备这些条件，我们才可能满足别人的需要，才可能获得这个职位的工作。
一般来讲，我们个人的职业生涯规划的目标，最终基本都会具体落到某个特定职位上来。
因此，就业力提升的目的，就是满足一个更高职位的岗位要求。
于是，我们有必要再次发问：
我还缺什么?
拿一张纸，把第一个问题的答案写在左边，把第二个问题的答案写在右边，然后把每一项进行量化，你就会发现左边的数量或量化值总是要少于右边，这是正常的。
如果不是这样，也就意味着你的职业目标已经实现了，需要重新进行职业目标确定。
通过两个问题答案的对比，你就会知道自己还缺少什么，也就会知道自己该向什么方向努力。
扫描就业力的过程也就是对自己职业生涯进行规划的过程，当你把自己的从头到脚审视一遍过之后，你的职业生涯也就有了大概的方向。
注：
本文由作者商振发表在〈职业设计〉杂志，转载请注明作者及出处信息，否则谢绝转载。
提升就业力应对就业压力
文：
畅销书〈职业精神〉作者商振
又一批的应届毕业生从象牙塔里走出来,开始了其社会征程的第一步.由于前些年的高校扩招,作为最直接的表现,近两年的应届毕业生的数量也相应的增加,随之而来的就是就业压力增大.
就业难,难在何处?
笔者认为这主要有两方面的原因.首先是社会对大学生需求增加的速度赶不上毕业生增加的速度.从资源的角度来看,就是毕业生资源在市场中处于”供大于求”的状态.这样就使得毕业生在应聘某一职位的时候,存在很多的竞争.这无疑就提高了对毕业生自身水平\能力\素质等各方面的要求.其次是大学生的预期收入与用人单位提供的工资之间存在匹配问题.一方面毕业生对工资待遇\工作环境等方面都有很高的要求,而另一方面,由于企业在招聘活动中,处于主动地位,其有更多的选择,因此其所开出的薪资待遇,并不能让毕业生满意.
面对就业难题,各就业指导机构都在对毕业生实行”降低期望值”教育.“降低期望值”是近几年提倡的缓解大学生就业压力的一个就业观念，就是要大学生们不要因为想一步到位而错失很多别的机会，要“先就业、再择业”。
这种指导思想,确实缓解了目前的一部分就业压力,但我们不得不同时也看到,仅仅是降低期望值,降低薪资要求,并不是能完全解决就业问题.
从企业的角度来看待引进毕业生问题,我们可以看到,企业对于毕业生降低薪资要求似乎并不感冒,按照企业方面的说法:
”如果应届毕业生有工作能力,能够为企业创造效益,我们宁愿出比较高的薪资来聘请他.而如果我们仅仅因为他薪资低,就聘请一个无法快速适应工作的毕业生,企业需要大量的时间精力和资金去培训他们一些基本的就职能力和职业素养,这样的时间和资金成本太高,这并不是我们所追求的.”
作为应届毕业生,用人单位对其缺少一定的实际工作经验是有充分准备的,也不
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