中脉策划书.docx
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中脉策划书
中脉策划书
篇一：
中脉蜂灵策划书
一：
活动背景
“五一”劳动节是我们中国广大老百姓传统节日，这样一个节日寄托了一份对老百姓感激和深情的祝福，希望我们的劳动人民健康、快乐。
今天“劳动”的概念已经得到很大延伸和创新，更多体现我们劳动人民的智慧和勤奋，同时也衬托拥有健康才能更好享受智慧的成果。
在这样一个具有深刻意义的节日，中脉蜂灵更渴望表达她的报答之情！
彰显我们品牌的价值！
二：
活动主题
触摸“五一”，体验“中脉蜂灵”
三：
活动目的
1.利用节日消费高峰，提高销量
2.借势推广我们产品，促进认知
3.回馈广大消费者，建立忠诚度
4.加强与终端合作，改善彼此客情
四：
活动时间和地点
4月25日——年5月15日
各药房及专卖店
五：
活动产品
主推产品：
中脉蜂灵三个规格（96粒、192粒、400粒）
辅推产品：
48粒
六：
活动规划
（一）：
活动内容
1.凡在活动期限内购买中脉蜂灵系列产品满48元，就可参加我们的《触摸“五一”赢幸运摸奖活动》一次
2.凡在活动期限内购买中脉蜂灵系列产品满96元，就可参加我们的《触摸“五一”赢幸运摸奖活动》两次
3.以48元计，以此类推，凡在活动期限内购买中脉蜂灵系列产品满400元，就可参加我们的《触摸“五一”赢幸运摸奖活动》五次，最多五次。
4.活动的最终解释权归中脉集团皖南分公司
（二）：
活动形式
1.每一个专卖店设一个摸奖箱，摸奖箱用KT板制作（尺寸长30CM*宽30CM*40CM），摸奖箱四个面：
两个面为中脉的LOG0；另两个面为《触摸“五一”赢幸运》字样。
2.每个摸奖箱放五十一个乒乓球，乒乓球上标志设计为“五”“一”“五一”字样，用白板笔写。
3.乒乓球上〈字样标志〉分配：
10个球上写“五”；5个球上写“一”；一个球上写“五一”；另外35个球上写“幸运”
4.乒乓球的形式可以用其他东西代替
（三）：
奖项设计
1.一等奖的标志为“五一”，奖品为价值192元的中脉远红内衣
2.二等奖的标志为“一”，奖品为价值96元的中脉靠枕
3.三等奖的标志为“五”，奖品为价值48元的中脉蜂灵48粒装
4.四等奖的标志为“幸运”，奖品为价值28元的中脉护眼
（四）：
补充说明
1.本活动可以结合终端进行联合促销，例如购买本终端产品满100元以上（其他保健品除外）也可参加我们活动一次，最多为一次。
目的是让终端对我们活动有一个很好的配合，同时也为增进彼此的客情，为未来的合作打下基础。
2.本次参加活动消费者必须凭电脑小票或收银条
七：
活动终端要求
（1）现有产品结构比较合理，特别要有足够的礼盒陈列
（2）此店在活动期间要有堆头展示，同时能配备导购小姐，至少保证一天一名
（3）此店要有足够的人流量，我们的产品在里面要有一定销售基础
（4）需要有良好的客情关系，能配合本次活动的有效执行
（5）在此店要有重点产品的DM支持，同时在DM上告知活动内容，及抽奖地点和方式
2、终端的布置设计
（1）在店门口要有活动的告知（比如海报或KT板展示活动内容或易拉宝告知活动内容）
（2）在店门口要有赠品展示台和发奖人员同时兼活动宣传单页发放
（3）店内的堆头上要尽可能贴上我们活动海报，彰显活动气氛
（4）在店内堆头上要放上赠品进行展示，激发消费者购买欲望
（5）店内堆头上要摆放活动宣传单页，以便顾客取阅
4、在活动开始前三天，需要在目标终端附近的小区进行目标人群的活动宣传单派发，扩大活动的目标影响力。
八：
控制点
1.产品进场
2.促销员进场、培训
3.堆头的落实
九：
效果预估
1.促进现有产品的销售
2.提升产品的知晓度
3.树立彼此的信心
篇二：
中脉公司现金计划薪酬方案
中脉公司现金计划薪酬方案
第一条基本指导思想
（1）导入现代公司绩效考核的理念与方法。
中脉既往薪酬制度的一个显著缺点，是有较多承包制理念的绩效考核方法。
例如，对子公司营销管理干部的考核，基本薪酬部分在现金计划薪酬方案中的比重偏小，提成部分的比重偏大。
尤其是，绩效考核指标中缺少动态性指标。
通过现代公司绩效考核理念与方法的引入，新的薪酬方案对既往薪酬方案在此方面存在的突出问题，将有一定力度的矫正。
（2）导入现代公司生涯管理的理念与方法。
中脉既往薪酬制度的又一个显著不足，是基本按“官本位”理念设计了单一的薪酬攀升通道。
新的薪酬方案将在薪酬攀升的“官本位”或管理“职业锚”通道外，设立薪酬攀升的技术或业务通道。
（3）进一步启动员工素质攀升与薪酬水平攀升的良性互动机制。
企业兴旺发达的标志之一，是员工素质提升与薪酬水平攀升形成良性循环态势。
由于员工薪酬水平攀升等方面原因，中脉已初步形成了如是机制。
新的薪酬方案将通过部分核心尤其是战略员工薪酬水平的攀升，更为强力地启动此机制。
第二条薪酬体系构建基本原则
（1）战略导向原则。
公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。
那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。
公司将特别优
秀员工设立薪酬水平与其相对工作价值相适应的“薪酬特区”。
（2）公平原则。
公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、加入公司先后等方面差异；公司力求使每位员工的薪酬与竞争性企业具有可比性。
（3）平衡原则。
中脉公司完整的薪酬体系有三个组成部分：
现金计划薪酬、持股计划薪酬与期权计划薪酬。
公司将力求薪酬体系三大子系统的平衡。
按国际惯例，此方面平衡的基本表现是，从持股计划与期权计划中获益较少的员工，在现金计划中将得到一定程度的“补偿”。
（4）透明原则。
公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；并能清晰、前瞻性地了解自己薪酬攀升前景。
（5）补偿原则。
公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
第三条薪酬体系构建的基本方法
公司以薪点制为基本的计酬方法。
其工作思路是：
第一步，根据每一位员工的职务、管理幅度、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。
譬如有员工A，因其是部长职务，按规定所得薪点为300点；其为本科学历，按规定所得薪点为10点；其为中级职称，按规定所得薪点为5点；其在公司工作5年，按规定可得10个薪点；其在部长岗位上工作4年，按规定可得12个薪点。
员工A的总薪点为
总薪点=300+10+5+10+12
=337
第二步，根据公司业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可得货
币薪酬。
譬如，根据公司某一年的财务状况，基本薪酬率可确定为6。
第三步，求出每一位员工每月的货币薪酬。
譬如，在我们的例子里，员工A的基本月薪为
员工A的月薪=薪酬率×薪点
=6×337
=2022（元）
不仅员工的基本薪酬可依薪点制的方法计算，员工的奖酬亦可依此方法计算。
譬如，设员工A的奖酬率为5，则其奖酬为5×337=1685元。
第四条确定员工薪点的因素
公司依下列因素确定每位员工的薪点：
（1）职位。
较高的职位意味着较大的责任、较高的素质、较大的能力，理当有较高的薪酬。
它是员工薪酬界定的最基本因素。
（2）职称。
较高的职称一般有较高的素质、较强的能力，应有相对较高的薪酬。
中脉是高科技公司，为使科技人员在中脉能从薪酬方面有恰如其分的成就感，相对较高的薪酬亦是必要的。
中脉作为高科技企业，需要吸纳一定数量专事新品开发的高素质人才。
那些不担任公司领导职务，将全身心投入新品开发的高职称科技人才，亦会在薪酬方面得到恰如其分的鼓励。
（3）学历或学位。
较高的学历或学位一般意味着较高的素质、较大的能力，以及较大的发展潜力。
为吸纳数量较多高学历或高学位人士加盟中脉事业，高学历或高学位人士将得到相对较高的薪酬。
（4）公司工作年限。
较长的公司工作年限一般意味着，员工既往对公司已经作了相对较大的贡献。
为使员工的长远发展与公司的长远发展具有一定的相关性，在其他条件相同的情况下，公司工作年限较长员工的薪酬应相对较高。
（5）特定岗位的工作年限。
较长的岗位工作年限，一般意味着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验。
在其他条件相同的情况下，在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工，应该得到相对较高的薪酬。
岗位平移应视为某一工作岗位年限的持续。
例如，员工E在子公司总经理岗位工作4年，因工作需要平移为总公司某部部长工作2年，计量其岗位津贴的工作年限应是6年，而不是2年。
岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续计算。
例如，员工Q原为部长工作2年，后改任副部长工作3年，应按副部长5年计量其岗位津贴。
（6）员工在特定工作岗位作出的超乎寻常贡献。
员工为公司作出的超乎寻常贡献，可选择以下几种激励方式：
一是，薪酬率奖励，这将使员工在某年或某月的薪酬水平相对较高。
二是，薪点奖励，这将使员工“终身”获益。
三是，股权或期权奖励，这将使员工与企业的关系发生“质”的变化。
四是，广义薪酬奖励（出国培训、度假、住房奖励），它将使员工得到体面的“意外”惊喜。
（7）管理幅度。
这适用于管理机构或领导者。
中脉管理幅度上的差别主要有如下两种情况：
一是，由于总部各部的人数有多有少，各部部长的管理幅度亦有大有小。
但考虑到中脉总部各部存在着人员扩充的内在冲动，暂不考虑将此幅度差异在薪酬上专门体现出来。
二是，由于各子公司的“地盘”有大有小，各子公
司管理者的管理幅度亦有大有小。
为鼓励各子公司在保证有良好经济效益的前提下扩充自己的“地盘”，管理幅度较大的管理结构或管理者有相对较高的薪酬是必要的。
子公司总经理管理幅度较大有两种基本表现：
一是，其管辖的省级子公司的数量较多，相应地，其销售额与利润额亦比较大。
二是，由于对市场的精细开发，单一省级子公司的销售额与利润额亦比较大。
前者是外延性管理幅度大，后者是内涵性管理幅度较大。
（8）管理半径。
在有些情况下，管理半径与管理幅度是一致的。
例如，子公司的管理幅度较大，亦意味着其管理半径较大。
这里所谓管理半径主要是由于公司总部各部的功能定位引致的。
财务、人力资源、营销、办公室等或是与子公司有直线领导关系（财务、人力资源、营销等部即是如此），或是必须在更为广泛范围内组织自己所辖员工的工作（生产部就是如此），或是必须为总公司及子公司提供非常繁杂的服务（办公室就是如此），其领导者必须照应更广范围内较为复杂的事务。
在其他条件相同的情况下，这些部有关领导有相对较高的薪酬是必要的。
管理半径津贴适用于上述部门的部长或主任。
由于营销在中脉的举足轻重地位，在公司决策层，总裁和营销副总裁亦有着相对较大的管理半径，他们不仅在总公司有较大的管理幅度，与各子公司总经理、副总经理间亦有着直线领导关系。
（9）地区差异。
由总公司派往各地的管理干部或业务骨干异地工作，必然导致其开支增加等方面的损失；各地生活消费水平亦存在着差异。
这些客观上要求对派往南京地区以外的中脉员工，给予一定的地区津贴。
（10）责任与强度等。
这专指那些无管理职务的中脉员工。
篇三：
南京中脉科技发展有限公司申请辞职报告范文
南京中脉科技发展有限公司辞职报告范文
原创优秀范文值得下载
尊敬的领导：
您好！
首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
俗话说：
天下无不散之筵席。
由于我个人职业规划和一些现实因素（简单阐述离职南京中脉科技发展有限公司相关岗位的原因，比如父母年迈、夫妻分居），经过深思熟虑，我决定辞去所担任的南京中脉科技发展有限公司×××岗位的工作。
我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给南京中脉科技发展有限公司管理所带来不便，深表歉意！
此时我选择离开南京中脉科技发展有限公司×××岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难决定。
相信在我目前的南京中脉科技发展有限公司×××岗位上，南京中脉科技发展有限公司有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。
转眼之间，在南京中脉科技发展有限公司工作已经×年（改成自己南京中脉科技发展有限公司工作实际时间），回首自己在南京中脉科技发展有限公司工作、生活和学习的点点滴滴，感慨颇多，有过期待，也有过迷茫；有过欢笑，也有过悲伤。
但至始至终，南京中脉科技发展有限公司的深刻的企业文化内涵一直激励着我。
南京中脉科技发展有限公司×××岗位工作是我职业生涯中珍
篇四：
中脉公司现金计划薪酬方案-12
附件一
中脉公司现金计划薪酬方案
（二00二年版）
第一条基本指导思想
（1）导入现代公司绩效考核的理念与方法。
中脉既往薪酬制度的一个显著缺点，是有较多承包制理念的绩效考核方法。
例如，对子公司营销管理干部的考核，基本薪酬部分在现金计划薪酬方案中的比重偏小，提成部分的比重偏大。
尤其是，绩效考核指标中缺少动态性指标。
通过现代公司绩效考核理念与方法的引入，新的薪酬方案对既往薪酬方案在此方面存在的突出问题，将有一定力度的矫正。
（2）导入现代公司生涯管理的理念与方法。
中脉既往薪酬制度的又一个显著不足，是基本按“官本位”理念设计了单一的薪酬攀升通道。
新的薪酬方案将在薪酬攀升的“官本位”或管理“职业锚”通道外，设立薪酬攀升的技术或业务通道。
（3）进一步启动员工素质攀升与薪酬水平攀升的良性互动机制。
企业兴旺发达的标志之一，是员工素质提升与薪酬水平攀升形成良性循环态势。
由于员工薪酬水平攀升等方面原因，中脉已初步形成了如是机制。
新的薪酬方案将通过部分核心尤其是战略员工薪酬水平的攀升，更为强力地启动此机制。
第二条薪酬体系构建基本原则
（1）战略导向原则。
公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。
那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。
公司将特别优秀员工设立薪酬水平与其相对工作价值相适应的“薪酬特区”。
（2）公平原则。
公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、加入公司先后等方面差异；公司力求使每位员工的薪酬与竞争性企业具有可比性。
（3）平衡原则。
中脉公司完整的薪酬体系有三个组成部分：
现金计划薪酬、持股计划薪酬与期权计划薪酬。
公司将力求薪酬体系三大子系统的平衡。
按国际惯例，此方面平衡的基本表现是，从持股计划与期权计划中获益较少的员工，在现金计划中将得到一定程度的“补偿”。
（4）透明原则。
公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系；并能清晰、前瞻性地了解自己薪酬攀升前景。
（5）补偿原则。
公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
第三条薪酬体系构建的基本方法
公司以薪点制为基本的计酬方法。
其工作思路是：
第一步，根据每一位员工的职务、管理幅度、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。
譬如有员工A，因其是部长职务，按规定所得薪点为300点；其为本科学历，按规定所得薪点为10点；其为中级职称，按规定所得薪点为5点；其在公司工作5年，按规定可得10个薪点；其在部长岗位上工作4年，按规定可得12个薪点。
员工A的总薪点为
总薪点=300+10+5+10+12
=337
第二步，根据公司业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可得货币薪酬。
譬如，根据公司某一年的财务状况，基本薪酬率可确定为6。
第三步，求出每一位员工每月的货币薪酬。
譬如，在我们的例子里，员工A的基本月薪为
员工A的月薪=薪酬率×薪点
=6×337
=2022（元）
不仅员工的基本薪酬可依薪点制的方法计算，员工的奖酬亦可依此方法计算。
譬如，设员工A的奖酬率为5，则其奖酬为5×337=1685元。
第四条确定员工薪点的因素
公司依下列因素确定每位员工的薪点：
（1）职位。
较高的职位意味着较大的责任、较高的素质、较大的能力，理当有较高的薪酬。
它是员工薪酬界定的最基本因素。
（2）职称。
较高的职称一般有较高的素质、较强的能力，应有相对较高的薪酬。
中脉是高科技公司，为使科技人员在中脉能从薪酬方面有恰如其分的成就感，相对较高的薪酬亦是必要的。
中脉作为高科技企业，需要吸纳一定数量专事新品开发的高素质人才。
那些不担任公司领导职务，将全身心投入新品开发的高职称科技人才，亦会在薪酬方面得到恰如其分的鼓励。
（3）学历或学位。
较高的学历或学位一般意味着较高的素质、
较大的能力，以及较大的发展潜力。
为吸纳数量较多高学历或高学位人士加盟中脉事业，高学历或高学位人士将得到相对较高的薪酬。
（4）公司工作年限。
较长的公司工作年限一般意味着，员工既往对公司已经作了相对较大的贡献。
为使员工的长远发展与公司的长远发展具有一定的相关性，在其他条件相同的情况下，公司工作年限较长员工的薪酬应相对较高。
（5）特定岗位的工作年限。
较长的岗位工作年限，一般意味着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验。
在其他条件相同的情况下，在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工，应该得到相对较高的薪酬。
岗位平移应视为某一工作岗位年限的持续。
例如，员工E在子公司总经理岗位工作4年，因工作需要平移为总公司某部部长工作2年，计量其岗位津贴的工作年限应是6年，而不是2年。
岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续计算。
例如，员工Q原为部长工作2年，后改任副部长工作3年，应按副部长5年计量其岗位津贴。
（6）员工在特定工作岗位作出的超乎寻常贡献。
员工为公司作出的超乎寻常贡献，可选择以下几种激励方式：
一是，薪酬率奖励，这将使员工在某年或某月的薪酬水平相对较高。
二是，薪点奖励，这将使员工“终身”获益。
三是，股权或期权奖励，这将使员工与企业的关系发生“质”的变化。
四是，广义薪酬奖励（出国培训、度假、住房奖励），它将使员工得到体面的“意外”惊喜。
（7）管理幅度。
这适用于管理机构或领导者。
中脉管理幅度上的差别主要有如下两种情况：
一是，由于总部各部的人数有多
有少，各部部长的管理幅度亦有大有小。
但考虑到中脉总部各部存在着人员扩充的内在冲动，暂不考虑将此幅度差异在薪酬上专门体现出来。
二是，由于各子公司的“地盘”有大有小，各子公司管理者的管理幅度亦有大有小。
为鼓励各子公司在保证有良好经济效益的前提下扩充自己的“地盘”，管理幅度较大的管理结构或管理者有相对较高的薪酬是必要的。
子公司总经理管理幅度较大有两种基本表现：
一是，其管辖的省级子公司的数量较多，相应地，其销售额与利润额亦比较大。
二是，由于对市场的精细开发，单一省级子公司的销售额与利润额亦比较大。
前者是外延性管理幅度大，后者是内涵性管理幅度较大。
（8）管理半径。
在有些情况下，管理半径与管理幅度是一致的。
例如，子公司的管理幅度较大，亦意味着其管理半径较大。
这里所谓管理半径主要是由于公司总部各部的功能定位引致的。
财务、人力资源、营销、办公室等或是与子公司有直线领导关系（财务、人力资源、营销等部即是如此），或是必须在更为广泛范围内组织自己所辖员工的工作（生产部就是如此），或是必须为总公司及子公司提供非常繁杂的服务（办公室就是如此），其领导者必须照应更广范围内较为复杂的事务。
在其他条件相同的情况下，这些部有关领导有相对较高的薪酬是必要的。
管理半径津贴适用于上述部门的部长或主任。
由于营销在中脉的举足轻重地位，在公司决策层，总裁和营销副总裁亦有着相对较大的管理半径，他们不仅在总公司有较大的管理幅度，与各子公司总经理、副总经理间亦有着直线领导关系。
（9）地区差异。
由总公司派往各地的管理干部或业务骨干异地工作，必然导致其开支增加等方面的损失；各地生活消费水平
篇五：
中脉道和公益基金会
中脉道和公益基金会中脉道和公益基金会是经中华人民共和国民政部审批成立的全国性非公募基金会。
原始基金5000万元人民币，由中脉科技发展有限公司发起创立。
20XX年9月22日，中脉道和公益基金会在首都北京人民大会堂举行隆重成立仪式。
秉承中脉科技一以贯之的“共创与共享”企业文化，承继和发扬中脉科技持久不懈的慈善理念和公益事业，中脉道和公益基金会运用更加职业化的运作，更加成熟的管理模式统筹管好中脉慈善事业，放大中脉公益的社会效应和救助价值，努力构建一个国际化、创新型、专业化的一流企业基金会。
中脉道和公益基金会的愿景是“让更多人获得幸福”;宗旨是“汇聚爱心，与爱同行，成为践行公益的时代典范”;价值观是“共创与共享，共建与共担”;使命是“致力于人类生命质量的提升”。
在此指导思想下，中脉道和公益基金会确立了
“三位一体”的发展战略，通过对弱势老人、贫困儿童、社会发展等三个领域的慈善救助及捐助，帮助他们有机会享受到公平的教育、养老、医疗、安全和社会关怀等福利，致力于人的生命质量的整体提升。
一直以来，广大中脉营销人员都是中脉公益事业最坚定的支持者、最踊跃的参与者，中脉道和公益基金会成立后，将更加有效、有序、科学地引导广大营销人员开展志愿者活动，引导他们全情投入到中脉慈善事业，提供专业高效的志愿服务。
在理事会的领导下，基金会恪守宗旨，创新思路，在成立首年，就全面奠定了“一老一小一发展”的公益项目格局，并先后启动和实施了与中国关工委共同发起、在五年投入1亿元的“朝阳计划——青少年健康守护行动”，与中国儿童少年基金会发起、在三年内投
入1500万元的“中脉青少年安全守护行动”等全国性大规模品牌公益项目，并围绕项目开
展了朝阳爱心行、中脉道和爱心志愿者大行动、举办慈善晚宴并以爱心拍卖的形式为贫困山区的孩子们筹集善款等丰富多样的大型公益活动，汇集政府、媒体的影响力，吸引众多爱心组织和公益人士共同参与到项目当中，带动全社会感受和弘扬慈善文化。
同时，基金会还积极参与国家防灾减灾等社会救助，在20XX年-20XX年先后援助云南鲁甸地震、西藏地震、江西赣州洪灾、云南华坪洪灾等受灾地区善款以及救灾物资总价值共达万元。
鉴于中脉科技在慈善领域的持续贡献和突出成绩，自20XX年起先后荣膺“慈善推动者”、“年度十大慈善企业”“关心下一代突出贡献企业”、“中国儿童慈善奖”、“20XX年度扶贫爱心奖”、“优秀助老共建单位”等多项大奖;周希俭主席当选为“20XX中国公益人物”、“影响20XX中国公益100人”、“全国首届优秀敬老志愿者”等多项殊荣;“朝阳计划”获评为“20XX中国企业社会责任项目卓越奖”、“20XX年度十佳公益慈善项目”等众多荣誉。
中脉道和公益基金会20XX年度工作特色
1.通过组织形式多样的志愿者活动形成群体慈善效应
20XX年，结合企业优势，中脉道和公益基金会建立了系统、严谨、合规的志愿者管理机制和活动参与机制，合理有效地引导中脉道和志愿者参与到基金会开展的项目当中，与贫困地区的孩子近距离生活在一起，深入到山区去了解他们的学习、生活，从而更好地给孩子们带去实实在在的帮助。
20XX年度，中脉道和公益基金会累计组织各类志愿者活动6次，总参与人数178人次。
通过这种体验式的志愿者服务方式，既让志愿者对公益理念、公益行动有更深刻的认知;又能通过志愿者的服务反馈，进一步对项目起到监督、改善的作用，提升公益项目的社会适应性和社会价值。
2.完善的信息公开机制和项目监督确保项目有效落地
中脉道和公益基金会建立了专业透明的信息公开制度，包括基金会善款募集制度、专项基金使用制度、定时信息公开制
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