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工作家庭冲突研究综述跨文化视角
工作家庭冲突研究综述：
跨文化视角
摘要早期的研究表明工作—家庭关系会因为文化信仰、价值观、标准的不同而变得复杂。
跨国公司必须意识到文化对管理实践的巨大影响，发展不同文化背景下干预和平衡工作家庭冲突的策略。
本文对工作家庭冲突的跨文化对比研究进行回顾，分别从国家文化层面和个体文化取向层面综合评述个人主义—集体主义文化下工作—家庭关系差异对工作家庭冲突的形成和作用机制产生的影响，并对未来的研究提出建议。
关键词工作家庭冲突工作—家庭跨文化个人主义—集体主义
引言
国外关于工作家庭冲突的研究已经产生了相当丰富的理论和实证基础，但是这些研究大都是在西方国家特别是美国进行的，其他的研究也仅局限在一国收集数据，例如以色列（Moore,1995）,日本（Matsui,1995），马来西亚（Ahmad,1996;Noor,1999）和土耳其（Aycan,2002;Cariksi,2002）。
早期的研究表明工作—家庭关系会因为文化信仰、价值观、标准的不同而变得复杂（Lobel,1991）[2]。
那么，不同文化背景下工作家庭冲突的前因、结果变量是否存在差异呢？
西方国家研究得出的理论在不同文化背景下是否具有普遍的适用性？
文化是怎样影响工作家庭冲突的形成和作用机制的呢？
跨文化的对比研究有助于全面理解文化对工作家庭冲突形成和作用机制的调节作用。
本文拟对工作家庭冲突的跨文化对比研究进行回顾，综合评述个人—集体主义文化下工作—家庭关系差异对工作家庭冲突形成和作用机制产生的影响，以期引起相关方面的关注。
一、国内外相关研究回顾
二、
工作家庭冲突（WFC）是一种角色冲突，在这种冲突中来自工作和家庭生活领域的角色压力是不相容的。
Gutek[3]、Higgins[4]等人在研究中开始区分工作干涉家庭（WIF，W→Fconflict）和家庭干涉工作（FIW，F→Wconflict）两类冲突，认为这两类冲突是相关但不相同的概念，有着各自不同的前因和结果。
后来部分研究中还发现这两种冲突间存在着一种正的交互关系（Frone,1992[5];Bruck,2002[6]）。
对工作家庭冲突前因变量的研究多以工作投入、工作压力等工作领域相关的因素，以及家庭投入、家庭压力等家庭领域相关因素为WFC的前因变量（Frone，1992；Higgins，1992；Adams，1996[7]）。
这些压力源和角色间冲突都可能对个体和组织的结果变量（如健康、工作满意感、生活满意感、组织承诺等）产生消极的影响。
许多研究都检验了工作家庭冲突和各种前因变量和结果变量之间的关系（Frone,1992;Greenhaus,1994[8]）。
与前因和结果变量相比，调节变量的研究相对较少，常见的调节变量包括性别和社会支持。
近年国外对工作家庭冲突的研究开始扩展到男性并涉及不同职业不同职务，形成了具有普遍适用性的工作家庭冲突模型（Frone,1992；Higgins,1992）。
这些模型都有助于很好地理解了工作家庭冲突的前因、结果变量以及WIF和FIW两种冲突的交互关系。
我国国内自20世纪90年代开始，工作家庭问题也一度成为研究的热点。
陆佳芳、时勘（2002）[9]对银行、科研单位和高新技术企业进行了工作家庭冲突的调查，研究结果表明：
较之FIW，WIF能较好预测员工的工作压力，它通过工作压力间接地对工作满意感起作用，女性员工的工作态度更容易受到工作家庭冲突的影响。
李晔（2003）[10]对448名文教卫生系统员工进行的调查也发现：
在我国工作-家庭冲突比家庭-工作冲突严重，影响WIF的因素包括工作时间、加班与轮班、工作卷入、来自单位的支持和照顾老幼等，多与工作有关，而影响FIW的因素则包括家庭卷入、来自家庭的支持和工作时间，多与要与家庭有关，社会支持有助于缓解工作—家庭冲突。
刘永强（2006）[11]的研究没有发现性别对工作家庭冲突的预测作用，两类冲突都是工作压力的显著预测变量，但它们不能预测旷工和离职意向。
综合国外和国内关于工作家庭冲突的已有研究，我们可以发现西方形成的关于工作家庭冲突的理论框架在我国是具有一定的适用性的。
但是基于中国的社会文化以及现阶段经济状况和管理体制，员工工作家庭冲突的影响因素、组织行为后果以及调节变量对工作家庭冲突的影响程度存在着不同。
那么文化是怎样影响工作家庭冲突的形成和作用机制的呢？
这是值得我们进一步探索的问题。
三、跨文化对比研究回顾
四、
工作家庭冲突的跨文化对比研究有助于帮助理解文化对工作家庭冲突前因和结果变量的影响作用。
目前已有学者做过相关的工作家庭冲突跨文化对比研究（Aryee,1999[12];Yang,2000[13];Luk,2001[14];Hill,2004[15];Wang,2004[16]）。
这些研究主要在中国社会（大陆、香港）和美国进行，以探讨不同文化背景下工作家庭冲突形成和作用机制的差异。
2．1WIF和FIW交互作用
Frone等人（1992）的研究表明WIF和FIW之间存在着一种正的交互关系，并且WIF对FIW的作用系数与FIW对WIF的作用系数大致相等，分别为0.53和0.43。
Aryee等人（1999）基于Frone1992年提出的工作—家庭冲突模型，通过对香港来自不同行业的300多名已婚员工进行调查，来比较两个模型结构方程中各路径系数和协方差的异同。
研究发现在香港WIF与FIW也存在正的交互作用，但是WIF对FIW的作用系数比FIW对WIF的作用系数明显的大，分别是0.76和0.28。
这表明，在香港这个仍然保留了中国传统的社会里，WIF对FIW的影响作用比FIW对WIF的影响作用大得多。
Hill等人（2004）调查了IBM公司在全球48个国家的五万多名员工，也发现在集体主义国家FIW对WIF的交互作用最弱，WIF对FIW的交互作用最强。
2．2前因变量
Aryee等人（1999）的研究发现，在香港工作压力对WIF有显著的预测作用，工作投入对WIF没有显著的预测作用，这与Frone等人的研究结论是一致的；不一致的是，在香港家庭投入对FIW却没有显著的影响。
Luk（2001）调查了来自中国香港和美国企业278名员工，发现两国文化背景下WIF和FIW的前因各不相同。
在中国，职位、工作时间承诺、工作角色期望是WIF的前因变量，在美国只有职位是WIF的前因变量；在中国家庭投入和父母性需求能很好地预测FIW，而在美国只有家庭结构是影响FIW的主要因素，双职工家庭比传统单职工家庭感受到的FIW要大。
Yang等人（2000）调查来自美国和中国大陆企业的员工，在没有区分WIF和FIW的基础上研究工作和家庭需要对工作家庭冲突（WFC）的影响。
需要是指感知到的角色压力。
研究发现，相比中国员工美国员工感受到更多的家庭需要，感受到的工作需要水平在两个国家差异不大。
在美国家庭需要比工作需要能更好地预测WFC，而在中国工作需要比家庭需要能更好地预测WFC；在美国家庭需要对WFC的影响比中国大；在中国工作需要对WFC的影响比美国大。
Hill等人（2004）的研究还发现子女责任、赡养父母责任与FIW有显著的正相关关系，其影响程度在个人主义国家比集体主义国家更大。
3．3结果变量
跨文化对比研究中研究较多的结果变量是满意度以及离职意向。
Aryee等人（1999）与Frone等人的研究结论刚好相反。
Frone等人的研究发现，在美国WIF与整体不满意度没有直接的正相关关系，而FIW与整体不满意度有显著的正相关关系；Aryee等人发现，在香港WIF与整体满意度有直接的正相关关系，而FIW与整体满意度没有显著相关关系。
Luk（2001）的研究发现在香港FIW是工作满意度的预测变量，而在美国FIW则是婚姻质量的显著预测变量。
Wang等人（2004）调查了来自中国和美国银行的394个员工，研究发现在中美两国WIF与离职意向都有显著的正相关关系。
与研究假设“在中国集体主义社会文化下员工感到WIF时会有更少的离职倾向”相反的是，Wang等人的研究并没有发现WIF对离职意向的影响强度在中国和美国存在差异。
Wang等人认为，可能由于文化、商业以及个人交流的增加，个人主义渗透中国，在中国特别是年轻一代人中变得流行，传统集体主义倡导的与企业建立长期的关系这一观念被打破，当员工感受到较大的WIF时，也会产生较大的离职意向。
有趣的是，Wang的研究还发现在中国集体主义文化下，FIW与离职意向存在着正相关的关系，而过去西方许多学者的研究都证明了FIW与离职意向不存在显著关系（Frone，1992;Greenhaus，2001[17];Anderson，2002[18]）。
从以上的实证研究可以看到，不同文化背景下工作家庭冲突水平、前因变量以及结果变量有相似的地方，也存在着差异。
工作家庭冲突的跨文化对比研究为文化差异对工作家庭冲突形成和作用机制的影响提供了证据，但是目前的研究还缺乏对这种跨文化差异进行更深入的探讨分析。
五、诠释工作家庭冲突的跨文化差异
六、
国家的文化差异会影响人们对工作—家庭关系的看法。
Hofstede[19]把国家文化差异分为四个维度：
个人主义与集体主义，权利距离，不确性回避以及阳刚性与阴柔性。
我们仅从个人主义－集体主义这一文化纬度去考察中美两国员工工作—家庭关系的差异。
过去跨文化研究表明，美国文化的价值观就是典型的个人主义，与此形成鲜明对比的则是中国集体主义文化。
个人主义倾向于把个人利益置于集体利益之上，集体主义倾向于把集体利益置于个人利益之上。
3．1中国集体主义文化背景下的工作和家庭
中国是以儒家文化为主流文化的国家，儒家文化注重家庭关系，宗族血统。
在儒家文化传统影响下，家庭是社会的基础。
一般观点认为中国社会里家庭利益在个人和其他所有利益之上，家庭关系是持久稳定的，家庭成员最重要的义务是维持家庭的稳定（Westwood,1992[20]）。
但是，也有相关研究表明中国人倾向于将家庭和个人时间放在较工作次要的地位（Bond,1986[21];Chia,1994[22];Redding,1994[23]）。
有关中国人工作优先价值观的存在已由我国的一些实证研究所证明，例如Lai（1995）[24]、Lin&Lai（1995）[25]的研究就发现在上海和天津的员工工作角色产生的压力对员工影响比家庭角色产生的压力影响大。
这与中国特殊的工作伦理观有着密切的关系。
中国人的工作伦理观是努力为其家庭带来荣耀和财富，工作是维持家庭幸福的主要途径。
在中国人们为了家庭的幸福而努力工作，工作为家庭带来幸福而不是与家庭的需要竞争（Redding,1986[26];Metzger,1977[27]）。
基于这个标准，在中国额外的加班是个人为了家庭幸福为了家庭的长远利益做出的一种自我牺牲，而不是为了个人职业的追求而牺牲的家庭利益。
自我牺牲、长期导向这类价值观使中国人赋予沉重的工作责任合法性，并鼓励这种行为。
其次，中国文化背景下家庭需要容忍并允许受工作需要暂时的干涉，与中国家庭成员的支持也不无关系。
对中国人来说，工作繁忙虽然目前打扰了家庭生活，但却能带来未来的利益。
尽管家庭其他成员并不欢喜工作打扰家庭生活，但他们能够对忙碌于工作的亲人表现出理解和支持。
3．2美国个人主义文化背景下的工作和家庭
流行的观点认为，美国人是事业导向的，而中国人则是家庭导向的，在美国人们倾向于把他们的工作和个人自由置于家庭责任之上。
但越来越多的研究发现美国人倾向于认为家庭重于一切。
Glenn（1992）[28]回顾1971-1989的调查发现，69%的美国人认为拥有一个幸福的家庭的婚姻十分重要，只有38%的人认为工作比家庭重要。
Hofstede（2001）[29]也发现，西方个人主义社会明显地要比东方集体主义社会更重视家庭和个人时间。
美国今天重视家庭的价值观受到了美国社会注重生活质量、重视亲情这些价值观的支持，这与美国社会发展到后工业化高生活标准阶段是相关的。
而美国的个人主义事业观与集体主义中国的工作伦理观完全不同。
对美国人来说，职业意味着个人的抱负和成就，他们相信教育和努力工作才是成功的泉源。
美国人更倾向于把工作和满意度以及兴趣联系起来，他们认为工作可以带给他们自我实现的感觉，强调通过工作实现个人成就。
因此在美国花在工作上的时间通常被视为实现个人抱负而不是为了家庭的幸福。
总的来说，美国人倾向于将个人利益与家庭利益等同看待，把个人需求和家庭需求区分开来，当工作和家庭都有需求时就会产生冲突。
由于工作和家庭是互相竞争的，满足一方需求就以牺牲另一方需求为代价，额外的工作时间也常被看作是为了个人职业追求而牺牲了家庭的利益。
可以推测，当工作时间需求很高时，个人主义下的美国人会感受到很高的WIF和感到更大的压力，Spector等人（2004）[30]的研究支持了这个观点。
其次，在美国人看来，一个好的家庭成员是不应该让工作干扰其家庭的。
做不到这点，可能引起其他家庭成员的不满。
与中国家庭成员的支持不同，在美国当出现工作干扰家庭生活时，其他家庭成员不是向处于苦恼中的成员提供更多的谅解与感情支持，反而是取消了这种支持（Adams，1996;Jackson，1985[31]），本人也会因此产生内疚，甚至进而会导致诸如分居、离婚、子女关系疏远等严重后果。
过去研究表明，在美国和西欧国家，家庭问题比工作问题对整体心理幸福感的影响更大（Lin&lai,1995）；Frone等人（1992）的研究也发现在美国家庭压力对员工身心健康的影响大于工作压力对健康的影响。
综合上面所述可以看出，在中国人们为了家庭幸福而工作；工作与家庭不是竞争的；额外的加班也是为了家庭的长远利益而做出的一种个人牺牲；当工作的履行干涉到家庭时，家庭成员会表现出支持；总的来说，在中国家庭利益是大于个人利益的。
在美国人们通常为了个人的自我实现而工作；工作和家庭是相互竞争的，满足一方需求就以牺牲另一方需求为代价；额外的加班也会被视为了个人的职业追求而牺牲了家庭的利益；当工作的履行干涉到家庭时，家庭成员会取消支持；总的来说，在美国家庭利益是等同于个人利益的。
表1个人主义-集体主义下中美两国工作-家庭关系差异
中国
美国
为家庭幸福而工作
为个人实现工作
工作与家庭不是竞争的
工作与家庭是竞争的（零和）
加班是为家庭长远利益作的自我牺牲
加班是为了个人利益而牺牲了家庭的利益
家庭成员表现支持
家庭成员取消支持
家庭利益>个人利益
家庭利益=个人利益
3．3文化取向在个体层面上的差异
上面分析的中美文化差异都是基于国家层面上的文化差异。
Hofstede（1980）认为，集体主义和个人主义是文化在国家层面上相互独立的两极，在集体主义文化社会里所有个体都是持集体主义倾向，个人主义文化社会里所有个体都是持于个人主义的。
如果是这样的话，我们又怎样解释在中国经济快速增长的过程中，在中国这个典型的集体主义社会里，年轻一代人日益淡薄的集体主义思想和越来越强烈的个人主义倾向呢？
后来Robert（2002）[32]、Schwartz（1994）[33]、Triandis（1995）[34]等学者就提出，在一种特定的社会文化下，个人主义和集体主义取向其实是可以在国家层面和个体层面的文化里共存的。
也就是说，在集体主义社会里（例如中国），个体可能也持有个人主义倾向；在个人主义社会里（例如美国），个体可能也持有集体主义倾向。
这种文化取向在个体层面上的差异在每个社会和每个个体之间都会存在（Triandis,1990[35]）。
后来Triandis（1995）提出用Idiocentrism和Allocentrism来定义这种文化取向在个体层面上的差异。
Idiocentrism在指在一个集体主义社会里人个体更倾向于个人主义，关注个人利益；Allocentrism是指在一个集体主义社会里个体更倾向于集体主义，把个人利益与他人利益联系起来。
文化取向在个体层面上的差异（个体层面上的Allocentrism和Idiocentrism）也会影响工作—家庭的关系。
Wang等人（2004）研究了Allocentrism和Idiocentrism这种文化取向在个体层面的差异对调节WFC和离职意向关系所起的作用。
研究发现，在中美两个国家，Idiocentrism越高，WIF与离职意向的正相关关系都越大。
但是在中国集体主义文化下，FIW与离职意向也有显著的正相关关系，Idiocentrism得分越低或者Allocentrism得分越高的个体，FIW对离职影响强度越大。
Yang（1996）[36]的研究也发现，在中国个体文化取向与国家文化的匹配无论对个人还是企业都是有益的。
在中国倾向集体主义的个人比倾向于个人主义的个人感知到更低的工作—家庭冲突，冲突也会导致更低的压力、更高的工作满意度和更少的缺勤。
但是在美国没有发现这样的差异。
目前关于文化取向在个体层面上差异对工作家庭冲突的影响研究还很少。
随着全球一体化进程加快以及文化渗透的现象越来越严重，文化取向在个体层面上的差异将更加明显。
这种差异对工作家庭关系的影响应该成为以后研究的重点。
四、对未来研究的展望
随着经济全球一体化趋势的加强，跨国公司的管理者越来越多地面临来自不同社会文化背景的员工，工作家庭冲突在发展中国家也变得越来越普遍。
由于工作—家庭关系在不同的社会文化背景中存在着很大的差异，如何识别这些文化差异，发展有效的预防和平衡工作家庭冲突策略得越来越重要。
目前关于工作家庭冲突的跨文化研究相对匮乏，已有的少数跨文化对比研究也仅局限于中美两种文化对比下的工作家庭冲突问题。
由于文化在不同国家具有多个不同维度和不同的表现方式，文化对工作—家庭关系的影响也是复杂的，很难用一两个研究就能说清楚文化的作用机制，需要一系列设计周密、方法严谨的研究才可能建立比较全面的在不同文化背景下适用的工作—家庭冲突模型，为理论研究以及企业管理实践提供帮助。
从研究方法上说，目前大部分工作家庭冲突跨文化研究都基于前人研究结果将被试笼统地划分为某类文化群体，很少有研究从数据上测量不同群体的文化倾向，一定程度上影响研究结论的准确性。
随着文化取向在个体层面上的差异越来越显著，文化对工作家庭关系的影响也会将更加复杂。
如何识别这种文化取向个体层面的差异以及这些差异对工作家庭冲突的形成和作用机制有什么影响，这些值得进一步探讨。
参考文献
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